員工在面試一開始，常常會談一些看似無關(guān)緊要，和工作無關(guān)的問題，這樣是正確的?招聘面試前閑聊重要嗎?

　　一般認(rèn)為，求職者和面試官都喜歡以這種問題開場，而不是直接進(jìn)入較嚴(yán)謹(jǐn)正式的面試話題。畢竟，陌生人之間的交流大多以閑聊開始。面試官也相信這些在學(xué)術(shù)界被稱為“構(gòu)建親和感”(rapport building)的小互動， 有助于緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，并坦誠回答之后和工作相關(guān)的問題。(注意:這一假設(shè)是主觀的，研究尚未證實(shí)。)

　　這些構(gòu)建親和感的對話看上去無關(guān)緊要，其實(shí)可能不見得如此。先來看看典型的結(jié)構(gòu)化面試，面試問題通常是與應(yīng)聘職位相關(guān)，而且是預(yù)定好的標(biāo)準(zhǔn)化問題，以力求避免面試中“干擾因素”。數(shù)十年的研究已證實(shí)：一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)確度要高于三個(gè)非結(jié)構(gòu)化面試，前者更有效幫助我們選擇最好的求職者。盡管如此，面試官和應(yīng)聘者還是堅(jiān)持用閑聊來暖場(有時(shí)他們還沒坐下來或還沒達(dá)到指定面試地點(diǎn))，這就引出了一些重要問題：簡短、漫無方向、用來建立關(guān)系的閑聊是否會破壞結(jié)構(gòu)化面試?還是說，這種閑聊其實(shí)會傳遞一些和工作有關(guān)的有用信息，因而提高了面試的有效性?

　　后者的可能性，看似與面試研究結(jié)果不一致，但卻有來自其他領(lǐng)域研究結(jié)果的一些證據(jù)支持。比如，社會心理學(xué)研究強(qiáng)烈顯示，只要通過觀察某個(gè)人的少許社會行為，就可以獲得和這個(gè)人相關(guān)的大量有效信息。從本質(zhì)上講，人們憑直覺獲得第一印象，這是經(jīng)過幾千年進(jìn)化的一種生存機(jī)制。這種直覺當(dāng)然不見得完美，但研究表明，這種最初的印象(在和陌生人交流的五秒之內(nèi)形成)能使一個(gè)人對另一個(gè)人的個(gè)性、是否值得信賴和聰明才智有個(gè)粗略但多少有點(diǎn)可靠的了解。在結(jié)構(gòu)化面試的語境下，這可能意味著，談?wù)撎鞖饣虍?dāng)?shù)厍蜿?duì)看似膚淺，但也許可以提供一些有用的信息，讓你提前預(yù)估一下這位應(yīng)聘者未來在該職位上的表現(xiàn)。

　　為了調(diào)查是否有這種可能性，我們面試了163個(gè)求職若渴，心情緊張的20多歲的商學(xué)院研究生，并將面試過程錄下來。在正式面試前，我們讓受過訓(xùn)練的面試官與應(yīng)聘者閑聊2-3分鐘，然后記錄下他們對每一名應(yīng)聘者的最初印象。在給這些閑聊打完分?jǐn)?shù)后，他們開始詢問應(yīng)聘者一系列提前設(shè)定好的結(jié)構(gòu)化問題，并給每個(gè)回答評分。接下來，為了避免那些構(gòu)建關(guān)系的閑聊會產(chǎn)生判斷偏見，也為了提供有用的對照數(shù)據(jù)組，我們剪掉了視頻中閑聊部分，然后請專家觀看，并給每個(gè)應(yīng)聘者的答案打分。

　　我們的研究結(jié)果是什么?首先，和大量的其他研究一致，我們比較兩組數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)結(jié)果不同，這表明最初的印象確實(shí)會影響面試官對應(yīng)聘者的判斷。第二個(gè)發(fā)現(xiàn)更有趣，專家面試分?jǐn)?shù)的差異中有很大一部分取決于與工作的特質(zhì)(并不是與工作無關(guān)、會造成偏差的信息)，而這些屬性是從一開始那段由面試官評分的閑聊中呈現(xiàn)出來的。事實(shí)上，即使排除掉應(yīng)聘者在面試中其他常見的自我推銷產(chǎn)生的影響以外，這種效應(yīng)仍然存在。這表明對最初印象評分不僅出現(xiàn)在應(yīng)聘者與面試官閑聊或自我推銷上。從這個(gè)意義上來說，即使我們刻意營造出與工作無關(guān)的輕松話題(我們的測試也的確是這么做的)，卻似乎仍然有助于面試官預(yù)測出應(yīng)聘者的未來工作表現(xiàn)。

　　當(dāng)然，僅僅這一證據(jù)并不足以了解面試官的第一印象究竟是會誤導(dǎo)還是能提供大量有用的信息。為了解決這一問題，我們按順序逐一觀察面試官是如何給每個(gè)問題評分的，而不是只看全部回答的總分。這種方法讓我們看出，第一印象什么時(shí)候?qū)γ嬖嚾藛T的給分產(chǎn)生最大影響。這一結(jié)果表明這跟初始效應(yīng)(primary effect)研究的發(fā)現(xiàn)一致。具體來說，第一印象對第一個(gè)評分的結(jié)構(gòu)式面試問題影響最大，但在隨后的問題當(dāng)中，影響逐步遞減。也就是說，閑聊給面試官留下良好第一印象的應(yīng)聘者，在前幾個(gè)面試問題上得到的分?jǐn)?shù)，高于只看回答面試問題但未看閑聊部分的專家所給出的分?jǐn)?shù)。給面試官留下不好第一印象的應(yīng)聘者，在前幾個(gè)面試問題上的得分較低。但是隨著當(dāng)面試官得到越來越多與工作相關(guān)的信息，第一印象對面試官的影響也會逐漸消退。

　　我們的研究為所有的應(yīng)聘者，面試官以及正在招聘的公司提供了一些有用的觀點(diǎn)。應(yīng)聘者需要認(rèn)真對待與未來雇主的所有互動，即使是面試前閑聊也不能掉以輕心。面試官可以而且未來也很可能會參考這些信息來判斷應(yīng)聘者是否適合這份工作，尤其是在面試早期的時(shí)候。應(yīng)聘者必須在與面試官一開始的閑聊中，就展現(xiàn)出自己擅長社交，并且能力很強(qiáng)。

　　對于組織與面試官而言，我們的發(fā)現(xiàn)表明，用于建立關(guān)系的閑聊可能會影響面試分?jǐn)?shù)，即使刻意將閑聊內(nèi)容與正式面試問題毫無關(guān)聯(lián)的方向上引導(dǎo)。但因?yàn)橐韵聨讉�(gè)原因，我們并不建議取消正式面試前的輕松互動。首先，盡管面試前的閑聊很容易被看做不必要的“干擾”，但面試是雙向的——公司尋找合適的人，而應(yīng)聘者也在挑選公司。如果一家公司禁止閑聊來讓面試更高效，但若應(yīng)聘者因?yàn)槊嬖囘^程乏味無趣而對這家公司毫無興趣，那么，即使公司因此得到更高效的面試結(jié)果，也會因?yàn)橛懈�多面試者婉拒他們的工作機(jī)會，轉(zhuǎn)而向一家更親善友好的公司，而降低了面試結(jié)果更高效的好處。其次，我們的研究結(jié)果顯示，閑聊時(shí)應(yīng)聘者多少會傳遞一些和工作相關(guān)的信息，面試官也能接收到這些信息。這表明并非所有的面試結(jié)果的差異都來自判斷失誤。

　　我們的研究結(jié)果也為中間立場提供了一些做法。企業(yè)可以將閑聊的問題標(biāo)準(zhǔn)化，或是給第一印象評分，或者二者兼具�；蛘�，企業(yè)也可以考慮不將最初幾個(gè)結(jié)構(gòu)式面試問題的分?jǐn)?shù)，因?yàn)槲覀兊慕Y(jié)果表明，一開始的幾個(gè)問題最容易受到第一印象影響。第一印象無論如何都會形成，所以你最好要考慮它的影響。