公司無論是炒人還是招人，對于公司的HR來說，都是一大難題，下面是有有關(guān)炒人的全揭秘，歡迎大家閱讀!

　　職業(yè)發(fā)展、績效發(fā)展計劃、生涯規(guī)劃……這些管理名詞聽來都不錯，然而職場并不總是會按照你自己的意志發(fā)展的。坦率地講，在公司這個名利場里，炒人和被人炒這個事情，你都得要有準備。常在職場漂，哪有不被炒的，除非你是拿鐵飯碗的公務員。

　　別以為努力工作就是保住工作的不二法門，根據(jù)我的經(jīng)驗，“政治立場”不穩(wěn)被炒的幾率大大高于績效不好的，前者可能還是后者的好幾倍，它還并不因為你在外企或內(nèi)企而有所不同。

　　通常新官上任后的幾個月就是炒人事件的高發(fā)期。大多數(shù)的“新官”喜歡用“理念相同”的人，說得清楚點就是職場裙帶。任誰都免不了這個俗，再公正的人，喜歡用的人還是自己的熟人，或者“理念相同”的人。古往今來無論職場還是官場都是如此，有坐轎子的，就有抬轎子的。

　　新官們——尤其是沒有太多管理經(jīng)驗的新官——之所以喜歡炒人，其實是出自對自身安全感的考慮。無論是空降的還是剛升職的，他們在工作上的第一個問題就是如何面對他的新下屬。但是，完全和這些新同事打成一片的局面通常短時間內(nèi)很難出現(xiàn)，如果一個團隊中硬是出現(xiàn)一些頂著干的下屬，這種個案通常會影響到整個管理氛圍，從而導致新官的權(quán)威下降。炒人這種手段，這時候就含有震攝的作用，也是為了自己的職位安全。

　　但一個管理者的權(quán)限并非是無限的，再高的職位也是如此。他肯定要受到上級的行政鉗制，也會受到下級和同事之間的影響力鉗制。況且，硬炒人也會造成不好的輿論，再是任人唯親或者唯友的管理者，也不敢堂而皇之地這么干，因為這和職場的“明規(guī)則”是相悖的。

　　既然和明規(guī)則相悖，那么，他們就會用些職場的潛規(guī)則。剛硬地通知下屬“你被解雇了”這種事情，如果不是理由十分充分或是管理者足夠笨，通常發(fā)生的幾率并不大。解雇人也是一種藝術(shù)，現(xiàn)今培訓公司甚至專門開設有這樣的人力資源課程，學起來倒也不算難。

　　對于那種不是立刻能解雇的人或者直接解雇有麻煩的人，管理者通常使用的手段是調(diào)換崗位。當然，那種崗位肯定不會是讓你能舒服的，它們不外乎明升暗降、讓你去不愿意去的地方和部門或者是找個你不喜歡的人天天盯著你。

　　通常明升暗降是炒高管的技巧，這種手段類似于查貪官，先把你從自己的“老根據(jù)地”里拔出，晉升一級(當然，不消說，肯定是一個位高沒權(quán)的副職或者閑職)，然后派入信得過的自己人，查你以前的劣跡。假使你以前屁股真的不干凈，那么不消多時，老賬新賬就會和你一起算了。如果以前做事還算仔細，沒有給人留下什么把柄，那也沒有關(guān)系，職場上失去根據(jù)地就像一個飄零的浮萍，假使你想混日子，盡管混，反正你下的賭注是自己的職業(yè)生涯，付你薪水的也是老板而不是你的上司。如果你還想做點事情，那么只能是自己提出辭職，公司表示遺憾之后歡天喜地地送你出門。那種閑職上晃的越久，就越?jīng)]有市場價值，也越來越會感到憋悶。過去幾年國內(nèi)幾家著名企業(yè)高管出走的案例，實際上大多都是屬于這種解雇技巧的。上司在對外的言辭上當然也會宣稱某某人的離去是公司的一大損失，但心里卻難保不為自己不著痕跡的炒人手段沾沾自喜。

　　讓你去個不愿意去的部門或者不愿意管的地盤，那通常是對中級管理者的手段。對銷售經(jīng)理，通常用的多的是削減地盤或者“發(fā)配”到很遠。這招通常很管用，尤其是后者，假使一個在上海做的好好的銷售經(jīng)理，并且家也在此處，硬是要外派東北，并且告知“這是公司的決定”、“一切要以公司利益為重”。說這話的時候，通常潛臺詞也就是“這是我新官的決定”、“一切要以我的利益為重。”這種抬出公司利益高帽的炒人，也是逼人走的手段之一。

　　轉(zhuǎn)到其它你不愿意去的部門，就算是相同的職位相同的薪水，但是他們至少可以搞壞你的心情，讓你去做份并不擅長的工作。人是環(huán)境的動物，讓你離開熟悉的環(huán)境，這和上面說的讓你離開根據(jù)地，手法其實也是相同的。

　　至于更低的職位，塞到個你不愿意去的領(lǐng)導“手下”讓你被管著，這也是一種讓你難受，自己提出辭職的手法。職場經(jīng)驗不夠豐富的菜鳥，還真有幾個會從自身去找原因的，卻全然不知道，唯一的理由是他們自己“政治立場”不對，上面不喜歡的緣故。

　　不過，話說回來，這些炒人技巧還都是迂回戰(zhàn)。假使是要立刻炒掉，那么，手段不外乎尋找借口，或者“曉之以理動之以情”。找借口這種做法容易理解，不外乎尋找“罪證”，把下屬工作中的問題夸大或者強化。所謂“曉之以理動之以情”，則是以“最后的利益”作為交換，多賠償幾個月工資，再逼得下屬不得不自己辭職。但其實這些也都是有風險的，假使弄出個喜歡鬧事的下屬，一級級地往上告，就算告不倒，管理者的輿論也會被弄壞。實際上，這種“告”，也的確很難有贏的時候。因為在職場的規(guī)則里，炒人本身是職位內(nèi)的事，除非公司對這個管理者完全否定，否則，就還算是在公司的容忍范圍之內(nèi)的。但是，炒人這件事本身就是“滅敵一千自傷八百”的，對方要是采取“魚死網(wǎng)破”的手段，他自然是要走，你在公司的前途也是要大打折扣的。

　　但這里就有一個追問，為什么這些新官這么喜歡炒人呢?除了上面說的“自建職場新環(huán)境”外，他們內(nèi)心對新獲得權(quán)力的使用欲望也是其一，而炒人，正是這種權(quán)力的最好體現(xiàn)。

　　另外，炒人也是推諉自己工作績效低下的一個常用借口。這如同市場做得不好的人會說“這個市場還在調(diào)整”是一樣的，它的潛臺詞是向上面爭取時間。而炒人則是“人員還在調(diào)整之中”的借口，毫無疑問，這也是偷梁換柱的一招，它的單方面邏輯是：因為人員調(diào)整，才會業(yè)績不好，所以需要時間。

　　但這種管理者，遲早也會讓上面失去耐心。一家世界500強公司在中國就是如此落入了組織動蕩的惡性循環(huán)。他們每2年換一次CEO，每換一次都幾乎會引起人事的大幅度動蕩，而每一位CEO都幾乎是在換完自己不喜歡的人之后，自己也被亞太總部拋棄。因為此時借口已經(jīng)用完，職場的黔驢終究會露出他們本來的面目。

　　企業(yè)招聘人員的十個誤區(qū)

　　一、帶著個人偏見去面試。

　　二、太快做出決定。招聘經(jīng)理應該首先設定一個時間框架，避免在倉促的情況下招錯人。

　　三、錯誤理解對方的回答。不能過濾你不愿意聽的，只揀你愿意聽的。

　　四、只盯著對方的弱點。

　　五、忽視應聘者的行為模式。

　　六、透露太多信息。如果招聘官在面試一開始就跟對方大談特談這個職位如何、本公司如何，應聘者很可能會根據(jù)這些信息來醞釀你喜歡的答案。

　　七、不細看簡歷。你應該花點時間細究簡歷背后所掩藏的信息。

　　八、無意中泄露你希望聽到的答案。當你向?qū)Ψ教岢鲇檬腔虿皇蔷湍芑卮鸬膯栴}時，常發(fā)生這種情況。例如，“你能接受加班嗎?”對方一定會回答“能”。

　　九、忽略對方是否與公司的文化“兼容”。文化相容是必須的。

　　十、缺乏全面的入職培訓。招聘經(jīng)理常以為人一招進來，他們的工作就完結(jié)了。如果沒有一個全面的入職培訓，新員工能否勝任工作仍是一個未知數(shù)。