引導(dǎo)語：任何一個(gè)組織成立后，那么必須要有人力資源來支撐，那么運(yùn)用機(jī)器人的公司該招募什么樣的人才?我們通過下文了解相關(guān)的信息。
因?yàn)檫@是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的最佳管理跨度。雖說現(xiàn)代由于通訊技術(shù)的高度發(fā)展，管理者的管理跨度可以達(dá)到30到40人之多，甚至在40人以上，但是從管理學(xué)角度來看，7到11人的管理跨度是比較適宜于決策層的。這要求機(jī)器人公司的投資者與創(chuàng)業(yè)者，在招募專家委員會(huì)決策層人數(shù)上要滿足這一要求。專家委員會(huì)的專家高管們的人員構(gòu)成應(yīng)該是機(jī)器人技術(shù)方面的專家高管要占大比例。也就是如果是7人的專家委員會(huì)，那么至少有4人是機(jī)器人技術(shù)方面的專家，其余的專家構(gòu)成可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況安排，可以安排管理方面的專家，財(cái)務(wù)方面的專家，法律方面的專家等。如果是11人的專家委員會(huì)，那么至少有6人是機(jī)器人技術(shù)方面的專家，其余的可以安排管理方面的專家，財(cái)務(wù)方面的專家，法律方面的專家等。
所以，企業(yè)在招募高管時(shí)，一定要把擁有機(jī)器人技術(shù)方面的專家作為重點(diǎn)招募對(duì)象，因?yàn)檫@些專家可為機(jī)器人公司解決一些技術(shù)與管理方面的問題。機(jī)器人公司總會(huì)遇到一些操作指示命令的問題，或者病毒防護(hù)，或者是維修，這都需要機(jī)器人技術(shù)方面的專家來作決策與親自處理。
這些高管專家人才，如果要?jiǎng)?chuàng)業(yè)型的企業(yè)自身培育出來，時(shí)間hr369.com與精力都來不及，還不如直接在外部招募，這樣就節(jié)省了培育費(fèi)用。但是，隨著公司的發(fā)展壯大，這時(shí)就需要培育出本公司的專家高管，因?yàn)檫@樣自身培育的專家高管，對(duì)本企業(yè)了如指掌，能根據(jù)公司的實(shí)際情況制定各種符合現(xiàn)實(shí)的公司政策。
確定好專家委員會(huì)的招募標(biāo)準(zhǔn)后，然后由董事會(huì)或者創(chuàng)業(yè)者親自到人才市場招募，可以采用面談法，主要是了解專家們的專業(yè)知識(shí)與管理水平。要求專家的專業(yè)是機(jī)器人技術(shù)專業(yè)、機(jī)器人管理學(xué)專業(yè)、管理學(xué)專業(yè)。專業(yè)對(duì)口，能更好地服務(wù)機(jī)器人公司。招募好專家委員會(huì)的專家們后，下一步是由專家高管們制定相關(guān)公司政策、規(guī)章制度、企業(yè)計(jì)劃等。人力資源規(guī)劃是這些制度的重中之重。下一步要招募的是各類機(jī)器人技術(shù)人才，包括編程人才、機(jī)器人設(shè)計(jì)人才、機(jī)器人操作人才、機(jī)器人功能改善人才、機(jī)器人維護(hù)與維修人才、機(jī)器人安全管理人才、人機(jī)協(xié)調(diào)人才、營銷人才等。可以按照相關(guān)職能設(shè)立管理部門，或者設(shè)置機(jī)器人一工廠、機(jī)器人二工廠、機(jī)器人三工廠等。也就是在具體操作時(shí)，是采用的二元雙體矩陣式的結(jié)構(gòu)。如果市場上很難招到上述人才，那么需要企業(yè)跟大學(xué)院校協(xié)商簽合同，定向培育。大學(xué)要根據(jù)當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展，與時(shí)俱進(jìn)開發(fā)相關(guān)機(jī)器人學(xué)課程，為機(jī)器人企業(yè)培育相關(guān)人才。
對(duì)于機(jī)器人公司，人是第一要素，把人員招募好與安排好了，再下一步是機(jī)器人的采購問題，或者是機(jī)器人的制造問題。對(duì)于機(jī)器人的研發(fā)工作，則需要機(jī)器人企業(yè)投資者建立機(jī)器人實(shí)驗(yàn)中心與機(jī)器人研發(fā)中心。機(jī)器人企業(yè)想要在競爭中存活下來，必須高度重視研發(fā)工作。研發(fā)工作是創(chuàng)新的核心。機(jī)器人公司必須依靠創(chuàng)新來贏得市場、贏得生存與發(fā)展。
企業(yè)會(huì)錯(cuò)失優(yōu)秀人才的幾道招聘關(guān)
1、關(guān)于單身女性的婚育問題 (招聘關(guān)注率：5顆星)
(1)未婚一族：近年來人們發(fā)現(xiàn)，越來越多屆于婚齡的都市男女hr369.com遲遲沒有跨入婚姻這道門檻，而這群人中又以“白領(lǐng)”居多。儼然成為一種盛行于全國的普遍現(xiàn)象。
(2)離婚一族：
中國離婚率排行榜 北京離婚率最高，前十名的城市分別如下：
北京——離婚率39%
上海——離婚率38%
深圳——離婚率36.25%
廣州——離婚率35%
廈門——離婚率34.9%
臺(tái)北——離婚率34.8%
香港特別行政區(qū)——離婚率33.8%
大連——離婚率31%
杭州——離婚率29%
哈爾濱——離婚率28%
由于很多企業(yè)擔(dān)心單身未育女性到公司之后要休婚假，休產(chǎn)假，給企業(yè)增加成本負(fù)擔(dān)，不能創(chuàng)造價(jià)值，因此對(duì)單身未育女性非常歧視，經(jīng)�？吹焦镜恼衅笍V告上面寫著：已婚已育者優(yōu)先，在招聘時(shí)要求對(duì)方填寫表格注明婚育狀況，一旦聽聞女性未婚未育或者單身未育，唯恐避之而不及。
而如今這個(gè)時(shí)代，有大量的未婚未育者，有大量的離婚未育者，那么這些人群的人如果調(diào)整工作就會(huì)遇到前所未有的困難。因?yàn)榫蜆I(yè)歧視使得很多人無法找到合適的工作。
其實(shí)，單身的女性求職者比起已婚已育的女性未必不具有優(yōu)勢(shì)。她們單身，因此沒有家庭瑣事和孩子的牽掛，可以更獨(dú)立的投入工作。也有已婚已育的女性把工作重心調(diào)整到關(guān)注家庭、丈夫、孩子方面，把自己的工作不再作為重點(diǎn)，這樣的情況下，很多已婚已育女性在需要投入工作的時(shí)候往往不能全心投入，反而不如單身女性的工作有上進(jìn)心和干勁。
2、關(guān)于轉(zhuǎn)換工作較多的問題 (招聘關(guān)注率：4顆星)
許多人都有更換工作的情況，除了主觀原因造成離職，比如個(gè)人工作業(yè)績不佳，
工作態(tài)度不好等，還有以下諸多客觀原因造成離職：
(1) 企業(yè)不斷更迭，今天設(shè)立，過不了多久倒閉。
(2)企業(yè)管理不規(guī)范，員工在公司里沒有歸屬感。
(3)企業(yè)經(jīng)營不善，經(jīng)濟(jì)效益不良，薪資福利沒有競爭力，員工有能力卻沒有得到相應(yīng)的回報(bào)。
(4)企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜，員工不堪忍受而離開。
(5)企業(yè)崗位責(zé)任不清晰，責(zé)權(quán)利不匹配。
(6)企業(yè)調(diào)整業(yè)務(wù)模式，組織結(jié)構(gòu)，員工沒有合適的崗位。
如果僅從一個(gè)人在一家公司的時(shí)間來看一個(gè)人的忠誠度似乎有失偏頗，因?yàn)楝F(xiàn)在的時(shí)代，任何事物都在不斷的更迭變化，我們又怎能要求一名求職者在一家公司長久的待下去?
畢竟優(yōu)秀的企業(yè)數(shù)量有限，而不規(guī)范的企業(yè)比比皆是。如果員工是幸運(yùn)的，找到一個(gè)好公司，長久的干下去固然非常不錯(cuò)，但如果不幸，員工進(jìn)入的公司管理不規(guī)范，家長制，人際關(guān)系復(fù)雜或者內(nèi)部薪酬激勵(lì)機(jī)制不能體現(xiàn)相對(duì)公平合理等等諸多情況，這名員工有權(quán)利選擇離開而尋找適合他的企業(yè)，但尋找過程中也極有可能遇到同樣不好的企業(yè)，因?yàn)橥ǔ状蚊嬖囀遣荒芮宄牧私庖患移髽I(yè)的。所以，這樣的情況下，員工又不免還希望繼續(xù)尋找目標(biāo)。
我們可以從另一個(gè)角度去看待工作轉(zhuǎn)換較多的問題，如果求職者雖然轉(zhuǎn)換工作較多，但在每一家公司都有一定的工作業(yè)績，工作能力的提升，行業(yè)知識(shí)的增進(jìn)的話，轉(zhuǎn)換工作未必不是件好事。
3、關(guān)于背景調(diào)查的問題 (招聘關(guān)注率：3顆星)
很多企業(yè)像國外企業(yè)一樣引進(jìn)了背景調(diào)查體系，在面試過程中背景調(diào)查的確有積極的一面，但也有不能真實(shí)反映求職者情況的另一面。
背景調(diào)查如何能客觀真實(shí)的反映求職者的狀況?前提是調(diào)查結(jié)果的提供者是一個(gè)公平客觀的人，與被調(diào)查人無個(gè)人恩怨。
如果員工之前做過有損道德和有違法律的事情，那么背景調(diào)查可以避免用工風(fēng)險(xiǎn)。
如果員工僅僅因?yàn)榈米锪酥苯由霞?jí)而被迫離開之前的公司，那么員工的直接上級(jí)提供的評(píng)價(jià)就難免會(huì)帶有個(gè)人主觀色彩，從而無法客觀評(píng)價(jià)該候選人。
如果公司本身管理不規(guī)范，而員工采取了法律手段維權(quán)，必然與公司造成矛盾，這種情況下的背景調(diào)查也很難反映真實(shí)客觀的情況。
國外企業(yè)所在的國家法制比較健全，誠信體系建設(shè)完善，而我們的國家正處在前所未有的時(shí)期，國情不同，在此種情況下照搬過來的方法不一定適用。
招聘一個(gè)優(yōu)秀人才非常不易，招聘一名合適企業(yè)的人才更加不易，當(dāng)企業(yè)帶著各種有色的眼鏡，或者拿著各種量器去衡量人才時(shí)，往往因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)定的沒有靈活度而錯(cuò)失了非常不錯(cuò)的人才。
另類解讀招聘特點(diǎn)，就是在各種既定思維模式之下，我們應(yīng)該用全新的眼光和視角去觀察這個(gè)時(shí)代的特點(diǎn)，人才的特點(diǎn)，從而在招聘面試的時(shí)候，不要錯(cuò)失良機(jī)。