引導語：很多企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期能招到低待遇無福利的人?下面是小編收集的資深HR的建議，歡迎大家閱讀!
一、低待遇≠無待遇
但凡需要招聘一個崗位，不管是什么樣類型的企業(yè)，都是需要付出一定成本的，那就是員工的工資待遇，這是最基本的，但是合理的待遇對于企業(yè)以及候選人都是極為重要的，待遇不是候選人要多少我們就給多少，是需要時間來談判的，這個不僅僅需要人力人員的溝通能力，更需要公司所有人也就是老板的格局與魄力，適當?shù)拇鍪潜仨毜模@對雙方都是有好處的。
二、無福利≠零福利
最起碼的休息休假權還要的，這也是福利的一種形式。福利項目的多寡，在于你對企業(yè)現(xiàn)有各項政策以及要求的深入挖掘，熟悉后你就發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的福利項目還是不少的。
三、有限的薪酬預算適當照顧重點崗位
對于部分的普通崗位這可以采用較為中庸的薪資預算進行，但是也不能低的離譜，最起碼在行業(yè)的中下水平線。這個時候，崗位的重要性固有屬性就會通過薪酬體現(xiàn)出來。
四、招聘候選人與招聘要求的適當降低
所有的招聘都是有要求的，并且這個要求好多都是很高的，但是薪酬卻跟不上?怎么辦?IT獵頭送大家一個建議，果斷去一趟菜市場買菜找找靈感吧。既然不想出那么多錢，那就選擇便宜點菜，賣相稍微差點的菜，吃飽不也是很好的嗎?
最后電商獵頭建議企業(yè)在招聘的時候揚長避短，多講公司前景，不要過多的去說公司的福利待遇。另外也要分析一下招聘的目標人群，重視能力鍛煉的一般是什么樣的人群，多在這樣的人群中發(fā)布招聘信息。
不做招聘的招聘才是最好的招聘
第一招，采用有效的高薪策略。勞動者，大多數(shù)人的收入在小康及以下水平，按照馬斯洛先生的需求層次理論，這些人工作，主要是為了解決生理需求、安全需求和被尊重的需求，只要能解決生理需求和安全需求，有一部分人甚至連被尊重的需求都可以犧牲或者部分犧牲，如果一家企業(yè)能在充分考慮當?shù)刈畹凸べY標準、社會消費水平和行業(yè)薪資水平的前提下，將薪資高于同行業(yè)薪資10~20%，求職者定會趨之若鶩，蜂擁而來。2005年，北京市物業(yè)管理行業(yè)保安人員的薪資普遍在1500元/月左右，而某物業(yè)公司支付給保安人員的薪資普遍在1800~2000元/月，據(jù)該公司人力資源部工作人員講，當時人力資源部所要做的主要工作就是面試，一上班就有人排隊等著，每天面試達幾十人甚至上百人，即使當時面試的標準相當嚴格，仍然擋不住應聘者的求職熱情。而到了2011年，其他物業(yè)公司同崗位人員的薪資已經(jīng)提升到2000~2200元/月時，該公司薪資多年未做調整，保安人員的薪資依然保持在1800~2000元/月的水平，此時人力資源部就極為被動，不得不到處參加招聘會、舉辦校園宣講會、參加社區(qū)招聘會，甚至通過第三方的招聘渠道來補足該崗位人員了。
人往高處走，水往低處流。每個應聘者，在求職時都有一個基本的薪資待遇期望，“重賞之下，必有勇夫”，如果企業(yè)在招聘時能夠通過合理的薪資福利體系，達到甚至超過求職者的薪資待遇期望，企業(yè)招聘還會是問題嗎?
當然，這種高薪，必須是有效的高薪，就是企業(yè)確定一定的工作標準，讓勞動者在完成工作后實現(xiàn)高薪，而不是盲目的高薪，以避免人類的劣根性在一部分人中暴露出來，養(yǎng)成懶惰的惡習，甚至在管理人員中出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象，這是要不得的。
第二招，良好而有效的、可實現(xiàn)的個人發(fā)展空間。有一種說法，“人過留名，雁過留聲”;還有一種說法，“人生在世，名利二字”。我們暫且不去管這種說法的對與錯，但人人都希望成長，都希望有一個不錯的社會地位和收入，都希望自己被人尊重，在自己的圈子里有一定的影響力，這卻是人之常情。2015年，學習啦網(wǎng)站發(fā)布《38個辭職的理由告訴你離職原因》，統(tǒng)計離職原因如下圖：
無獨有偶，2016年5月23日，應屆畢業(yè)生網(wǎng)發(fā)布一篇由北京中外企人力資源協(xié)會調研的2005年員工離職率調查報告出爐，報告對協(xié)會超過100家會員單位去年全年的本科生離職情況進行了調研分析，報告顯示，“更好的發(fā)展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。如果員工覺得在你的企業(yè)里已經(jīng)沒有上升空間了，那就離他離職的時間不遠了。
與此形成鮮明對比的是，華為、阿里巴巴等無數(shù)個企業(yè)的案例也表明，良好的發(fā)展空間確實是吸引人才的重要手段。
第三招，形成良好的企業(yè)文化。有不少企業(yè)，人沒少招，錢沒少花，可就是留不住人。什么原因呢?有的是員工入職時沒有老員工引導、培養(yǎng)而感覺受到了冷落;有的是員工進來之后發(fā)現(xiàn)公司有不少小山頭，拉幫結派，不知道該如何站隊;有的是進來之后發(fā)現(xiàn)員工之間關系冷漠，各行其是，漠不關心;有的是管理人員作風粗暴，動輒罵娘甚至動手動腳;有的是企業(yè)缺乏社會責任感……
什么是企業(yè)文化?筆者認為，企業(yè)文化就是在一段時期內，在企業(yè)的核心經(jīng)營管理思想之下所形成的成員與成員之間、成員與企業(yè)之間、企業(yè)與其他企業(yè)之間、成員與環(huán)境(包括自然環(huán)境與社會環(huán)境)之間、企業(yè)與環(huán)境之間相處的方式、原則，以及堅持這些方式、原則的精神。這種方式、原則與精神，彌漫在企業(yè)所有成員的言行舉止、舉手投足之間。冷漠是一種文化，溫暖是一種文化，責任是一種文化，勾心斗角也是一種文化。而只有那些充滿著正能量、能夠促進形成企業(yè)凝聚力、積極向上的文化，才能稱得上是良好的企業(yè)文化。
良性的企業(yè)文化，讓員工覺得溫暖如春，讓員工積極向上，永遠充滿著前進的動力，即使是壓力，也是可以轉化動力的。華為的新員工入職180天流程，筆者認為就是良好的企業(yè)文化的典范。
第四招，打好感情牌。人都是感情動物，在一個企業(yè)里工作久了，自然會對企業(yè)和周圍的同事產(chǎn)生留戀，尤其是在有良好氛圍的環(huán)境里更是如此，同事之間成為好友，一起逛街、購物、吃飯、喝茶、打牌、打球、散步、聊天，甚至有的異性之間成為戀人、夫妻，都很正常，常言說“打虎親兄弟，上陣父子兵”、“遠親不如近鄰”在這里都得到了體現(xiàn)，同事之間互相交流、溝通和幫助，都是人人之常情，如果企業(yè)能形成這樣的氛圍，留人的幾率也會大大增加。
“一招鮮，吃遍天”，本文所列的，不過是優(yōu)秀的企業(yè)常用的幾招，如果能幾招并用，當然是上上策，但這樣也未免太理想化了，不過，若是能用好其中任何一招，或者你家公司雖沒有用這幾招，但有自己的“獨門絕技”，都會大大提高留人率，達到“不戰(zhàn)而屈人之兵”的目的。反正不管咋的，“黑貓白貓，逮住耗子就是好貓”，“殺豬殺屁股，一個人一個殺法”，這樣做，即使人力資源部門不用做太多工作，也會讓求職者“心向往之，吾日往之”，大大降低招聘成本，到那時候，還怎么可能為人才匱乏而頭疼?