引導(dǎo)語：招聘人才的目的是什么?招聘人才最核心的要點(diǎn)是什么？
人力資源管理者對于人的認(rèn)識，經(jīng)過了人力成本、人力資源、人力資本等發(fā)展階段。
關(guān)于什么是人才，也有很多誤解，曾經(jīng)深陷在學(xué)歷、能力、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)等硬性條件中不能自拔。不過，現(xiàn)在大家關(guān)于人才的認(rèn)識，已經(jīng)越來越回到了正軌，回到了招聘人才的目的上來。
招聘人才的目的是什么?不是用他的高學(xué)歷、高素質(zhì)、豐富經(jīng)驗(yàn)來作為擺設(shè)和炫耀，而是希望他們的學(xué)歷、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驗(yàn)槠髽I(yè)所用，給企業(yè)帶來價(jià)值。如果不能實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，那高學(xué)歷、高素質(zhì)、豐富經(jīng)驗(yàn)與無用便是等同，因此，適合才是最重要的，適合崗位的需要才是最重要的。
一個(gè)人是不是人才并不是由他的學(xué)歷、能力、經(jīng)驗(yàn)等來定義的，而是由他與將從事的崗位的契合程度來定義的，只要是合適時(shí)間合適地點(diǎn)合適崗位的人(稱為"三合")，就是人才。離開了具體的環(huán)境來談?wù)撊瞬�，不過是膠柱鼓瑟、緣木求魚。
讓一個(gè)手無縛雞之力的書生上馬殺賊，則書生肯定不是好的人才，但是如果讓書生寫奏章，作詩賦，則立刻顯示出他的專業(yè)優(yōu)勢，說不定倚馬千言可待。
這樣說來，一個(gè)人是不是人才，倒并不是由他自身決定的，而是由選擇他的人決定的，看這個(gè)選擇的人有沒有能力將他放在合適的位置上。我們經(jīng)�？匆娫谝粋�(gè)企業(yè)不怎么樣突出的人，換個(gè)環(huán)境就脫胎換骨了。這可能就是"人挪活"的真正原因吧。
古語有云：聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻。每一個(gè)人都有自己的性格特征與能力專長，一個(gè)企業(yè)所應(yīng)該做到的，就是讓員工的能力與目標(biāo)崗位所需要的才能相匹配，即能崗匹配。能崗匹配包含二個(gè)方面的含義，一是指某個(gè)人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職;一是指崗位所要求的能力這個(gè)人完全能達(dá)到，即所謂職得其人。能崗匹配原理指人的能力與崗位要求的能力匹配，這種匹配包含著"恰好"的概念，二者的對應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。
能崗匹配原理的核心要素是：最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。即職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優(yōu)。
因?yàn)橐粋�(gè)人的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)、事業(yè)心、意志力、品德等多方面的素養(yǎng)不同，造成了他與其他人之間的能夠承擔(dān)的責(zé)任、權(quán)力、榮譽(yù)等方面存在著差別。人與人之間也有專長的區(qū)別。不同的專業(yè)和專長，不能有準(zhǔn)確的能級比較，一個(gè)優(yōu)秀的電腦專家不能和一個(gè)優(yōu)秀的建筑設(shè)計(jì)師比較他們之間優(yōu)秀的等級和差別。
同樣，不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同要求，例如，處于高、中、基層的人員對技術(shù)能力、管理能力、現(xiàn)場操作能力、人際關(guān)系能力等不同的要求就有顯著的區(qū)別。不同系列用一層次的崗位對能力的要求也不盡相同。
當(dāng)一個(gè)人的能力大大地大于崗位的要求時(shí)，他無法施展自己的才華，就會感到壓抑，積極性也會受到挫折。此時(shí)，人才必然會自我尋求發(fā)展的機(jī)會，企業(yè)的人員流動率就會大，優(yōu)質(zhì)的人才會流向適宜他的工作和企業(yè)，這是一種企業(yè)和個(gè)人都受到傷害的情形。而相反，當(dāng)一人的能力小于崗位的要求時(shí)，也就是說，他無法勝任組織交給的工作時(shí)，他不僅個(gè)人的工作做不好，組織的業(yè)績也會迅速下降。如果他本人處在一定的領(lǐng)導(dǎo)崗位上，他的團(tuán)隊(duì)就缺少戰(zhàn)斗力，他本人的威望迅速下降。此時(shí)，人心渙散，企業(yè)的凝聚力和競爭力均受到挑戰(zhàn)。這是任用人失敗的例子，會對企業(yè)產(chǎn)生惡性影響，必須迅速加以糾正，這是企業(yè)受到嚴(yán)重傷害的情形。只有做到能力與崗位的要求相匹配時(shí)，才是組織成熟的標(biāo)志，也是組織進(jìn)入穩(wěn)步發(fā)展的前提。
除了人才的"三合"觀念外，我們還認(rèn)為，人才必須認(rèn)同企業(yè)的文化，遵從企業(yè)的價(jià)值觀，否則，即使是達(dá)到了"三合"的要求，也不是企業(yè)最好的招聘對象。只有認(rèn)同企業(yè)的文化，遵從企業(yè)價(jià)值觀的人，才會發(fā)自內(nèi)心的熱愛自己的職業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展毫無保留地貢獻(xiàn)自己的聰明才智。否則，很可能出現(xiàn)員工在自己的崗位上利用公司的資源干自己的私活。
做好四點(diǎn)可在校園招聘中提升企業(yè)形象
一、招聘時(shí)要注意細(xì)節(jié)。
越是細(xì)微之處越能反映出企業(yè)的綜合素質(zhì)與企業(yè)形象以及企業(yè)應(yīng)有的態(tài)度與責(zé)任感。古人云，得人心者得天下，比如，招聘人員展示出良好的個(gè)人素質(zhì)和企業(yè)形象無疑更容易讓企業(yè)獲得畢業(yè)生的認(rèn)同。
越是細(xì)小之處越能打動人心，獲得他們的關(guān)注與支持。細(xì)節(jié)之處主要包括校園宣講會的舉辦、招聘會現(xiàn)場、招聘結(jié)束后企業(yè)給落選人員的回復(fù)以及企業(yè)舉行的培訓(xùn)等。
二、組建高素質(zhì)、專業(yè)化的招聘團(tuán)隊(duì)。
招聘過程是企業(yè)招聘人員和求職者雙方相互溝通交流的過程，招聘團(tuán)隊(duì)必須是高素質(zhì)、專業(yè)化的團(tuán)隊(duì)。對于企業(yè)來說，不但要展現(xiàn)企業(yè)的各方面信息，宣傳企業(yè)形象，而且對于求職者提出的各種問題，在不違背公司信息安全的情況下，要技巧性地有問必答，不能故意擺架子，表現(xiàn)高高在上的姿態(tài)，對應(yīng)聘者態(tài)度冷淡、不理不睬。企業(yè)不僅要有問必答，而且還要主動提供一定的平臺讓應(yīng)聘者發(fā)問，體現(xiàn)對求職者的尊重和關(guān)懷。通過各種人性化的服務(wù)給應(yīng)聘者帶來極其不同的心理體驗(yàn)，拉近應(yīng)聘者與企業(yè)的距離。
三、提高招聘效率。
招聘戰(zhàn)線要盡量縮短，不要在筆試過后十幾天內(nèi)都沒有消息，這會讓應(yīng)聘者除了感到焦急外，更覺得企業(yè)的效率低下。對于招聘結(jié)果，要盡快反饋給應(yīng)聘人員，使他們做好下一步的準(zhǔn)備。對于協(xié)議的簽訂，企業(yè)要和應(yīng)聘者溝通好，避免最后毀約人數(shù)多，企業(yè)沒有招到合適數(shù)量、質(zhì)量的人。
四、強(qiáng)化企業(yè)在校園招聘中自我傳播意識。
校園招聘對企業(yè)來說，既是到各大高校去招募人才，同時(shí)也是對企業(yè)形象的宣傳和展示。校園招聘是塑造企業(yè)形象的有效的軟性方式。通過校園招聘不僅能吸引到更多優(yōu)秀人才加盟企業(yè)，也會在很多其他學(xué)生中造成很大的影響。為此，企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化校園招聘的宣傳意識，積極利用各種渠道宣傳招聘信息、宣傳企業(yè)，提升企業(yè)的知名度，因?yàn)槠髽I(yè)的知名度是企業(yè)招攬人才的第一張牌。