引導(dǎo)語：如果企業(yè)遇到突發(fā)性招聘，那么企業(yè)的HR如何救“火”？大家可以通過下文了解相關(guān)的信息。

　　小王是某公司的人事經(jīng)理，前幾天老板說有一個大的房地產(chǎn)項(xiàng)目將要上馬，須在一個月內(nèi)招聘到30名專業(yè)人員。原來小王所在的公司一直在北京郊區(qū)策劃一個房地產(chǎn)項(xiàng)目，兩年來因各種原因未能審批下來，這幾天項(xiàng)目終于獲批，并且需要馬上配合當(dāng)?shù)卣�府的工作，在最短時(shí)間內(nèi)派駐相關(guān)人員開展工作。這下可把小王急壞了，到哪里立即招到那么多人呢?而且，按照正常的工作計(jì)劃，年初的重點(diǎn)工作應(yīng)該是進(jìn)行人力資源規(guī)劃和績效考核體系設(shè)計(jì)，目前這兩項(xiàng)工作已經(jīng)使小王和人力資源部的同事們加班加點(diǎn)了，如何再抽身應(yīng)付這么急的大規(guī)模招聘?HR遭遇了突發(fā)性招聘之“火”。

　　招聘緣何總突發(fā)

　　現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，很多企業(yè)都有突然需要在短時(shí)間內(nèi)招聘大量人員的情況，這種“突發(fā)性招聘”常常是令HR非常頭疼的問題之一。之所以發(fā)生突發(fā)性招聘，一個很重要的原因是企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒有做好，對人才需求的數(shù)量和質(zhì)量缺少預(yù)測，所以也就無法做到事先充分準(zhǔn)備。而人力資源規(guī)劃能否做好，很大程度上取決于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是否完備，具體又可分為以下三種情況。

　　情況一：缺乏必要的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃，HR到處“救火”

　　實(shí)際上，許多企業(yè)根本沒有戰(zhàn)略規(guī)劃，當(dāng)然人力資源規(guī)劃也就無從談起。一個軟件公司的人力資源部門主管這樣抱怨：“管理層做事想起一出是一出，我的主要工作就是救火。今天A部門提出要招人，明天B部門出現(xiàn)員工關(guān)系問題，后天C部門可能又出現(xiàn)薪酬不公平的投訴。有時(shí)剛為A部門招到了人，他們卻又不需要了。這些問題往往都被直接捅到總經(jīng)理那里，我三天兩頭要跑總經(jīng)理辦公室，每次都會領(lǐng)回來一堆令人頭疼的問題。”所以，這種情況下，突發(fā)性招聘往往就在所難免了。

　　情況二：企業(yè)雖然制定了戰(zhàn)略規(guī)劃，但缺少人力資源相關(guān)內(nèi)容

　　出現(xiàn)這種情況的原因之一便是企業(yè)高層管理者對經(jīng)營和市場格外注重，資源和注意力主要向這兩者傾斜，但對人力資源管理缺乏應(yīng)有的重視和實(shí)際行動的支持。比如，某化工企業(yè)董事長天天喊著重視人力資源，但在召開重要的、與企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)的會議時(shí)，卻從來想不到讓人力資源經(jīng)理參加，也很少與人力資源部針對企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行溝通，所以人力資源工作根本無法為企業(yè)戰(zhàn)略的順利推行提供人員方面的保障。這樣，常常是到了各部門急需新人上崗的時(shí)候，才向人力資源部提出招聘需求，使得人力資源部措手不及、非常被動;而且如果人力資源部不能在特別短的時(shí)間內(nèi)把人招到，便會成為用人部門的眾矢之的。

　　情況三：有的企業(yè)確實(shí)很難制定非常明確的戰(zhàn)略和人才規(guī)劃

　　像本文最初提到的房地產(chǎn)公司，新的房地產(chǎn)項(xiàng)目受客觀環(huán)境影響非常大，不以企業(yè)的意志為轉(zhuǎn)移，對于項(xiàng)目的進(jìn)展無法做出準(zhǔn)確預(yù)測。還有一些受季節(jié)性或項(xiàng)目影響比較大的企業(yè)，即使制定了較完整的人力資源規(guī)劃，但計(jì)劃趕不上變化，總還會遇到突發(fā)性招聘事件。比如一些規(guī)模不大，以項(xiàng)目為主要業(yè)務(wù)形式的公司，當(dāng)一個新項(xiàng)目談成，會突然需要大量的專業(yè)人員進(jìn)場;項(xiàng)目結(jié)束后，又不得不面臨大量員工的去留問題。

　　突發(fā)招聘難若何

　　國內(nèi)某著名高科技公司曾經(jīng)面臨一次突發(fā)性招聘難題。系統(tǒng)集成是該公司的重要業(yè)務(wù)，即面向金融、稅務(wù)等行業(yè)提供系統(tǒng)集成解決方案。某財(cái)年一季度末，該公司與某銀行同時(shí)簽訂了幾個大的系統(tǒng)集成訂單，幾乎同時(shí)要在全國幾個地點(diǎn)封閉式開發(fā)銀行軟件系統(tǒng)。能否在指定期限內(nèi)交割并上線，直接關(guān)系到客戶的業(yè)務(wù)工作能否正常運(yùn)行。

　　盡管該高科技公司頗具規(guī)模，人力資源管理工作也相當(dāng)規(guī)范，但這幾個大的訂單確實(shí)超出了年初的預(yù)想。集團(tuán)公司總裁辦專門召開會議，對人力資源部門下達(dá)了“死命令”，要求他們必須全力保障人員供給，把人員招聘工作當(dāng)成最重要的人力資源工作來抓。一石激起千層浪，人力資源部不得不立即調(diào)動資源，迎接前所未有的招聘挑戰(zhàn)。

　　難點(diǎn)一：市場上人才儲備不足

　　由于需要的大部分人才都是計(jì)算機(jī)軟硬件開發(fā)人才，而且量又非常大，到哪里去尋找到足夠數(shù)量又符合要求的人才呢?在人力資源招聘的過程中，越是專業(yè)性強(qiáng)的人才，招聘難度越大，一般來說，這些人在公司里都承擔(dān)著重要的技術(shù)工作，往往是企業(yè)里的“寶貝”，企業(yè)總會盡力優(yōu)先保留這些人，以免流失后給公司造成重大損失。同時(shí)，這些人也是市場上的寵兒，企業(yè)對這類人才的競爭本來就很激烈。他們中只有少數(shù)在職業(yè)發(fā)展上遇到瓶頸，或遇到點(diǎn)人事問題(如裁員)的人，才會到人才市場上來找工作，而那時(shí)又恰逢人才招聘的旺季剛過，市場上現(xiàn)成的可供招用的人才寥若晨星。

　　難點(diǎn)二：重金急聘，打破原有薪酬體系

　　在人才招聘極其緊迫的形勢下，用高工資吸引人才是不得不使的手段。一般情況下，對于專業(yè)技術(shù)人員，不用高工資(常常會超過現(xiàn)有員工工資20%以上)，就很難吸引到在原單位有著穩(wěn)定工作和滿意工作環(huán)境的研發(fā)人員。而這樣必然會打破公司現(xiàn)有的薪酬體系，造成擔(dān)負(fù)同等工作的老員工不如新員工工資高的現(xiàn)象，給人力資源管理帶來了困難。

　　難點(diǎn)三：時(shí)間緊、任務(wù)重，不得不降低錄用門檻

　　在短時(shí)間內(nèi)需要那么多人，是人力資源部和用人部門共同面臨的頭疼問題，為了保障人員及時(shí)到位，往往不得不在人員素質(zhì)和能力水平上打一些折扣。在許多情況下，能夠發(fā)現(xiàn)一份基本符合招聘要求的簡歷，就已經(jīng)讓招聘者很開心了。這種喜悅更容易使面試人對應(yīng)聘者形成“暈輪效應(yīng)”，一些缺點(diǎn)和不足便被掩蓋了，只要覺得不是原則性問題，也就急于通過了，畢竟要先保障業(yè)務(wù)部門項(xiàng)目上馬的需要。對該高科技公司來說，人力資源部甚至不得不到學(xué)校招聘一些有開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的研究生來做兼職。這些人距離崗位要求當(dāng)然還有一定的差距，但只能與其他相對經(jīng)驗(yàn)豐富的人員搭配使用。

　　難點(diǎn)四：辛辛苦苦招來的人卻留不住

　　新員工的離職率居高不下，這在該高科技公司招聘工作開展后不久就遇到了，到后來還越演越烈。人力資源部的大部分人員都去應(yīng)付招聘工作，對于招聘到的人，在簽訂了合同、辦完手續(xù)、送到用人部門以后便顧不上后續(xù)的跟進(jìn)工作了。這些新進(jìn)員工甚至未經(jīng)過任何入職培訓(xùn)，就直接進(jìn)入遠(yuǎn)離總部的項(xiàng)目組，并被封閉起來，一連十幾天甚至整月不能回家。很多人剛干幾天，就提出了辭職。對于好不容易招到人的人力資源部來說，那時(shí)的新員工離職真是讓人揪心，但眼睜睜地看著也沒辦法。

　　辦法總比困難多

　　根據(jù)筆者多年從事人力資源工作的經(jīng)驗(yàn)，在大部分企業(yè)里，突發(fā)性招聘確實(shí)難以完全避免。盡管如此，還是可以在許多方面做得更好，在一定程度上破解突發(fā)性招聘帶來的難題。

　　凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。如果人力資源工作準(zhǔn)備充分，就不會老是去救突發(fā)性招聘之“火”。即使事發(fā)突然，也應(yīng)該做好如下工作。

　　做好人力資源規(guī)劃，保持一定彈性

　　企業(yè)的人力資源規(guī)劃，一定要與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切聯(lián)系起來，這樣才能使人力資源部成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。拿上述高科技公司來講，人力資源部應(yīng)深刻理解系統(tǒng)集成業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，對于這類周期性工作，本來就存在著人力資源供應(yīng)的不穩(wěn)定性，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃和實(shí)施人員招聘的過程中，應(yīng)注意保持一定的彈性。同時(shí)，人力資源部對業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)進(jìn)度也要隨時(shí)了解，比如今年金融行業(yè)的形勢如何、目前有多少潛在的訂單、今年是否可能產(chǎn)生較大的訂單、如果產(chǎn)生了較多的訂單，人力資源如何保障等。

　　注重積累，功夫下在平時(shí)

　　如果企業(yè)出現(xiàn)過突發(fā)性招聘的情況，應(yīng)該在平時(shí)就注意積累人才資源，即開展人才庫建設(shè)，確保關(guān)鍵時(shí)刻能夠找到足夠的人才。筆者曾見過許多招聘主管把未被選中的應(yīng)聘者的簡歷銷毀，其實(shí)這是很可惜的。候選人沒有被用人部門看中，原因可能是多方面的，不適用某個崗位的人才，不一定就不適用其他崗位。對此，建議人力資源工作者，如果應(yīng)聘者基本素質(zhì)達(dá)到了要求，也就是通過了招聘第一關(guān)的候選人，其簡歷應(yīng)予以保留，以便在下次需要同樣或類似崗位人員的時(shí)候，可以迅速找到儲備人選。即使這時(shí)那些候選人已經(jīng)找到了新的工作，但由于公司保有其聯(lián)絡(luò)方式，也可以很容易聯(lián)絡(luò)上。這比再去重新發(fā)布廣告、重新篩選簡歷等可以節(jié)約大量資源和時(shí)間成本。

　　各部門通力協(xié)作，高效完成準(zhǔn)備工作

　　雖然是突發(fā)性招聘，但仍有大量準(zhǔn)備工作需要一一完成，如果各部門缺乏協(xié)作導(dǎo)致招聘工作沒有計(jì)劃性，倉促上陣，必然會忽略許多重要環(huán)節(jié)，這一方面會影響當(dāng)期的招聘效率，另一方面也會給今后的人力資源工作留下一堆爛賬，不好收拾。上述高科技公司的案例中，總裁辦親自對招聘工作下達(dá)指令，給予了足夠的重視，這是做好這項(xiàng)工作最有利的條件。接下來，人力資源部門應(yīng)會同用人部門一起制定具體的工作計(jì)劃和工作流程，分清職責(zé)，保證緊急招聘計(jì)劃得到徹底執(zhí)行。具體包括以下工作：

　　修改崗位說明書，明確招聘要求。“磨刀不誤砍柴工”，越是事情緊迫，招聘的崗位種類越多，越需要與用人部門達(dá)成共識，確定新增崗位編制，并通過工作分析，在原有的基礎(chǔ)上修改崗位說明書。這樣，任何人想要了解需要招聘什么樣的人，只要一看崗位說明書就清楚了。當(dāng)初，該高科技公司的李經(jīng)理接到的用人部門需求中列出了崗位明細(xì)及需求人員數(shù)量，比如設(shè)計(jì)工程師10名，測試工程師2名，編程工程師15名等等，但對于同樣的工作崗位，不同部門報(bào)上來的崗位名稱卻不同。當(dāng)人力資源部好不容易找來了一些簡歷時(shí)，卻總是因達(dá)不到用人部門的要求而被退回來。經(jīng)過進(jìn)一步的溝通才發(fā)現(xiàn)，原來雙方對崗位職責(zé)和具體素質(zhì)要求的理解不一致。雖然經(jīng)過協(xié)調(diào)，事情總算理順了，但也耽誤了不少時(shí)間，浪費(fèi)了許多資源，使本來就緊張的招聘周期變得更加緊張。

　　梳理和改進(jìn)招聘流程。平時(shí)的招聘一般會有兩次甚至三次面試，不同崗位等級的人員，需要相應(yīng)的人員參與面試。李經(jīng)理在組織面試的過程中發(fā)現(xiàn)，由于需要招聘的人員較多，用人部門三天兩頭被叫來當(dāng)面試考官，連日常的工作都顧不上，大大影響了其招人的積極性。經(jīng)過考慮，為了提高效率，人力資源部對現(xiàn)有的招聘面試流程進(jìn)行了改進(jìn)，盡可能在統(tǒng)一的時(shí)間內(nèi)組織大規(guī)模的集體面試，集體辦理相關(guān)手續(xù)等，以便在最短的時(shí)間內(nèi)把人員招聘到崗。

　　特別制定招聘獎勵計(jì)劃。在上面所說的大規(guī)模招聘工作中，李經(jīng)理聽取了一位用人部門經(jīng)理的意見，建議公司制定了內(nèi)部推薦人才的獎勵計(jì)劃，向公司現(xiàn)有人員發(fā)出號召，鼓勵大家推薦自己熟悉的朋友、同學(xué)加入公司，并對推薦成功的人進(jìn)行表彰，并給予一定的物質(zhì)獎勵。這項(xiàng)措施對應(yīng)對突發(fā)性招聘起到了一定的推進(jìn)作用。

　　充分調(diào)動各方資源。在上述突發(fā)性招聘過程中，人力資源部李經(jīng)理通過與公司管理層的溝通，使招聘工作變成公司級的重點(diǎn)工作，并從一些相關(guān)部門借調(diào)人員，成立了招聘項(xiàng)目組。同時(shí)對公司的人力資源政策進(jìn)行了一些修正，比如薪酬政策如何處理、勞動合同如何簽訂，實(shí)行了一些特殊的人力資源政策等等，總之創(chuàng)造條件使招聘工作的效果最大化。

　　新員工上崗培訓(xùn)少不了。即使再緊迫，也應(yīng)該對新招聘的人員進(jìn)行上崗培訓(xùn)，宣傳公司的文化和規(guī)章制度，讓員工及時(shí)感受到公司的關(guān)懷。上述案例中，眼看著辛辛苦苦招來的人迅速流失，人力資源部馬上改變了策略，要求無論用人多么緊迫，為期一周的新員工入職培訓(xùn)絕不能少。由于該公司新員工培訓(xùn)工作基礎(chǔ)良好，經(jīng)過培訓(xùn)后，新員工不僅了解了公司，更感受到公司對新人重視和關(guān)懷，激起了高度的工作熱情;新員工們之間很快成了學(xué)友，以致在后期的工作中部還保持著密切聯(lián)系，經(jīng)常交流工作中存在的問題，這對留住人才和盡快使其適應(yīng)新的工作發(fā)揮了非常積極的作用。

　　推行新員工指導(dǎo)計(jì)劃。為了進(jìn)一步促進(jìn)新員工適應(yīng)崗位，人力資源部又大力推出了新員工指導(dǎo)計(jì)劃，大力貫徹“師父帶徒弟”的做法，即為每一位新上崗的員工指定指導(dǎo)人，由指導(dǎo)人負(fù)責(zé)新員工在試用期內(nèi)的工作指導(dǎo)和監(jiān)督，規(guī)定每周進(jìn)行一次正式談話，并做好談話記錄。每個月底寫新員工工作評估報(bào)告，雙方簽字后交人力資源部。這項(xiàng)工作也被納入到對指導(dǎo)人的績效考核中，加大了推進(jìn)力度。由于事先對此項(xiàng)工作的重要意義進(jìn)行了廣泛的宣傳，得到了用人部門經(jīng)理的大力支持，因而此項(xiàng)工作做得非常到位，在穩(wěn)定新員工隊(duì)伍方面起到了重要的作用。

　　“辦法總比困難多”，面對突發(fā)性招聘這把不得不救的“火”，只要有備而戰(zhàn)，HR們還是可以多一些勝算，少一些煩惱的。