引導語：企業(yè)是如何借助“招聘”來樹立企業(yè)形象的呢？我們可以通過下文了解相關(guān)的信息，歡迎大家閱讀！
隨著人力資源學科在中國的快速發(fā)展，中國企業(yè)的招聘行為逐步走上了專業(yè)化道路，越來越多的企業(yè)運用專業(yè)化的招聘方法與測評工具覓得有用之才，為企業(yè)的迅猛發(fā)展做出了巨大的貢獻。
而今，企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)從最開始的簡歷篩選、筆試、面試再到最終的錄用，呈現(xiàn)給人們的不僅僅是其專業(yè)化、多樣化甚至是復雜化;例如筆試有職業(yè)興趣測試、職業(yè)性格測試、專業(yè)知識測試等，面試有無領導小組討論、情景模擬測試等，而且更多的測試方法與招聘工具已被廣泛的應用到企業(yè)的現(xiàn)實招聘環(huán)節(jié)。
面對新的發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)，招聘所承擔的企業(yè)使命已不再是單純的為企業(yè)招募有用之才，同時承擔了企業(yè)宣傳、樹立企業(yè)形象的使命。尤其是企業(yè)的外部招募，對企業(yè)形象的樹立具有不可替代的作用。眾所周知，招聘方與應聘方之間亙古不變的唯有雙方的選擇權(quán)，即雙向選擇權(quán)：也就是招聘單位在選擇應聘者的同時，應聘者也在選擇招聘單位。應聘者可能因個人能力與企業(yè)崗位不匹配、面試發(fā)揮不佳或者不得當?shù)难哉勁e止而被招聘單位淘汰;而招聘單位也往往因其福利待遇沒有競爭力而不被應聘者所選擇。
但最終的結(jié)果基本如此，很多被拒絕的應聘者在幾經(jīng)周折后，總會找到適合自己的企業(yè)適合自己的崗位;而一些企業(yè)卻一直招聘不到與崗位匹配的員工。于是，這些企業(yè)的招聘人員總結(jié)經(jīng)驗教訓，得出最一致的結(jié)論：我們的企業(yè)福利待遇沒有競爭力。殊不知，這樣的結(jié)果可能全部歸功于招聘人員自身。
現(xiàn)實中很多企業(yè)往往忽視了、甚至淡忘了招聘環(huán)節(jié)的另一個作用：即對企業(yè)形象的宣傳作用，而不重視外部招聘環(huán)節(jié)的各項細節(jié)和招聘團隊人員的篩選，派出的招聘團隊人員素質(zhì)不高、形象不佳、專業(yè)不精，如此不堪的招聘團隊不但不能完成招募人才的重任，不經(jīng)意間卻也降低了企業(yè)的形象�；赝^往參加過的校園招聘會、大型人才交流會發(fā)現(xiàn)正是如此，一些企業(yè)的招聘人員穿著邋遢、頭發(fā)凌亂，還有很多招聘人員對待應聘者面無表情、態(tài)度冷淡;還有人在招聘會上一直低頭玩弄手機，就連解答應聘者的提問都懶得抬頭……如此企業(yè)我是萬萬不會前往咨詢或者投遞簡歷;我也發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)也很少有其他應聘者前去咨詢與投遞簡歷。真不知道他們是路過打醬油的還是來招聘的，也不知道他們是否意識到自己不當?shù)膫�人行為卻在無形中大大降低了企業(yè)在廣大應聘者心中的形象，使得企業(yè)花費巨大人力、物力、財力在公眾中樹立的良好形象被打破，造成企業(yè)每年花費的大量公關(guān)費用付諸東流，給企業(yè)帶來了無法挽回的損失……
這也說明，招聘人員自身的不當行為舉止等個人因素，也可能成為企業(yè)招聘難的原因之一。所謂物以類聚，人以群分，優(yōu)秀的企業(yè)勢必能夠吸引到優(yōu)秀的人才;相反，庸俗的企業(yè)也將吸引來庸俗的人。在企業(yè)以外，企業(yè)的任何員工個人就代表了整個企業(yè)，員工好的或者不好的行為習慣也會被間接的看作是企業(yè)的形象，從而形成了公眾眼中的企業(yè)形象。更何況這些要為企業(yè)宣傳并且招募到有用之才的招聘人員，他們所面對的應聘者可能會成為企業(yè)的一員，招聘人員也可能是他們?nèi)蘸蟮耐拢虼藦恼衅溉藛T身上透露出來的“現(xiàn)實版的企業(yè)文化、企業(yè)氛圍”等軟實力，會影響他們對企業(yè)的評價。所以，招聘人員的言行舉止——無論是正面的還是負面——最終都被算到了企業(yè)的頭上，也就歸結(jié)為企業(yè)形象。這足以表明招聘人員形象對于企業(yè)形象的重要性。
鑒于此，企業(yè)在篩選招聘團隊人員的時候，也有必要像篩選應聘者那樣嚴格，派出專業(yè)扎實、精明能干、儀表整潔的招聘人員，規(guī)范招聘人員的言行舉止，明確招聘人員言行對企業(yè)形象所起到的作用，在保證完成招募人才重任的同時，讓招聘團隊發(fā)揮其樹立企業(yè)的形象的附加價值。
HR經(jīng)驗談：招聘工作不是一念之間的把戲
我一直告誡自己：面試是件很嚴肅，并且神圣的事情，容不得有半點的隨意和將就，更不允許有打馬虎眼或造假，因為作為連接人才與企業(yè)的“紅娘”，你的主要責任是給企業(yè)物色到一個好對象，同時也需要讓應聘者全面地了解他將去往何處，確保自己促成一段好的合作姻緣，而非坑蒙拐騙、販賣人口。所以，當某天我們的一個部門經(jīng)理為了介紹他的一個親戚入職，和我說以下這段話的時候，我徹底懵了“Le，你隨便幫我在評語上寫幾句，后面的我來搞定，現(xiàn)在完全就是你一句話的事情了。”
原來他認為HR的職能就是在面試評估表隨意寫句話的職能。我不想指責誰，但我想說的是：即使我們HR的工作低到塵埃里，我們也是在兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實實地做好打地基的工作，絕不是一念之間，信手在紙上劃幾個字，簽名就了事的。
一個專業(yè)人士，可以現(xiàn)在還做得不夠規(guī)范，可以現(xiàn)在還做得不夠到位，可以現(xiàn)在還做得不夠完美，但絕不能模糊了對專業(yè)職能的認知，最不能放棄進步與用心。所以，Le寫了7位候選人的故事，以自省自己必須用心，必須不斷讓自己向?qū)I(yè)靠攏，更為了說明我們這份工作其實不是一念之間的耍把戲。
相信每個用人經(jīng)理都經(jīng)歷過，得力助手突然“反戈”或“出走”的事，當你一句“缺人”，HR并不是“女媧造人”一般地就給你捏出一個你要的人選，更沒辦法馬上給你做個“羅伯特”，在你收到幾份覺得滿意的簡歷前，HR們已經(jīng)大戰(zhàn)了幾回合：
HR在收到你的用人需求后，首先要評估這個崗位應該選擇什么招聘渠道，當然在平時沒有用人需求時，HR已經(jīng)對周邊的招聘渠道要做到心里有譜，才能在收到你的需求是第一時間判斷該選哪個渠道：崗位適合內(nèi)部招聘還是外部招聘?Linkedin和微信平臺、QQ群用得上嗎?地方性的人力市場，什么人才多，最近在市場找工作的人多嗎?專業(yè)行業(yè)網(wǎng)站平臺，是否會更有利于搜索到行業(yè)專業(yè)對口人員的簡歷?綜合型的管理人員是否要去一些綜合的站點查找?高級管理/高專業(yè)要求人選，獵頭渠道哪家手里有更多相對應的人才庫?那種渠道性價比最高，能最快、有效地完成招聘任務。
渠道圈定了，開始篩選簡歷。在把整個頭鉆進簡歷堆前，HR必須先仔細地在頭腦里過一下電影：這個崗位最主要是干啥的?核心的技能/知識要求是什么?用人部門的團隊運作模式是怎樣?團隊里/團隊間的人員關(guān)系如何?用人上司的工作風格?公司的企業(yè)文化?。然后開始一頭扎進簡歷堆里，從數(shù)以十、百計的簡歷中找出專業(yè)接近/過往經(jīng)歷或自我評估能夠與顯性/隱性要求有相匹配之處的若干份簡歷，然后電話面試。
電話撥通前，HR需要做好電話導游的準備詞，把所有電話那頭候選人可能關(guān)心的公司概況、崗位職責、福利待遇等等全部在腦海里打好底稿，另外還需要把簡歷里沒體現(xiàn)，或表述的籠統(tǒng)/含糊，但卻與崗位要求緊密關(guān)聯(lián)的內(nèi)容圈出來，在電話面試里不厭其煩地一一與候選人交流、推斷，并且根據(jù)電話面試選出可能讓你點頭的簡歷。我們總說“磨刀不誤砍柴工”，可只有真正每天在做著磨刀事情的人們，才能體會個中的用心良苦，如果你僅僅記得面試的成功率，人才甄選的準確率，那也請你不要忘了前期工作的貢獻!
面試，HR還來干啥?
很多人會覺得HR就找找簡歷，電話面試就可以了。為什么在面對面的面試中，還需要HR再面試一次呢?難道真的就是隨便聊聊，寫幾個字的功能嗎?如果簡歷和電話聯(lián)絡已經(jīng)讓HR對候選人有了一個輪廓性的了解，那么面談則是走近候選人，揭開廬山真面目的重要環(huán)節(jié)，或許在聲音里、文字中我們無法辨別候選人的話語真假，而面對面時候的表情則會成為揭曉真相的判斷依據(jù)，而且當我們真正面對面去對案例進行STAR分析時，HR才可能更清楚了解候選人的思維、邏輯、應變、條例性等等軟性能力，才能更好地分析這位候選人是否適合這個崗位、這位上司、這個團隊、這個企業(yè)。另外，HR組織筆試則幫助探究其理論專業(yè)背景的匹配度，等HR真正落筆到面試評估表上時，其實那是對之前所有簡歷評估、電話溝通、筆試、面試的綜合評估。
除了面試，HR還需要從大的方面去考慮人員的配置合理與否。我也認可“舉賢不避親”，但也要看是什么崗位，什么企業(yè)環(huán)境，所以HR在部門人員配置及企業(yè)人員配置上，也有自己心中的一桿秤。我們是同事，我尊重并支持你的工作，所以簡而言之，禮尚往來地，你也要尊重并支持我的工作，否則我們可以對這個同事的職業(yè)素養(yǎng)。換小來說，你可以對你的專業(yè)負責，但不能妄評別人的工作。
沒有停止過的保駕護航。
面試結(jié)束后，HR的工作還在繼續(xù)，對必要的關(guān)鍵崗位、敏感崗位進行背景調(diào)查，協(xié)調(diào)安排入職所需的行政、后勤工作。候選人人前腳剛踏進企業(yè)，HR緊接著就要了解其適應情況，然后再接下來就要跟蹤試用評估情況，HR如若真正站在一個業(yè)務伙伴的高度，那么用人部門的用人滿意度及員工的工作愉悅度，將會是HR在人才的選、育、留、送的工作成功的最大目標，一路的保駕護航，從未敢有半點疏忽。所以HR簽了字，不是拍拍屁股就走人的。
關(guān)于你們一直想知道的答案。
大家一定非常想知道Le有沒和那位用人經(jīng)理較勁吧?事情的最后結(jié)果是怎么樣的?
聽完用人經(jīng)理的這句話后，Le微笑地看了這位用人經(jīng)理30秒，然后開口：“黃經(jīng)理，你期望能夠安排好的你外甥的心情，我理解，我也有親戚，給我點時間，所以的程序咱們按公司的流程來操作。另外，我要很鄭重地強調(diào)：HR的工作真的不是如你所說的隨便簽個名，寫句話，否則你不會在沒有人用的時候，一天打幾十次電話催我們;也不會再員工加薪罷工時候，下班連環(huán)Call讓我來江湖救急;不必在做績效設計時候，幾次請我們給董事長演示。你說呢?
黃經(jīng)理：我就隨口一說啦，兄弟別較真。
Le讓嘟嘟很認真地走完流程，很客觀地寫上她作為面試官的評估意見：不熟悉電腦辦公軟件，漢語言文學專業(yè)，未有機械行業(yè)相關(guān)從業(yè)背景;交流態(tài)度散漫，學習意識較差，如用人部門堅持錄用，需考慮其學習能力及工作態(tài)度，請用人部門對專業(yè)勝任度及可培訓潛力再做評估。
嘟嘟回來和我說，機械部的主管交回面試評估表時，愁眉苦臉地和她說，其實他真心不想錄用這個候選人，奈何他的老板和他說，給黃經(jīng)理個面子。我于是撥通了機械經(jīng)理的電話“胡老板，你那個崗位真的是高危且重要的崗位，你真的確定黃XX有可培訓潛力?或者你再考慮一個下午，我們不要急著馬上給答復。老胡在電話開始各種吐苦水，抱怨自己也是被挾持。然后，還是同意了不馬上給結(jié)果。
Le和老胡通了電話后，自知僅僅憑著自己是沒辦法扭轉(zhuǎn)的，于是找到了自己的老板，并把想法和現(xiàn)在遇到的問題都擺出來，讓上司幫自己出出主意。上司說把簡歷發(fā)來，其他的交給他了。下午2：30，上司帶著一身酒味走過辦公室，示意Le去他位置。
上司說：“事情辦妥了，剛好同行那需要一個中文畢業(yè)生，讓那小子直接去他們公司做實習行政助理，老黃也因為幫自己外甥謀到一份和他專業(yè)對口的實習機會而開心，不過人家可是當著我的面，投訴你太軸了啊。
Le此刻的心情就像看到太陽的葵花般燦爛，所以沒介意黃經(jīng)理的投訴，和上司貧嘴“老大，你覺得我該不該再軸些?
上司說“你也就只有欺負你師傅的份啦，不過我還挺樂意支持你的。至少你的執(zhí)著和正直，讓很多人不敢輕視HR。”
第二天，見到黃經(jīng)理時，黃經(jīng)理很主動地和Le打了招呼“Le啊，你怎么不早說有個那么好的崗位，謝謝了啊”
Le很清楚，一定是上司把功勞轉(zhuǎn)移了，“黃經(jīng)理，是我們老總開金口，我面子沒那么大。”
嘻嘻哈哈地搭著話、向前走著，就像一對默契的好搭檔。別問我，難道沒想過因此而掉飯碗的可能嗎?其實Le從來不是冒險主義者，從來所有的建議、決定一定是深思熟慮的，并且小心翼翼地做好本職，從來不敢有半點馬虎或任性，并且盡可能地把專業(yè)的依據(jù)的，也不做任何刁鉆、為難人的事。再有，Le也知道及時求救，求助于前輩、求助于上司、求助于同行，這些靠山，讓Le有種站在巨人肩膀的安全感。