引導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)的招聘HR要實(shí)現(xiàn)突破自我，有哪些方法？他們應(yīng)該解決自身的哪些問(wèn)題？我們可以學(xué)習(xí)下文來(lái)了解。
01 焦慮
文章開(kāi)始，我們就感受到了現(xiàn)代招聘的焦慮，讓我們先引用《莊子·列御寇》中的文字來(lái)感受下2500年前，我們祖先的焦慮：子曰：“君子遠(yuǎn)使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問(wèn)焉而觀其知，急與之期而觀其信，委之以財(cái)而觀其仁，告之以危而觀其節(jié)，醉之以酒而觀其則，雜之以處而觀其色。”以上即是被誤傳的的“莊子察人九法”。實(shí)際上，莊子說(shuō)“九徵至，不肖人得矣。”翻譯一下，莊子很苦惱：“如果按照孔子先生提供的崗位說(shuō)明書(shū)和招聘方法，真是招不到一個(gè)像樣的人啊。”招聘讓圣人都焦慮，何況是我們今天的HR小伙伴們呢。
1、因用人部門(mén)的焦慮。我們都遇到過(guò)如孔子一樣提出完美要求的用人部門(mén)經(jīng)理。他們總是希望HR盡快找到專(zhuān)業(yè)能力技術(shù)優(yōu)秀，而又服從指揮、任勞任怨，最好工資還低點(diǎn)的好員工。他們相當(dāng)然的認(rèn)為招聘、培訓(xùn)，甚至管理工作是HR的工作，他們只做好產(chǎn)品就好了。對(duì)招聘不重視，新員工不關(guān)心，部門(mén)管理混亂，優(yōu)秀人才頻繁離職，我們招聘部門(mén)的“生意”就源源不斷。
2、因薪酬體系的焦慮。在傳統(tǒng)的大工業(yè)雇傭時(shí)代。薪酬是用來(lái)購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)力價(jià)值的，績(jī)效考核的結(jié)果是分配不同的獎(jiǎng)金。就薪酬水平而言，當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)公司把畢業(yè)生薪酬都開(kāi)到10000元以上了，我們中小企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的同事們?cè)趺纯赡苷衅傅絻?yōu)秀的人才呢。信息不對(duì)稱(chēng)正在漸漸的消弱，如果企業(yè)因低薪酬招聘到1、2個(gè)優(yōu)秀人才而竊喜，那無(wú)異于守株待兔一樣的愚蠢。在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期，人們往往更加關(guān)注當(dāng)下收益，月薪不夠吸引力，獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的再高，也可能是徒增成本。
3、因人力規(guī)劃的焦慮。人力資源要根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、戰(zhàn)略需求，提前做好儲(chǔ)備。時(shí)值年底，公司多多少少都會(huì)有一點(diǎn)年底獎(jiǎng)金的，這個(gè)時(shí)候公司要求HR去大量招聘員工，真是讓我們做招聘的苦不堪言，這不是一個(gè)最佳的招聘時(shí)點(diǎn)。所以很多知名公司，人力資源管理優(yōu)秀的公司，要么已經(jīng)提前做好了人力儲(chǔ)備，要么在這個(gè)時(shí)期凍結(jié)招聘。年底招人，也是非常有風(fēng)險(xiǎn)的。
4、因體系模塊的焦慮。局部的改善不一定能帶來(lái)整體的提升。如果招人工作風(fēng)風(fēng)火火，公司可能是有問(wèn)題的。德魯克說(shuō)治理優(yōu)秀的公司是安安靜靜的。扁鵲三兄弟中醫(yī)術(shù)最高的其實(shí)是大哥。解決招聘壓力，從根本上是做好HR的全模塊，從薪酬、績(jī)效、激勵(lì)、離職挽留、員工關(guān)系、企業(yè)文化等等方面做扎實(shí)，實(shí)現(xiàn)HR的整合效應(yīng)。設(shè)計(jì)招聘人員的激勵(lì)方案只是開(kāi)始，對(duì)公司HR全模塊的梳理，建立整個(gè)人力資本升值的HR體系更是當(dāng)務(wù)之急。
總之，焦慮的本身不在招聘，而在人力資源體系，在公司用人理念，在社會(huì)的人才供應(yīng)情況等等。焦，火上烤鳥(niǎo)，慮，心中有虎。想像如果感覺(jué)自己天天被火烤，心中時(shí)時(shí)預(yù)感有虎將襲，恐懼啊，痛苦，焦慮久了，是要害病的。
02 創(chuàng)新
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代正狂風(fēng)暴雨般席卷而來(lái)，試想五年前，我們很多人還沒(méi)用過(guò)蘋(píng)果手機(jī)，不知道APP，沒(méi)有微博，更沒(méi)用過(guò)微信，今天這一切早已融入我們的生活，甚至革新了我們的生活。移動(dòng)信息技術(shù)還將以迅雷不及之勢(shì)讓我們繼續(xù)吃驚于發(fā)生的改變。正如最近讀書(shū)學(xué)習(xí)的思考，讓我常常否定過(guò)往的HR管理模式。招聘是時(shí)候需要改變了，本段內(nèi)容我們從招聘的微觀入手，淺談?wù)衅傅膭?chuàng)新。
1、招聘提成。招聘從本質(zhì)上是一種人力采購(gòu)行為，更像是一種營(yíng)銷(xiāo)行為。人類(lèi)本身的一切行為都是一種價(jià)值交換過(guò)程。《互聯(lián)網(wǎng)思維》中講到，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代激勵(lì)的方式有三種：組織拆分、增加收入和自我激勵(lì)。在我看來(lái)，當(dāng)信息的透明，不對(duì)稱(chēng)消除以后，個(gè)體隨現(xiàn)金的流動(dòng)將更加活躍和明顯，增加收入是激勵(lì)的根本!《三國(guó)演義》中講“良禽擇木而棲”的情況將非常多的出現(xiàn)在我們的生活中。人才與企業(yè)將成為聯(lián)盟關(guān)系，從出賣(mài)勞動(dòng)力，變成借助企業(yè)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值的創(chuàng)造與雙贏。把招聘團(tuán)隊(duì)當(dāng)成獨(dú)立的公司來(lái)經(jīng)營(yíng)。不再需要獎(jiǎng)金，而是直接以招聘提成的方式體現(xiàn)價(jià)值，會(huì)更加刺激。
2、全員伯樂(lè)。招聘不再是招聘部門(mén)的專(zhuān)職，而是全體員工的責(zé)任。4個(gè)招聘專(zhuān)員，與4000個(gè)兼職招聘人員的能量是完全不同的�；ヂ�(lián)網(wǎng)的一個(gè)重要特征是熟人圈子，人們基于互聯(lián)網(wǎng)找到共同興趣的人，而“在網(wǎng)上”在一起。我們4個(gè)招聘專(zhuān)員如何撬動(dòng)4000人的力量。我們來(lái)舉一個(gè)蘋(píng)果APP Store的例子吧。每一款在APP Store里的產(chǎn)品，開(kāi)發(fā)者與蘋(píng)果公司按70：30來(lái)分配收益，僅此一項(xiàng)，激發(fā)了全球的開(kāi)發(fā)工程師為APP Store提供產(chǎn)品。所以全員伯樂(lè)的背后還有全員的利益共享機(jī)制的設(shè)計(jì)。
3、私人社交。世界因吸引而相容，人群因志趣而相異。小團(tuán)隊(duì)、社區(qū)化、自組織會(huì)成為全球的“人居”模式。招聘不再是強(qiáng)勢(shì)的買(mǎi)方市場(chǎng)，而是尋找屬于我們社區(qū)的人。小米的興起，是社區(qū)的興起，也是雷軍先生等一群“為發(fā)燒而生”的電子用品狂熱者的興起。就包括每天晚上在廣場(chǎng)跳舞的大媽、大叔們，也是基于社群的，她們是都在同一廣場(chǎng)跳舞，但他們是屬于不同團(tuán)隊(duì)的。所以未來(lái)的招聘不再是面試，而是從對(duì)方的社交信息中判斷對(duì)方與職位的匹配適應(yīng)性，而HR面試官所要做的，只是吸引他加入我們的公司。過(guò)往的聽(tīng)候選人多說(shuō)審察的方式，將更多的變成，我們面試官多講多說(shuō)，宣傳勾引對(duì)方。
4、離職返聘。很多優(yōu)秀的公司都不再把離職當(dāng)作一種“背叛”。那些“一旦離職，再不錄用“的公司，真的應(yīng)該反思并重新審視離職員工的價(jià)值了。在互聯(lián)網(wǎng)背景下，我們要與員工建立“終身聯(lián)盟的互惠關(guān)系”。離職員工是公司的品牌宣傳大使，可以幫助我們網(wǎng)絡(luò)更加優(yōu)秀的人才，提供有價(jià)值的商業(yè)情報(bào)，或是介紹更多的客戶(hù)。我聽(tīng)過(guò)一位資深的HRD講過(guò)“不要讓員工有怨憤的離開(kāi)公司，最好做到讓他們開(kāi)心。”我們今天很多公司對(duì)待優(yōu)秀員工的離職是缺乏人情味的，這是公司的損失。
總之，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題比解決問(wèn)題更重要，在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中，我們都需要大膽的，基于公司與員工雙贏的創(chuàng)新，而且從現(xiàn)在馬上開(kāi)始，否則你就等著招聘的焦慮吧。
03 顛覆
互聯(lián)網(wǎng)+已經(jīng)催生很多產(chǎn)業(yè)，當(dāng)然，這股大潮之下，也會(huì)摧毀很多產(chǎn)業(yè)�；ヂ�(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)有三個(gè)明顯的特征，即去中心化、去中間化和去邊界化。我們以去中間化來(lái)探討招聘的可顛覆性。
1、招聘可能消亡。招聘是要完成用人部門(mén)管理者與求職者之間的勞動(dòng)力交易關(guān)系，是二者的中間環(huán)節(jié)，按照去中間化的原則，招聘在未來(lái)兩者之間是沒(méi)有價(jià)值的。招聘是基于社群的，未來(lái)的很多求職者不再基于公司或是招聘面試官來(lái)選擇工作，而是基于他可以看到的未來(lái)管理者的匹配性來(lái)選擇工作。所以未來(lái)，還不自己主動(dòng)去招聘的部門(mén)管理者，絕對(duì)是其失職的。管理者招聘因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)，因?yàn)轭I(lǐng)英、脈脈、拉勾，甚至微信等私人社區(qū)的興起而成為可能。這些工具的產(chǎn)生代替了HR招聘搜索簡(jiǎn)歷的功能，我們有很多招聘的HR，也就這點(diǎn)價(jià)值了，也將不復(fù)存在。不但是招聘的同事，甚至連門(mén)戶(hù)招聘網(wǎng)站、獵頭公司將來(lái)都是有可能在去中間化的浪潮下消亡。
2、誰(shuí)才是招聘主體?從現(xiàn)在開(kāi)始我們要告訴那些一線(xiàn)的用人部門(mén)經(jīng)理，招聘是你的責(zé)任。尤其是高級(jí)人才的招聘，是需要你親自出馬的。這很困難，我們用人部門(mén)的經(jīng)理們太缺乏這方面的管理準(zhǔn)備了。他們會(huì)大談特談，為什么要面試呢，招進(jìn)來(lái)試用一段時(shí)間不就完事了。汗!我們也應(yīng)該告訴公司的高級(jí)管理者，您最主要的工作在未來(lái)可能不是業(yè)務(wù)，而是建設(shè)公司級(jí)的平臺(tái)，還有就是招聘到與您志同道合的同道者。而這種高難度的工作，我們HR招聘的同事們可以說(shuō)“臣妾做不到呀。”
3、企業(yè)與人才聯(lián)盟。最近與阿里巴巴的朋友交流，談及阿里的項(xiàng)目管理“召之即來(lái)，來(lái)之即戰(zhàn)，戰(zhàn)之即散。”這是阿里內(nèi)部的項(xiàng)目管理，推而廣之，在未來(lái)，我們將出現(xiàn)非常多的，專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域非常優(yōu)秀的自由職業(yè)者，他不會(huì)加入任何一家公司而受其束縛，但他會(huì)在公司需要的時(shí)點(diǎn)上出現(xiàn)，并完成他的價(jià)值。所以互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，組織的無(wú)邊界性將進(jìn)一步強(qiáng)化。對(duì)高級(jí)人才資源，不求所有，但求所用。企業(yè)與人才之間的長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的弱化，甚至瓦解，逐漸演變成聯(lián)盟與合作。
4、招聘轉(zhuǎn)型的焦慮。這篇文章寫(xiě)的比較長(zhǎng)，如果你堅(jiān)持讀到這里，肯定又焦慮了。未來(lái)我們做HR招聘的，甚至做HR的，要失業(yè)啊?HR應(yīng)該如何轉(zhuǎn)型?在企業(yè)里做HR的，應(yīng)該聚焦HR平臺(tái)化，HRBP三駕馬車(chē)的模式至少在當(dāng)前和未來(lái)很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)依然是有其對(duì)公司高層、中層和基層的價(jià)值的。如果不在企業(yè)做HR，未來(lái)可能我們的服務(wù)對(duì)象將從企業(yè)轉(zhuǎn)向求職者，幫助他們做職業(yè)的規(guī)劃、技能或是心理的輔導(dǎo)……未來(lái)還有一段距離，還是要做好眼前的工作，并不斷的提升自己的價(jià)值。