引導(dǎo)語(yǔ)：為什么你的公司招不到人才？你有找到原因？又該如何解決？下面有7種方法，歡迎大家閱讀！

　　1. 只談工作，不談薪水。我們?cè)谡{(diào)查中發(fā)現(xiàn)，46%的雇主不會(huì)在工作要求中提及薪資狀況，有些公司甚至認(rèn)為，如果應(yīng)聘者在面試之前就“暴露”了自己的預(yù)期薪水，那他就休想求職成功。而且，雇主們并不想讓薪水問(wèn)題挑起辦公室內(nèi)斗。

　　其實(shí)，雇主們不知道的是，薪資透明反而是雇主招聘成功的一大優(yōu)勢(shì)!求職者看到招聘要求上的薪資范圍，不僅極有可能前來(lái)申請(qǐng)工作，而且也會(huì)覺(jué)得，這個(gè)雇主夠直率，是真心實(shí)意地想要和自己交流。

　　2. 無(wú)視受眾，招聘要求千篇一律。53%的雇主不顧求職者的年齡層，盲目使用一成不變的招聘要求。結(jié)果可想而知，“觀眾們”不會(huì)買賬!有調(diào)查結(jié)果顯示：年輕一代的求職者青睞工作平衡度和發(fā)展機(jī)遇，而老一代的求職者則更重視工作保障和公司聲譽(yù)。

　　3. 求職者的應(yīng)聘職位與公司空缺職位不一致就被刷掉。47%的雇主喜歡挑那些申請(qǐng)職位和自己公司空缺職位一致的求職者。這樣做雖然是條捷徑，但求職者的質(zhì)量卻大打折扣。你以職位名稱做標(biāo)準(zhǔn)來(lái)篩選簡(jiǎn)歷無(wú)疑會(huì)漏掉很多技術(shù)、能力俱佳，但申請(qǐng)職位并不符合要求的求職者。比如說(shuō)，一位接受過(guò)良好數(shù)據(jù)處理訓(xùn)練的社會(huì)學(xué)家也許以前并未做過(guò)市場(chǎng)調(diào)查的相關(guān)工作，但他具備的素質(zhì)能力卻非常適合這份工作，只要稍加指導(dǎo)，你還愁找不到滿意的人嗎?

　　4. 招聘時(shí)不考慮就業(yè)市場(chǎng)的供需狀況。83%的雇主在招聘時(shí)不會(huì)使用數(shù)據(jù)智能來(lái)了解當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)市場(chǎng)的供需狀況。這樣做就好比一個(gè)推銷員站在一個(gè)空置的房子前等著有人來(lái)為自己開門一樣，套用一句經(jīng)典臺(tái)詞就是：“Too Young, too naive!”

　　尤其是那些地處郊區(qū)的公司，更不能傻傻地以為，只要招聘廣告一發(fā)出去就會(huì)有足夠的求職者送上門來(lái)。人事主管們?cè)谡衅笗r(shí)要把眼光投向其它大城市，為了吸引更多人才來(lái)你們公司，提高薪水，加強(qiáng)福利也是必不可少的。

　　5. 沒(méi)有完善的“人才備用庫(kù)”。62%的雇主并沒(méi)有給自己的公司建立一個(gè)“人才備用庫(kù)”，人才庫(kù)就像一個(gè)大魚塘，人才就是一條條小魚，當(dāng)你的公司職位出現(xiàn)空缺時(shí)，你隨時(shí)都可以撈到池塘里的小魚，而不是大費(fèi)周章地趕去別的小河邊釣魚。然而除了擁有人才庫(kù)之外，庫(kù)的流動(dòng)性和“活性”也是必須的條件，試想，你的魚塘如果是一潭死水，那么水里的魚兒也不可能長(zhǎng)期存活下去。

　　一些流動(dòng)性高的職位出現(xiàn)空缺會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的工作效率和斗志，很多大企業(yè)對(duì)此早有預(yù)警，通常會(huì)提前做準(zhǔn)備。而那些沒(méi)有意識(shí)到這一問(wèn)題的公司卻只能在頻繁的招聘中耗費(fèi)精力。

　　6. 為求職者設(shè)置技術(shù)障礙。69%的雇主表示，求職者如果使用的是移動(dòng)設(shè)備，就無(wú)法在自己的招聘網(wǎng)站上直接申請(qǐng)工作。表面上看，這似乎不是什么大問(wèn)題，但仔細(xì)觀察不難發(fā)現(xiàn)，智能手機(jī)、平板電腦已經(jīng)快速成為了人們上網(wǎng)的主要工具，大部門求職網(wǎng)站的訪問(wèn)流量都被移動(dòng)設(shè)備用戶占去了。

　　7. 不懂得如何留住員工。超過(guò)37%的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力來(lái)避免人員流失。

　　留住員工顯然很重要，但這又跟人才招聘有什么關(guān)系呢?第一，降低員工流失率會(huì)減輕招聘人員的負(fù)擔(dān)，從而讓他們有精力去干自己最擅長(zhǎng)的事情：與求職者有效溝通，達(dá)成一致，而不是為不斷冒出的空缺職位頭疼。第二，公司努力留住員工會(huì)讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)幸福感大增，也會(huì)更加團(tuán)結(jié)。人們有時(shí)就是愿意為那些真誠(chéng)對(duì)待員工的公司賣力，通常情況下，這一點(diǎn)比薪水和職位頭銜還重要。

　　現(xiàn)在知道你的公司為什么招不到人了吧?無(wú)論身處哪個(gè)行業(yè)，公司規(guī)模如何，都請(qǐng)你有則改之，無(wú)則加勉，這樣優(yōu)秀人才才能源源不斷。

　　認(rèn)清幾種招聘誤區(qū)

　　1.高學(xué)歷就是高素質(zhì)

　　在人們的觀念中，常常認(rèn)為高學(xué)歷就等于高素質(zhì)。然而這是一個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)，學(xué)歷只能說(shuō)明一個(gè)人的受教育程度，我們也經(jīng)�？吹降蛯W(xué)歷的人知識(shí)與能力卻超過(guò)了高學(xué)歷的人;我們還知道科學(xué)家、文學(xué)家中不乏低學(xué)歷人員，因此，我們?cè)谶x拔和使用人才時(shí)，雖然要重視學(xué)歷，但切不可唯學(xué)歷，要全面、客觀、實(shí)際地考察一個(gè)人的才能，而不能簡(jiǎn)單地將學(xué)歷高低與人才級(jí)別等同起來(lái)。

　　2.高職稱代表高水平

　　為了區(qū)分一個(gè)人的技術(shù)等級(jí)，常用的方法是評(píng)定技術(shù)職務(wù)，也就是我們通常說(shuō)的職稱。職稱只能大致地反映一個(gè)人在某一技術(shù)崗位上的任職時(shí)間與任職表現(xiàn)，現(xiàn)行的職稱體制使職稱只能上不能下，于是職稱中知識(shí)與技術(shù)含量因人、因單位而有很大差別。IT獵頭認(rèn)為在人才選拔與使用上，不能只看教授、研究員這種閃光的頭銜，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真考察其實(shí)際能力與實(shí)際水平，更要辨明其職稱系列，避免張冠李戴，錯(cuò)用人才。

　　3.女人才不如男人才強(qiáng)

　　受我國(guó)傳統(tǒng)思想的影響，我們的許多同志在實(shí)際用人中卻重男輕女。如今在各條戰(zhàn)線上涌現(xiàn)出了大量的女模范，女英雄和女強(qiáng)人;科學(xué)家、藝術(shù)家、企業(yè)家、政治家中婦女的名字比比皆是;工作業(yè)績(jī)都有婦女同志做出的。事實(shí)表明，從整體上說(shuō)不存在女人才不如男人才的現(xiàn)象。祖國(guó)建設(shè)事業(yè)中，既要男人才也要女人才，二者缺一不可。作為用人單位關(guān)鍵是要做到知人善用、任人唯賢，決不可以性取人。

　　最后IT獵頭建議跳出選拔和使用人才的誤區(qū)，提高人才使用效率，使人才這種稀缺資源得到最大限度的利用，應(yīng)該是我國(guó)所有企事必須認(rèn)真解決的問(wèn)題。