引導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)的招聘入耳才能以正確攻略矯正認(rèn)識(shí)誤區(qū)？我們一起來(lái)學(xué)習(xí)。

　　招聘管理是一個(gè)企業(yè)人力資源管理中最為基礎(chǔ)性的工作，而且招聘作為一項(xiàng)人力資源重要管理職能之一，對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。很多HR抱怨沒(méi)有時(shí)間做更加重要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從而導(dǎo)致HR的招聘工作質(zhì)量自然也就大打折扣了，而且，去年對(duì)于招聘管理者來(lái)說(shuō)，并不樂(lè)觀。

　　在宏觀經(jīng)濟(jì)政策穩(wěn)定增長(zhǎng)的調(diào)控下，不僅GDP也增速放緩，而且企業(yè)也面臨著轉(zhuǎn)型、利潤(rùn)下降等眾多因素，導(dǎo)致很多企業(yè)在獎(jiǎng)金、加薪、升職等問(wèn)題上，都相對(duì)減少，而在企業(yè)中錯(cuò)誤的招聘認(rèn)識(shí)也導(dǎo)致了企業(yè)人力資源招聘的失誤和浪費(fèi)。整理了以下幾大攻略，幫助HR矯正招聘誤區(qū)，打造一流人才項(xiàng)目。

　　1.招聘：人力資源戰(zhàn)略管理工作

　　在很多企業(yè)都把招聘作為日常事務(wù)性的和職能性工作，較之于績(jī)效考核和薪酬管理而言，沒(méi)有收到應(yīng)有的重視，而且更多的企業(yè)把招聘的任務(wù)交給那些應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)做，這是一個(gè)巨大的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。

　　一方面我們要知道招聘是一項(xiàng)人力資源管理工作，而且必須是作為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，招聘的人員直接決定著企業(yè)未來(lái)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，更為重要的是，招聘工作要站在宏觀視野和拓展的高度來(lái)開展，如何招聘，招聘解決什么問(wèn)題，如何進(jìn)行配置都不是一般的HR所能掌握的。

　　另一方面，作為企業(yè)的高層，應(yīng)該是人力資源管理最為重要的主體部分，必須充分是人到招聘的戰(zhàn)略意義，并把招聘工作作為管理者的重要職能來(lái)完成。

　　2.招聘：不是一個(gè)人的戰(zhàn)斗

　　大多數(shù)企業(yè)把招聘的主要任務(wù)放在了HR身上，雖然對(duì)于職能來(lái)說(shuō)這無(wú)可厚非，然而這其實(shí)是一個(gè)不正確的認(rèn)識(shí)。HR在人力資源招聘過(guò)程中應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)其實(shí)應(yīng)該只包括建立平臺(tái)，收集信息，尋找方法等基礎(chǔ)性工作，這是為面試考察做鋪墊的，而對(duì)于專業(yè)能力的測(cè)試應(yīng)該由職能部門主管或者企業(yè)高層來(lái)把關(guān)。

　　這也就是說(shuō)招聘并不是一個(gè)人或一類人在戰(zhàn)斗，而應(yīng)該是HR與高層管理人員進(jìn)行合作，在一定程度上還需要得到關(guān)于招聘能力和技巧的培訓(xùn)，而且，對(duì)于一些企業(yè)來(lái)說(shuō)，中高層是非常難招聘到人才的，這更加需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和高層能夠給承擔(dān)起獵取人才的任務(wù)，擴(kuò)展自己的人際圈子和人脈資源，為團(tuán)隊(duì)建設(shè)出謀劃策。

　　3.招聘：尋找適合組織個(gè)層面實(shí)際需求和匹配的人才

　　有很多企業(yè)標(biāo)榜尋找最優(yōu)秀的人才加盟，而優(yōu)秀人才往往被定義為什么都會(huì)，執(zhí)行力強(qiáng)等，在特定專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)卓越的人才。但是企業(yè)真正需要的是什么?HR要了解到企業(yè)真正所需的往往是那些和崗位、組織匹配的人才。

　　我們知道作為一個(gè)企業(yè)組織，一定是有其人才結(jié)構(gòu)的，不同層面不同崗位所需要的人才要求也是不易的，而且一般來(lái)說(shuō)管理人才都強(qiáng)調(diào)的是足足的匹配度，這就表示在招聘過(guò)程中，觀察所需要人才能力素養(yǎng)要與企業(yè)發(fā)展的階段和實(shí)際需求緊密結(jié)合在一起，過(guò)高的配置只會(huì)浪費(fèi)人力成本，帶來(lái)組織的不穩(wěn)定性。

　　4.招聘：站在戰(zhàn)略層及操作層面多維度考慮問(wèn)題

　　HR有時(shí)候在招聘過(guò)程中特別把崗位說(shuō)明書奉為經(jīng)典，而且往往嚴(yán)格按照其中的描述一一對(duì)號(hào)入座，對(duì)應(yīng)考察著求職者的能力素質(zhì)及各方面的要求。但是這樣在實(shí)際招聘過(guò)程中，我們解讀經(jīng)驗(yàn)的方式是相應(yīng)工作崗位及其時(shí)間長(zhǎng)短，認(rèn)為有相同或相似崗位經(jīng)歷且時(shí)間越長(zhǎng)越好。這其實(shí)都是誤區(qū)。

　　作為管理層和職能部門往往更關(guān)注的是應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛力，會(huì)站在未來(lái)發(fā)展的角度以及整個(gè)組織的層面考察應(yīng)聘者，而HR往往更會(huì)強(qiáng)調(diào)按照所謂的職務(wù)說(shuō)明書和勝任力模型就事論事。因此HR必須要站在戰(zhàn)略層及操作層面多維度考慮問(wèn)題，觀察應(yīng)聘者的一些隱性的特質(zhì)和突出的特點(diǎn)，按照人才的特點(diǎn)進(jìn)行結(jié)構(gòu)化配置。