引導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)的高效招聘官是如何煉成的呢？企業(yè)的HR你們想了解？下面就是方法，歡迎大家閱讀！
候選人采購(gòu)
招聘官在候選人采購(gòu)上做到高效，主要體現(xiàn)在讓用人部門經(jīng)理面試最少的人，卻能從這些人中找到與崗位匹配的理想候選人。但是現(xiàn)實(shí)情況通常是用人部門面試了很多候選人，但是他們總是不滿意。問(wèn)題出在哪里呢?
好吧，我們先假定在這一環(huán)節(jié)上，每個(gè)招聘官都擁有充足的且優(yōu)秀的人才池，那么在客戶(即用人部門)的眼里，招聘官就是基于客戶所提供的工作篩選標(biāo)準(zhǔn)，識(shí)別合適候選人的過(guò)濾器。那么招聘官要做到高效，首先需要做到的是，是否能理解客戶所提供的工作篩選標(biāo)準(zhǔn)，清楚好的候選人和差的候選人之間的差異，并且明白為什么會(huì)存在這樣的差異。只有了解了這一點(diǎn)，我們才能高效地篩選出合適的候選人。
當(dāng)我們做到了這一點(diǎn)，接下來(lái)我們則需要建議客戶，優(yōu)化他們對(duì)候選人可用性的預(yù)期，讓它更切合實(shí)際——用人部門有時(shí)候想得很完美，但是完美的候選人幾乎是不存在的——為了招募到理想的候選人，讓招聘變成一場(chǎng)曠日持久的戰(zhàn)役并不合適。如果我們的溝通收到成效，接下來(lái)才是從這些候選人中，進(jìn)一步篩選出對(duì)崗位/企業(yè)擁有好的性格和文化匹配的候選人。
了解完這個(gè)過(guò)程，我們就清楚高效的招聘官需要具備哪些素質(zhì)：
崗位知識(shí)：理解你在招聘的人實(shí)際將要做什么。招聘官可以評(píng)估客戶的需求，同時(shí)推動(dòng)候選人對(duì)崗位的適用性。
行業(yè)知識(shí)：行業(yè)內(nèi)哪些企業(yè)有團(tuán)隊(duì)做類似的工作，并且在這些團(tuán)隊(duì)中，哪種文化和你當(dāng)前招聘的企業(yè)的最接近。
社交能力：這看起來(lái)很奇怪，但是你(/hr/)需要有能力去影響利益相關(guān)者，這里面也包括候選人。
高效的招聘通常都能做好上述這些工作，只要某一環(huán)節(jié)能解決得好，招聘效率都能得到很大的改善。
工作和Offer管理
在工作和Offer管理這一環(huán)節(jié)上，招聘官的角色就是協(xié)助企業(yè)采取必要的步驟，確保他們做出對(duì)企業(yè)和候選人而言最佳的招聘決策。在這方面看，工作管理就像是足球比賽里的裁判，要維持球場(chǎng)的秩序，確保比賽順利的進(jìn)行——如果它做得好，沒(méi)有人會(huì)談?wù)摬门械墓ぷ?一旦出了問(wèn)題，人們只會(huì)談?wù)摬门械膯?wèn)題。所以，在這一環(huán)節(jié)，招聘官需要做好以下幾項(xiàng)工作：
向潛在候選人推銷工作機(jī)會(huì)：在我看來(lái)，這是招聘流程中最重要的環(huán)節(jié)。作為招聘官，需要在客戶和候選人之間取得平衡：一方面要向客戶提供優(yōu)秀的候選人，另一方面也要提升候選人接受工作的幾率。為了實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，招聘官首先需要知道人們?yōu)槭裁丛敢饨邮苓@個(gè)崗位。
我曾經(jīng)為會(huì)計(jì)師事務(wù)所招聘會(huì)計(jì)師，這個(gè)事務(wù)所并不能提供太多讓人樂(lè)于接受的信息。如果我們按照常規(guī)的套路，在企業(yè)介紹中說(shuō)它有2-4名合伙人，員工人數(shù)在10-30之間，你很難想象它跟好企業(yè)有什么關(guān)聯(lián)。所以我將描述優(yōu)化了一下：1)企業(yè)服務(wù)高端客戶;2)是家有3個(gè)合伙人的公司;3)公司位于CBD;4)能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。這樣會(huì)更具有吸引力一些。
一個(gè)平庸的招聘官可能會(huì)告訴候選人工作的時(shí)間及工作的內(nèi)容，一個(gè)優(yōu)秀的招聘官除此之外還會(huì)告訴候選人公司能提供的培訓(xùn)和發(fā)展的項(xiàng)目、為什么公司提供的工作內(nèi)容對(duì)它個(gè)人發(fā)展很重要、公司的社交活動(dòng)和整體文化、舉幾個(gè)在公司內(nèi)部和外部的職業(yè)發(fā)展的例子以及告知所提供的崗位與市場(chǎng)上的崗位有何不同等等信息。這些額外的信息和討論，目的就是為了打消候選人的疑慮，增強(qiáng)他們的興趣，堅(jiān)定他們的選擇。
面試的準(zhǔn)備：面試是否有準(zhǔn)備和培訓(xùn)，會(huì)有很大的不同。通過(guò)面試，我們主要是甄別候選人是否合適，面試的目的是期望候選人能全面地展現(xiàn)自己的能力和特色，而不是讓他們難堪。所以面試前有所準(zhǔn)備是期望能讓候選人感到輕松，并充滿信心地參與面談，確保每個(gè)人都能在面談中表現(xiàn)出最佳的狀態(tài)。
一個(gè)優(yōu)秀的招聘官清楚面試中特定的候選人需要關(guān)注的領(lǐng)域，所以在面談前會(huì)提醒候選人這些關(guān)注點(diǎn)，確保候選人能在面試中能更好地表現(xiàn)自己。同時(shí)，他們也清楚候選人不想獲取這份工作的原因，將這些關(guān)注點(diǎn)和用人經(jīng)理溝通，幫助他們?cè)诿嬖嚵鞒讨袃?yōu)化它。而面試中的培訓(xùn)，更多是學(xué)習(xí)面對(duì)特定問(wèn)題的特定回答，以確保統(tǒng)一的信息傳遞。
反饋：通常情況下，候選人告訴招聘官的事情，他們不會(huì)告訴用人部門經(jīng)理，而用人部門經(jīng)理告訴招聘官的事情，他們也不會(huì)告訴候選人。高效和低效招聘官之間的差別在于，他清楚在兩者之間如何溝通信息，并且提供相應(yīng)的解決方案。
比方說(shuō)，用人部門經(jīng)理可能真的中意一個(gè)特定崗位的候選人，但是又顧慮他與某種類型客戶協(xié)作的能力。作為高效的招聘官可以要求這類客戶提供一個(gè)參照，然后在接下來(lái)的面試中，準(zhǔn)備在客戶管理中重點(diǎn)關(guān)注的事例，并要求候選人舉例說(shuō)明如何去執(zhí)行這一特定的任務(wù)。
再舉個(gè)例子，如果客戶提供給候選人一個(gè)崗位，候選人也期望獲得這份工作，但是對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)和發(fā)展及當(dāng)?shù)氐奈幕�有些顧慮。低效的招聘官通常的做法是無(wú)視這一點(diǎn)，發(fā)送Offer，直接讓候選人接受。但是高效的招聘官會(huì)建議不要馬上拓展Offer，并建議候選人與更高層級(jí)的人見(jiàn)面，討論在這里工作會(huì)是什么樣子。你可能會(huì)覺(jué)得需要這么麻煩嗎?但是它減少了不確定性，降低了你錯(cuò)誤招聘的風(fēng)險(xiǎn)。你可以試想一下，如果候選人因?yàn)檫@個(gè)因素而離開，你的招聘是否還有效率?
結(jié)束語(yǔ)
安排入職的環(huán)節(jié)其實(shí)也不容小視。如果新員工沒(méi)有留下來(lái)，招聘依然是失敗的。所以在這一階段招聘官的角色就是不斷和候選人及客戶溝通，識(shí)別一些存在的問(wèn)題，然后指定相應(yīng)的行動(dòng)路線。在大多數(shù)情況下，這是簡(jiǎn)單的，候選人都很享受在企業(yè)工作，但是也不排除出現(xiàn)問(wèn)題，這時(shí)候你就需要一個(gè)適當(dāng)?shù)慕鉀Q方案。
總之，要想讓招聘變成更高效，最初那些對(duì)時(shí)間的投資都是必須的。