引導語：企業(yè)的HR，你是如何吸引住你需要的優(yōu)秀人才的？我們通過下文來借鑒與學習。

　　既然雇主考慮的是人才質(zhì)量而非數(shù)量，那么就不必迎合所有求職者。雇主首先應確定所需要的人才類型，再考慮如何滿足人才的具體需求。

　　還記得上世紀90年代互聯(lián)網(wǎng)泡沫那會兒的流行詞“最佳雇主”嗎?那段時期人才極度緊缺，公司可不會考慮性價比之類的啰嗦事兒——要做的就是找到人才，僅此而已。因此它們提供了許多福利來吸引求職者：如類似酒店的管家服務(包括洗衣和基本家務)、免費餐食、桌上足球等娛樂設施、寬松的著裝要求等等。這些福利真讓雇主成為求職者心中的最佳選擇了嗎?并不盡然。一旦這些福利成為“標配”，雇主只是白白提高了招聘成本。

　　如何提供比競爭者更有吸引力的工作環(huán)境?那就是成為一家特別牛的公司——大家都愿意到厲害的公司工作。高門檻也不失為好選擇——年輕人擠破頭想在Teach for America或谷歌工作，部分就是因為這些公司出名地難進。

　　從求職者角度看，在知名或公認卓越的公司工作，能帶來自我認同感和向外界炫耀的資本——這樣的公司顯然用不著提供花里胡哨的福利來吸引人才。

　　盡管如此，雇主在招聘時一定要目標明確：招聘是為找到符合要求的人，而非一大堆應聘者。求職者現(xiàn)在只需輕敲鍵盤就可提交簡歷，因此大多數(shù)雇主都會收到過多不符合要求的簡歷。由于無法一一過目，雇主一般會使用軟件篩選簡歷，然而數(shù)量還是太多，根本沒辦法細看。

　　既然雇主考慮的是人才質(zhì)量而非數(shù)量，那么就不必迎合所有求職者。雇主首先應確定所需要的人才類型，再考慮如何滿足人才的具體需求。比如，如果你想聘用背景出眾的員工，就得支付大筆的薪酬——不過你真覺得那些光環(huán)很重要嗎?如果你希望員工為公司長期工作，那就必須提供足夠的內(nèi)部晉升機會。雇主往往沒想清楚自己能給員工帶來什么，因此往往對招來的人感到失望。雇主應集中資源尋找特定類型的人才。

　　雇主也應事先明確告訴應聘者，所提供的工作肯定不會適合所有人。雇主可能會想要弱化或隱藏這一信息，但這是巨大的錯誤。員工如果入職后才發(fā)現(xiàn)有些工作內(nèi)容并不那么酷，會感覺受到了誤導，結(jié)果很可能是消極怠工，甚至辭職。最好的做法是一開始就直截了當，將不符合要求的人拒之門外，并向滿足條件的人提供有吸引力的待遇。

　　雇主應充分強調(diào)自身優(yōu)勢——提供競爭者不能提供的好處，例如地理位置、積累經(jīng)驗的機會或靈活遠程工作�；蛟S這些條件并不能吸引所有人，但還是hr369.com要再說一次——你也不需要雇所有人。為員工提供洗衣服務可能會延長他們在辦公室的時間，但如果你并不在意員工在哪兒完成工作，又何必提供這一服務呢?

　　如果雇主既無法提供其他競爭者不具備的條件，又不想負擔太高的薪酬，那就只能像其他購物者一樣，降低對“商品”——即員工——的要求。

　　高效招聘官是怎樣煉成的?

　　候選人采購

　　招聘官在候選人采購上做到高效，主要體現(xiàn)在讓用人部門經(jīng)理面試最少的人，卻能從這些人中找到與崗位匹配的理想候選人。但是現(xiàn)實情況通常是用人部門面試了很多候選人，但是他們總是不滿意。問題出在哪里呢?

　　好吧，我們先假定在這一環(huán)節(jié)上，每個招聘官都擁有充足的且優(yōu)秀的人才池，那么在客戶(即用人部門)的眼里，招聘官就是基于客戶所提供的工作篩選標準，識別合適候選人的過濾器。那么招聘官要做到高效，首先需要做到的是，是否能理解客戶所提供的工作篩選標準，清楚好的候選人和差的候選人之間的差異，并且明白為什么會存在這樣的差異。只有了解了這一點，我們才能高效地篩選出合適的候選人。

　　當我們做到了這一點，接下來我們則需要建議客戶，優(yōu)化他們對候選人可用性的預期，讓它更切合實際——用人部門有時候想得很完美，但是完美的候選人幾乎是不存在的——為了招募到理想的候選人，讓招聘變成一場曠日持久的戰(zhàn)役并不合適。如果我們的溝通收到成效，接下來才是從這些候選人中，進一步篩選出對崗位/企業(yè)擁有好的性格和文化匹配的候選人。

　　了解完這個過程，我們就清楚高效的招聘官需要具備哪些素質(zhì)：

　　崗位知識：理解你在招聘的人實際將要做什么。招聘官可以評估客戶的需求，同時推動候選人對崗位的適用性。

　　行業(yè)知識：行業(yè)內(nèi)哪些企業(yè)有團隊做類似的工作，并且在這些團隊中，哪種文化和你當前招聘的企業(yè)的最接近。

　　社交能力：這看起來很奇怪，但是你需要有能力去影響利益相關者，這里面也包括候選人。

　　高效的招聘通常都能做好上述這些工作，只要某一環(huán)節(jié)能解決得好，招聘效率都能得到很大的改善。

　　工作和Offer管理

　　在工作和Offer管理這一環(huán)節(jié)上，招聘官的角色就是協(xié)助企業(yè)采取必要的步驟，確保他們做出對企業(yè)和候選人而言最佳的招聘決策。在這方面看，工作管理就像是足球比賽里的裁判，要維持球場的秩序，確保比賽順利的進行——如果它做得好，沒有人會談論裁判的工作;一旦出了問題，人們只會談論裁判的問題。所以，在這一環(huán)節(jié)，招聘官需要做好以下幾項工作：

　　向潛在候選人推銷工作機會：在我看來，這是招聘流程中最重要的環(huán)節(jié)。作為招聘官，需要在客戶和候選人之間取得平衡：一方面要向客戶提供優(yōu)秀的候選人，另一方面也要提升候選人接受工作的幾率。為了實現(xiàn)這一點，招聘官首先需要知道人們?yōu)槭裁丛敢饨邮苓@個崗位。

　　我曾經(jīng)為會計師事務所招聘會計師，這個事務所并不能提供太多讓人樂于接受的信息。如果我們按照常規(guī)的套路，在企業(yè)介紹中說它有2-4名合伙人，員工人數(shù)在10-30之間，你很難想象它跟好企業(yè)有什么關聯(lián)。所以我將描述優(yōu)化了一下：1)企業(yè)服務高端客戶;2)是家有3個合伙人的公司;3)公司位于CBD;4)能提供有競爭力的薪酬。這樣會更具有吸引力一些。

　　一個平庸的招聘官可能會告訴候選人工作的時間及工作的內(nèi)容，一個優(yōu)秀的招聘官除此之外還會告訴候選人公司能提供的培訓和發(fā)展的項目、為什么公司提供的工作內(nèi)容對它個人發(fā)展很重要、公司的社交活動和整體文化、舉幾個在公司內(nèi)部和外部的職業(yè)發(fā)展的例子以及告知所提供的崗位與市場上的崗位有何不同等等信息。這些額外的信息和討論，目的就是為了打消候選人的疑慮，增強他們的興趣，堅定他們的選擇。

　　面試的準備：面試是否有準備和培訓，會有很大的不同。通過面試，我們主要是甄別候選人是否合適，面試的目的是期望候選人能全面地展現(xiàn)自己的能力和特色，而不是讓他們難堪。所以面試前有所準備是期望能讓候選人感到輕松，并充滿信心地參與面談，確保每個人都能在面談中表現(xiàn)出最佳的狀態(tài)。

　　一個優(yōu)秀的招聘官清楚面試中特定的候選人需要關注的領域，所以在面談前會提醒候選人這些關注點，確保候選人能在面試中能更好地表現(xiàn)自己。同時，他們也清楚候選人不想獲取這份工作的原因，將這些關注點和用人經(jīng)理溝通，幫助他們在面試流程中優(yōu)化它。而面試中的培訓，更多是學習面對特定問題的特定回答，以確保統(tǒng)一的信息傳遞。