引導(dǎo)語(yǔ)：公司中的很多的部門(mén)，部門(mén)員工的招聘方法也各不相同，下面是應(yīng)對(duì)不同部門(mén)員工招聘的方法與技巧，歡迎HR閱讀與學(xué)習(xí)。
1、充分調(diào)動(dòng)各方資源，應(yīng)用多種招聘方式，滿足各部門(mén)用人之需。
對(duì)于各部門(mén)人才需求，人力資源部門(mén)可以實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式并用。在組織內(nèi)部進(jìn)行招聘可以最大限度的發(fā)揮個(gè)人潛能，提高個(gè)人的學(xué)習(xí)能力和工作積極性，降低新員工入職培訓(xùn)等一些招聘的直接成本，而且在部門(mén)急需用人的情況下，可以在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)填補(bǔ)崗位的空缺，內(nèi)部招聘的員工與公司文化匹配度高，對(duì)公司的規(guī)章制度了解熟悉，度過(guò)了適應(yīng)公司工作環(huán)境的階段，因此建立一個(gè)公正、透明的內(nèi)部招聘服務(wù)體系對(duì)于組織的人力選聘具有非常積極的優(yōu)勢(shì)，但是同樣也要注意不透明、不合理的內(nèi)部招聘服務(wù)往往會(huì)挫傷員工的積極性，降低員工的績(jī)效，當(dāng)內(nèi)部招聘沒(méi)有適宜的人選時(shí)可采用外部招聘，尤其是在補(bǔ)充初級(jí)職位和獲取具有新技術(shù)、新思想的員工時(shí)更適宜采用。外部招聘的人員來(lái)源有職業(yè)學(xué)校、大專(zhuān)院校、企事業(yè)單位、行業(yè)內(nèi)的其他組織、社會(huì)失業(yè)和下崗人員等，選用適宜的人員來(lái)源要考慮用人部門(mén)的具體需求，在組織不同的發(fā)展時(shí)期即使對(duì)相同的職位要求，人員的來(lái)源也是不同的，對(duì)于外部招聘有很多的方法可以采用，因此在選用招聘方法是要考慮結(jié)果的最大化和成本的最小化，并且招聘方法的采用還要和企業(yè)文化和形象相適宜，目前校園招聘和網(wǎng)絡(luò)化招聘使用最為常見(jiàn)。
2、梳理和改進(jìn)招聘流程，節(jié)省各用人部門(mén)的面試時(shí)間，提高招聘效率。
由于公司平時(shí)的招聘流程中一般會(huì)有兩次甚至三次面試，人力資源部的面試，所屬部門(mén)直接上級(jí)的面試或所屬部門(mén)負(fù)責(zé)人的面試，針對(duì)不同崗位等級(jí)的人員，需要相應(yīng)的人員參與面試，如果部門(mén)所需人才增多，那么在需要招聘的人員較多的情況下，用人部門(mén)每天都忙于面試，連日常的工作都顧不上，影響了該部門(mén)的運(yùn)行，也大大影響了其招人的積極性，因此為了提高效率，可以對(duì)現(xiàn)有的招聘面試流程進(jìn)行改進(jìn)，根據(jù)所招人員的情況，盡量安排統(tǒng)一的面試時(shí)間，對(duì)簡(jiǎn)歷合格的人才或是初次面試合格的人員組織大規(guī)模的集體面試，安排最終通過(guò)的人員集體辦理相關(guān)手續(xù)，從而避免了個(gè)體面試的內(nèi)容和程序的重復(fù)性，也有利于用人部門(mén)集中安排工作時(shí)間，不影響各部門(mén)的正常運(yùn)營(yíng)，也可以在最短的時(shí)間內(nèi)把人員招聘到崗
3、各部門(mén)通力合作，建立實(shí)時(shí)人才需求反饋機(jī)制。
由于部門(mén)間的界限，人力資源部門(mén)對(duì)各業(yè)務(wù)或職能部門(mén)并不是很了解，因此當(dāng)各部門(mén)由于業(yè)務(wù)需求，需要招聘員工，人力資源部對(duì)所需人才的要求不了解，因此需要各部門(mén)與人力資源部門(mén)通力合作，通過(guò)建立實(shí)時(shí)人才需求反饋機(jī)制，達(dá)到及時(shí)補(bǔ)充人員空缺，不影響各部門(mén)正常運(yùn)營(yíng)。因此當(dāng)某個(gè)部門(mén)出現(xiàn)人才空缺時(shí)，由部門(mén)主管向公司人力資源部或是行政人事部提出招聘申請(qǐng)和招聘計(jì)劃，并在招聘計(jì)劃中詳細(xì)注明需要招聘人員的原因、招聘人員數(shù)量、招聘條件等，明確所招聘人才的專(zhuān)業(yè)要求、性別、工作經(jīng)歷、工作年限等相關(guān)的信息以及注意事項(xiàng)等，人力資源部門(mén)在接到申請(qǐng)后，根據(jù)各部門(mén)招聘申請(qǐng)，結(jié)合該部門(mén)人員編制和實(shí)際情況，在最短的時(shí)間內(nèi)與該部門(mén)進(jìn)行溝通，最終做出是否招聘的決定并上報(bào)總經(jīng)理或總裁辦其他負(fù)責(zé)人審批，獲準(zhǔn)后人力資源部門(mén)才能執(zhí)行招聘，在整個(gè)過(guò)程中，人力資源部門(mén)、人才需求部門(mén)以及總裁辦要通力合作，以確保招聘工作能及時(shí)開(kāi)展。
4、建立臨時(shí)招聘小組，提高面試效率。
有時(shí)為了招聘的需要，在沒(méi)有人才儲(chǔ)備的情況下，且希望從外部引進(jìn)人才時(shí)，人力資源部門(mén)可以通過(guò)組織臨時(shí)招聘小組開(kāi)展招聘工作。臨時(shí)招聘小組可以由人力資源部門(mén)和用人部門(mén)以及其他相關(guān)職能部門(mén)的人員共同參與組成具有5-7個(gè)人的團(tuán)隊(duì)，一般由用人部門(mén)主管、人力資源部主管、招聘公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成。招聘開(kāi)始前，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人召開(kāi)會(huì)議，并制定招聘計(jì)劃，一份完善的招聘計(jì)劃應(yīng)該包括：各部門(mén)所報(bào)的人員需求清單、招聘信息發(fā)布的內(nèi)容時(shí)間和渠道、招聘小組人員、招聘工作方案及時(shí)間安排、招聘的截止日期、費(fèi)用的預(yù)算、招聘所需資料清單。根據(jù)制定的計(jì)劃，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人召開(kāi)會(huì)議，小組成員間討論并分工。然后通過(guò)“車(chē)輪戰(zhàn)術(shù)”，每個(gè)面試官考察的側(cè)重點(diǎn)都不一樣，在面試結(jié)束后做會(huì)議總結(jié)，對(duì)候選人做出進(jìn)行綜合的分析和評(píng)估。
總之，人力資源部門(mén)要想有效地開(kāi)展招聘工作，除了開(kāi)辟各種招聘渠道，利用各方資源招募人才以外，與其他部門(mén)的通力合作是必不可少的，在人力資源規(guī)劃下所進(jìn)行的招聘工作事先進(jìn)行了溝通并得到了總經(jīng)理或是總裁辦的批準(zhǔn)，而對(duì)于用人部門(mén)的人才急招申請(qǐng)，人力資源部門(mén)除了做好招聘流程的梳理，提高招聘效率外，還要善于調(diào)動(dòng)其他部門(mén)通力合作，使得招聘需求能及時(shí)得到溝通和反饋，招人的“救火”工作能及時(shí)開(kāi)展，還可以通過(guò)組成臨時(shí)招聘小組，進(jìn)行集體面試，采用“車(chē)輪戰(zhàn)術(shù)”，各角度考核人才，從而保證了所招聘到的人才的質(zhì)量，減少后期人員流失率。
本文由人力資源專(zhuān)家——華恒智信分析員結(jié)合多年的工作經(jīng)驗(yàn)，為我們總結(jié)了企業(yè)進(jìn)行招聘工作時(shí)，如何應(yīng)對(duì)不同部門(mén)對(duì)于人才需求不同的問(wèn)題，我們可以得出四點(diǎn)對(duì)策：
1,、建立臨時(shí)招聘小組，提高面試效率;
2、各部門(mén)通力合作，建立實(shí)時(shí)人才需求反饋機(jī)制;
3、梳理和改進(jìn)招聘流程，節(jié)省各用人部門(mén)的面試時(shí)間，提高招聘效率;
4、充分調(diào)動(dòng)各方資源，應(yīng)用多種招聘方式，滿足各部門(mén)用人之需。只有根據(jù)不同部門(mén)對(duì)于人才的不同需求做到人崗匹配，才能優(yōu)化企業(yè)人員配置，在員工能力得到最大發(fā)揮的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利益，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏。由此可見(jiàn)，針對(duì)不用部門(mén)對(duì)于人才的不同需求，招聘時(shí)做好應(yīng)對(duì)策略，是至關(guān)重要的。
招聘的方法
內(nèi)部招聘的方法有：晉升，從一個(gè)較低職位挑選人員到一個(gè)較高的空缺職位;職位轉(zhuǎn)換，當(dāng)企業(yè)中有較重要的職位空缺時(shí)，從與該職位同級(jí)別但相對(duì)次要職位的人員中挑選適宜人員填補(bǔ)空缺職位。
通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠(chéng)度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開(kāi)展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。它的缺點(diǎn)是人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會(huì)招聘、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”：有利于平息并緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系;能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液。外部招聘也會(huì)有它的局限性，主要表現(xiàn)在：外聘者對(duì)組織缺乏深入了解;組織對(duì)外聘者缺乏了解;對(duì)內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，包括財(cái)務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時(shí)考慮招聘職位的類(lèi)型、層次、能力要求等，來(lái)選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖�。比如�?duì)于處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，人才需求量很大，對(duì)于公司高級(jí)管理人員，應(yīng)該采用內(nèi)部招聘的方式，因?yàn)檫@部分人員對(duì)公司非常熟悉，對(duì)新工作能夠很容易上手，對(duì)處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會(huì)造成較大影響，同時(shí)這種晉升的機(jī)會(huì)也可以激勵(lì)人才，留住人才;對(duì)于中低層次的人才，應(yīng)該考慮采用見(jiàn)效快的招聘渠道，比如現(xiàn)場(chǎng)招聘以及時(shí)效較長(zhǎng)的網(wǎng)絡(luò)招聘。