引導(dǎo)語(yǔ)：下面是小編收集的2點(diǎn)方法，可以幫助企業(yè)的HR挑選出適合的員工，歡迎大家閱讀!
(1)明晰應(yīng)試者的特點(diǎn)，對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行分類(lèi)
企業(yè)應(yīng)該明晰其所需人員應(yīng)具備怎樣的特點(diǎn)，并對(duì)此進(jìn)行分類(lèi)。在對(duì)人員進(jìn)行分類(lèi)上，華恒智信研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為分類(lèi)工作不僅僅只是從技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)類(lèi)型等傳統(tǒng)角度進(jìn)行，還可以從工作角色、工作對(duì)象等維度進(jìn)行劃分。例如，對(duì)工作角色的分類(lèi)，可以從決策角色與執(zhí)行角色維度進(jìn)行，這種劃分就決定了對(duì)人員能力的要求，通常來(lái)說(shuō)決策類(lèi)崗位對(duì)人員的能力要求要大于執(zhí)行類(lèi)崗位對(duì)人員的能力要求，以此來(lái)進(jìn)行人員的劃分;具體來(lái)說(shuō)，如果該崗位更看重決策角色則對(duì)人員能力要求比較高，相反如果該崗位更偏重執(zhí)行性角色則對(duì)人員經(jīng)驗(yàn)要求比較高。同樣，工作對(duì)象角度可以從對(duì)人還是對(duì)事入手，如果工作對(duì)象主要是對(duì)人，則溝通協(xié)調(diào)能力是關(guān)鍵，而如果工作對(duì)象是對(duì)事比較多，那創(chuàng)新性、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)估能力等則顯得比較重要，如此來(lái)更好的進(jìn)行人才的有效合理分類(lèi)。
在這里管理者應(yīng)該注意，上述的人員分類(lèi)方法不能簡(jiǎn)單地應(yīng)用到企業(yè)當(dāng)中，因?yàn)榇蠖鄶?shù)的分類(lèi)依據(jù)只是最低的標(biāo)準(zhǔn)，并且企業(yè)想要招聘到各方面都滿(mǎn)意的員工并不現(xiàn)實(shí)，因此只有滿(mǎn)足最合適原則，才是企業(yè)選拔人才時(shí)衡量的重要標(biāo)準(zhǔn)。
(2)對(duì)人才進(jìn)行分析
對(duì)招聘人才進(jìn)行分析時(shí)，首先，企業(yè)應(yīng)該先要了解員工喜歡怎樣的企業(yè)氛圍，例如，有的員工喜歡創(chuàng)新性的工作，那穩(wěn)定的工作崗位可能就不適合，此時(shí)的高工資對(duì)其的吸引力可能并不高。其次，對(duì)在崗人員進(jìn)行特性分析，從性格維度的角度出發(fā)，通過(guò)內(nèi)向外向的方式對(duì)人和事等方面進(jìn)行分析，通常來(lái)說(shuō)財(cái)務(wù)類(lèi)的崗位需要偏內(nèi)向的人員，因此外向開(kāi)朗的員工可能就不是很適合該類(lèi)崗位。
境界一：招人
有一些企業(yè)，因?yàn)槿藛T流動(dòng)性較高，總是不斷地在招人。HR 往往是把企業(yè)的招聘信息發(fā)布出去，然后形式化地安排面試，人員到崗就視為招聘任務(wù)
完成，人員有流動(dòng)就再次循環(huán)招聘。造成這種招聘現(xiàn)象的原因，一般是因?yàn)槠髽I(yè)存在種種弊端，導(dǎo)致HR疲于應(yīng)付，自廢武功，這樣的招聘境界只能用“招人”來(lái)概括。
境界二：等人
有些企業(yè)，人員流動(dòng)性不高，但人才需求也不明顯。HR除了發(fā)布簡(jiǎn)單的招聘信息之外，一般不需要主動(dòng)的招聘活動(dòng)，如參加一些人才市場(chǎng)交流大會(huì)，
在高校里面進(jìn)行招聘宣講等。這種企業(yè)的招聘情況，有點(diǎn)像“姜太公釣魚(yú)”，只能用“等人”來(lái)描述。這種情況下的HR，也很難有所建樹(shù)。
境界三：找人
前兩種情況下的企業(yè)，可能效益差、規(guī)模小、薪資低、發(fā)展慢，或者招聘的預(yù)算費(fèi)用有限等。但對(duì)HR來(lái)講，真正的招聘境界應(yīng)該是“找人”。HR應(yīng)該積極地建立多種社會(huì)關(guān)系，通過(guò)各種招聘渠道尋找人才，而不是發(fā)布信息、坐等簡(jiǎn)歷。比如，HR主動(dòng)在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、社交媒體上傳播招聘信息，在人才庫(kù)中反復(fù)篩選簡(jiǎn)歷，積極參與行業(yè)專(zhuān)業(yè)沙龍，或者運(yùn)作一些專(zhuān)場(chǎng)招聘活動(dòng)等。HR最重要的工作，就是滿(mǎn)世界去“找人”。
境界四：挖人
對(duì)于企業(yè)中高端人才或稀缺人才的招聘，可能還需要借助第三方機(jī)構(gòu)(比如校企聯(lián)盟、獵頭公司)的合作去“挖人”。實(shí)際上，能夠滿(mǎn)世界去“找人”的HR，是有能力去“挖人”的�，F(xiàn)實(shí)中，許多做HR 的人就轉(zhuǎn)型做了獵頭。“挖人”是更高級(jí)的“找人”，這樣的招聘境界，對(duì)HR 自身價(jià)值更具積極作用。
境界五：選人
招聘的終極境界是什么呢?就是“選人”，選到合適之人，選到可塑之才，選到可以與企業(yè)共成長(zhǎng)同進(jìn)退的事業(yè)伙伴。這才是“搭班子”的核心意義。
需要注意的是，“選人”的終極手段不是任職標(biāo)準(zhǔn)、崗位模型，也不是甄選技巧、測(cè)評(píng)系統(tǒng)，而是企業(yè)文化理念!是企業(yè)的核心價(jià)值觀!換個(gè)角度說(shuō)，只有趣味相投的人，才可能長(zhǎng)期相處;只有價(jià)值觀相近的人，才可能與企業(yè)共同成長(zhǎng)。這種選人的境界，才是企業(yè)招聘的方向和目的，才是HR應(yīng)有的素質(zhì)和修煉。
HR們你們現(xiàn)在的招聘是處于哪種境界呢?如果覺(jué)得小編的總結(jié)有可用之處，就請(qǐng)行動(dòng)起來(lái)吧!