引導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)招聘員工的方法與技巧很多，那么為何HR還是招聘不到理想的人才呢?
HR，包含人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬和員工關(guān)系六大模塊，在中小型企業(yè)，除了薪酬績(jī)效，招聘是最令人矚目的模塊，很多公司，尤其是有些規(guī)模的公司，都會(huì)將所有的招聘工作交給人事部的員工來(lái)完成，這似乎是一個(gè)慣例，久而久之，也沒(méi)有人去質(zhì)疑它的合理性，很多公司因此錯(cuò)失很多人才。
也許這樣的觀點(diǎn)有點(diǎn)冒天下之大不韙，但是通過(guò)接觸很多的職場(chǎng)人士，加上筆者自己的工作經(jīng)歷，這的確是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)象。很多高端垂直招聘網(wǎng)之所以如此受到歡迎，就是因?yàn)楹芏喔咚降娜瞬旁谇舐氝^(guò)程中，發(fā)現(xiàn)和單純的人事人員聊工作，很難聊到一塊去。全球第一家獵頭品牌集成服務(wù)商智慧華人集團(tuán)，利用十幾年高端獵頭服務(wù)數(shù)據(jù)的積累，對(duì)500名求職者進(jìn)行調(diào)查，大約有五分之二的調(diào)查者反映，他們?cè)卺槍?duì)中小型企業(yè)求職時(shí)，如果面對(duì)人事，成功率不到40%，如果面對(duì)老板或者部門負(fù)責(zé)人，成功率接近70%，接近1倍。這組數(shù)據(jù)從一定程度上說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題的普遍存在，也給我們企業(yè)在人才招聘的時(shí)候提供一些警醒。
在日常工生活和工作中，我們都會(huì)有這樣的感受，很多有才能的人，一般個(gè)性都比強(qiáng)，尤其第一面，很難討很多人喜歡，但這類人也有一個(gè)特點(diǎn)，普遍比較正直單純，不諳人情世故，部分特殊崗位的人才，因?yàn)椴簧蒲赞o，很難在第一次面試時(shí)候被大多數(shù)人事喜歡，最終因此沒(méi)有進(jìn)入下一輪面試。這其實(shí)也是企業(yè)招聘效率不高的原因之一，只是未必重視。那么，為什么會(huì)出現(xiàn)這種結(jié)果呢?主要有三點(diǎn)：
第一，很多人事部門負(fù)責(zé)招聘的員工，絕大多數(shù)沒(méi)有面試職位專業(yè)崗位經(jīng)驗(yàn)，單憑招聘需求，無(wú)法深刻把握職位需要的真正人才，在聊到專業(yè)領(lǐng)域的時(shí)候，很多被面試者的專業(yè)水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)面試的人事人員本身，造成被面試者說(shuō)的，面試人員聽(tīng)不明白，面試人員說(shuō)的，被面試者不愿多談，從而關(guān)閉錄用的大門。比如，一個(gè)純?nèi)耸鲁錾淼娜�，是很難知道市場(chǎng)營(yíng)銷人才需要的深層技能。
第二，內(nèi)部溝通不暢，一般在招聘一個(gè)職位之前，都是由用人部門提出，報(bào)上級(jí)批準(zhǔn)后，將崗位描述與需求給人事部，很少有用人部門會(huì)與人事招聘人員作深層次溝通，結(jié)果招聘人員根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和崗位描述來(lái)判斷求職者是否勝任，從而出現(xiàn)偏差。我身邊有一位朋友曾和我抱怨過(guò)，他換過(guò)8次工作，只有兩次是人事面試錄用的，其余6次都是面對(duì)老板或者部門負(fù)責(zé)人成功的。所有每次面試的時(shí)候，只要發(fā)現(xiàn)是人事面試，就興趣全無(wú)，因?yàn)橄Ｍ烀！?/p>
第三，人事部門的局限性。人事部門面試一個(gè)人，很多都是從崗位本身和公司文化最終結(jié)合薪酬等來(lái)考慮問(wèn)題，很難真正結(jié)合部門環(huán)境，比如人才與整個(gè)部門其他同事的融合度，能力與目前崗位同事的互補(bǔ)性等。這些人事部門考慮較少。
當(dāng)一個(gè)不好的慣例被普遍接受并理所應(yīng)當(dāng)時(shí)，就很少有人去反思他的合理性，人才招聘也一樣，希望用人單位引以為戒，別讓你的招聘，毀在你的人事手里卻全然不知。當(dāng)然，也有一些人事招聘專業(yè)非常職業(yè)，能從各個(gè)維度去選拔人才，并對(duì)招聘崗位的理解非常深刻。但前面說(shuō)到的情況，也絕對(duì)算不上少數(shù)。
招聘的方法
內(nèi)部招聘的方法有：晉升，從一個(gè)較低職位挑選人員到一個(gè)較高的空缺職位;職位轉(zhuǎn)換，當(dāng)企業(yè)中有較重要的職位空缺時(shí)，從與該職位同級(jí)別但相對(duì)次要職位的人員中挑選適宜人員填補(bǔ)空缺職位。
通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠(chéng)度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開(kāi)展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。它的缺點(diǎn)是人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會(huì)招聘、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”：有利于平息并緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系;能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液。外部招聘也會(huì)有它的局限性，主要表現(xiàn)在：外聘者對(duì)組織缺乏深入了解;組織對(duì)外聘者缺乏了解;對(duì)內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，包括財(cái)務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時(shí)考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來(lái)選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖�。比如�?duì)于處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，人才需求量很大，對(duì)于公司高級(jí)管理人員，應(yīng)該采用內(nèi)部招聘的方式，因?yàn)檫@部分人員對(duì)公司非常熟悉，對(duì)新工作能夠很容易上手，對(duì)處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會(huì)造成較大影響，同時(shí)這種晉升的機(jī)會(huì)也可以激勵(lì)人才，留住人才;對(duì)于中低層次的人才，應(yīng)該考慮采用見(jiàn)效快的招聘渠道，比如現(xiàn)場(chǎng)招聘以及時(shí)效較長(zhǎng)的網(wǎng)絡(luò)招聘。