引導(dǎo)語：管理人員的招聘始末是如何的嗯？我們一起來看看下文。

　　作為雇主,市場(chǎng)供求規(guī)律至少在目前是有利于你的。在刊登的招聘廣告中只要注明基本上說得過去的薪資,再加上提供一些合適的福利保障,外面的人就會(huì)自覺的找上門來。打開電腦,應(yīng)聘的E-mail差不多要塞滿整個(gè)郵箱,那么如何在這么多的簡歷中去尋找適合企業(yè)發(fā)展的人才呢?特別是在招聘經(jīng)理級(jí)管理職位的時(shí)候,招聘的失誤,往往給企業(yè)的發(fā)展帶來不可估量的損失。

　　夸張的履歷。每個(gè)人在求職的時(shí)候,履歷顯然是關(guān)鍵,為了能夠得到求職單位的面談,篡改簡歷,編造工作經(jīng)歷已經(jīng)成為了一種普遍的形象。當(dāng)一個(gè)應(yīng)聘銷售經(jīng)理的人告訴你,他曾帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)把銷售收入提高了100萬,或者把銷售成本節(jié)約了50萬,您會(huì)如何辨別這些話是真是假呢? 個(gè)人的品德。一個(gè)處在敏感職位上的有犯罪思想的員工能夠摧毀你的整個(gè)企業(yè)。這種事情就被英國一家有著232年歷史的巴林銀行碰到了,當(dāng)時(shí)這家銀行一名28歲的駐新加坡期貨交易員鯨吞了14億美元。這種倒霉的事情也許會(huì)在你(/hr/)招聘的時(shí)候一個(gè)疏忽而被你的企業(yè)遇到。那么,你怎樣才能知道你面試的那個(gè)有著高學(xué)歷背景的求職者會(huì)不止帶著一張工資單離開你的公司? 是否適合你的企業(yè)。優(yōu)秀的經(jīng)理人很多,但是適合你企業(yè)的并不多�？赡芮舐氄哂兄�豐富的工作經(jīng)驗(yàn),不錯(cuò)的業(yè)績,以及很好的團(tuán)隊(duì)精神,那這樣的背景是否就一定能夠證明他能給您的企業(yè)同樣帶來很好的幫助呢? 面對(duì)這些疑問,作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的你,該如何去選擇,去解決?

　　A:將招聘外包給獵頭。獵頭機(jī)構(gòu)很明顯要增加你的財(cái)務(wù)支出,但獵頭能夠利用一些有效的測(cè)評(píng)工具和自身招聘的經(jīng)驗(yàn),為企業(yè)物色到合適的人才。在選擇獵頭公司的時(shí)候,不能盲目的隨意挑選,每個(gè)獵頭公司都有自己擅長獵的行業(yè),因此,在進(jìn)行招聘外包時(shí),一定要把自己的企業(yè)的情況和獵頭背景結(jié)合起來。

　　B:在他們的眼中尋找熱情。“最優(yōu)秀的員工是那些有熱情的人,是那些對(duì)他們所做的事情感覺如此強(qiáng)烈以至于如果你不付給他們薪水,他們?nèi)詴?huì)在自愿的基礎(chǔ)上做好自己工作的人,”勞拉.亨得森說。不過,在實(shí)際操作中,如何從去了解求職者對(duì)你的企業(yè)所表達(dá)出的興趣是真的呢?你可以問些問題:以前的工作情況、個(gè)人的愛好和習(xí)慣、選擇公司的理由等等。這些小問題可有助你去了解求職者的對(duì)你企業(yè)的真實(shí)意愿。某公司在對(duì)一個(gè)營銷經(jīng)理職位進(jìn)行面試,當(dāng)面試者談起將建立一個(gè)新的市場(chǎng)拓展計(jì)劃時(shí),求職者的表情立刻發(fā)生了變化,似乎恨不得馬上去操作實(shí)施,以證明自己的能力。就在那一刻,面試官就知道他是最合適的人選,果不然,新的市場(chǎng)拓展計(jì)劃在他的實(shí)施操作中,取得了意想不到的效果。

　　C:調(diào)查信用問題。當(dāng)你所面試的求職者工作崗位對(duì)企業(yè)發(fā)展有著舉足輕重的作用時(shí)候,不要想當(dāng)然,依靠感覺。你所要做是了解該求職者的過去,可以通過電話聯(lián)系他以前的工作崗位,聽聽單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的評(píng)價(jià);也可以去警局,看看他是否有過違法記錄。這些細(xì)節(jié)都為你的企業(yè)避免風(fēng)險(xiǎn)提供了一道道安全保障。

　　D:綜合各種意見。企業(yè)在招聘管理人員的時(shí)候,避免一個(gè)人拍板的現(xiàn)象。每個(gè)人由于所從事的崗位,社會(huì)的閱歷,個(gè)人的喜好等因素,對(duì)同一個(gè)人的招聘都會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果。因此,在面試結(jié)束的時(shí)候,大家要談?wù)劯髯缘囊庖?給求職者一個(gè)公平的評(píng)價(jià),從而決定最終是否錄用。 在經(jīng)歷了招聘后,就是試用期。一般來說,試用期是企業(yè)考察求職者的最后一個(gè)階段,但是,很多企業(yè)并沒有充分利用這個(gè)階段去衡量求職者是否合適公司,是否合適這個(gè)崗位。“企業(yè)既然花大力氣招聘來一個(gè)管理人員,如果在試用期間就辭退了,企業(yè)太虧了。”不知道從什么時(shí)間開始,這個(gè)想法似乎對(duì)企業(yè)來說已經(jīng)形成了一個(gè)不成文的慣例。事實(shí)上,試用期間是企業(yè)一個(gè)完整招聘的最后一個(gè)關(guān)口,招聘的成功與失敗,在此階段是最后的驗(yàn)證時(shí)間。在國外許多公司,試用期的考察是最嚴(yán)格的,據(jù)美國一家咨詢公司調(diào)查,試用期被辭退的員工占到試用員工的38%。企業(yè)該如何在試用期間考察求職者呢?

　　一般包含以下幾個(gè)方面:

　　A:管理者與下屬,與各個(gè)部門的關(guān)系。作為企業(yè)的管理人員,個(gè)人能力突出固然好,但企業(yè)畢竟是個(gè)團(tuán)隊(duì),需要上級(jí)和下級(jí)的有效溝通,不同部門之間的溝通,講究整體作戰(zhàn)的效果。在試用期內(nèi),可以了解各個(gè)部門相關(guān)人員對(duì)求職者的看法,從而判斷其是否適合企業(yè)的團(tuán)隊(duì)文化,是否能夠更好的擔(dān)任管理這個(gè)職務(wù)。

　　B:求職者的個(gè)性。在招聘的短短幾個(gè)回合中,很難準(zhǔn)確的判斷求職者的個(gè)性。對(duì)于管理人員來說,當(dāng)其具有明顯的個(gè)人特征和才能時(shí),他就有可能比其他人更適合于擔(dān)當(dāng)管理者。在試用期間,可以從求職者的決斷方面、同事關(guān)系相處方面、勤勉方面等等因素,來觀察其是否具備擔(dān)任這個(gè)職務(wù)的資格。

　　C:工作專心程度。一般來講,從事本職工作的專心程度就是指對(duì)本企業(yè)的忠誠程度。假如說,在試用期間,求職者還心想著其它工作,那么他的部分時(shí)間和精力總要消耗到與企業(yè)經(jīng)營管理無關(guān)的其他事情上去。試想一下,一個(gè)在試用期間都無法全心全意為做好本職工作的管理人員,你還敢把公司的重任交給他去承擔(dān)嗎?

　　D:其它因素。

　　1:智力。是否有過人的機(jī)智,理解能力是否深刻,能否迅速掌握情況的本質(zhì)。

　　2:創(chuàng)新力。在思考問題時(shí)候,是否需要?jiǎng)e人提示和示范,個(gè)人辦事能力如何,接受問題和學(xué)習(xí)新知識(shí)能力如何。

　　3:判斷力。估計(jì)形勢(shì)如何?能夠根據(jù)不同情況做出不同的穩(wěn)妥決定? 4:領(lǐng)導(dǎo)力。能否用言教和身教極大鼓舞員工士氣;要求有嚴(yán)格的紀(jì)律。

　　[知識(shí)拓展]

　　招聘的方法

　　內(nèi)部招聘的方法有：晉升，從一個(gè)較低職位挑選人員到一個(gè)較高的空缺職位;職位轉(zhuǎn)換，當(dāng)企業(yè)中有較重要的職位空缺時(shí)，從與該職位同級(jí)別但相對(duì)次要職位的人員中挑選適宜人員填補(bǔ)空缺職位。

　　通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。它的缺點(diǎn)是人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革

　　外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會(huì)招聘、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。

　　外部招聘具備難得的“外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”：有利于平息并緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系;能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液。外部招聘也會(huì)有它的局限性，主要表現(xiàn)在：外聘者對(duì)組織缺乏深入了解;組織對(duì)外聘者缺乏了解;對(duì)內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。

　　不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，包括財(cái)務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時(shí)考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖�道。比如�?duì)于處于成長期的企業(yè)，人才需求量很大，對(duì)于公司高級(jí)管理人員，應(yīng)該采用內(nèi)部招聘的方式，因?yàn)檫@部分人員對(duì)公司非常熟悉，對(duì)新工作能夠很容易上手，對(duì)處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會(huì)造成較大影響，同時(shí)這種晉升的機(jī)會(huì)也可以激勵(lì)人才，留住人才;對(duì)于中低層次的人才，應(yīng)該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現(xiàn)場(chǎng)招聘以及時(shí)效較長的網(wǎng)絡(luò)招聘。