引導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)的HR該如何辨別自己需要的人才?如何招聘呢?
一個(gè)品德高尚、能力高超、做事沖在第一位、任勞任怨、對(duì)老板言聽(tīng)計(jì)從且不求回報(bào)的人，那是圣人。
一個(gè)為你默默奉獻(xiàn)、不辭辛勞、無(wú)怨無(wú)悔忠誠(chéng)地跟著你的人，那是你的伴侶，更何況，現(xiàn)在連伴侶也有自己的想法。
用招圣人、招伴侶的要求來(lái)招工員，本身就是一種思維錯(cuò)誤!
首先，忠誠(chéng)是怎么來(lái)的。忠誠(chéng)與否主要取決于兩點(diǎn)，一是能力，二是利益。能力一般但待遇不錯(cuò)，當(dāng)然不會(huì)輕易離開(kāi)或干些風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)不成正比的事;能力很強(qiáng)能幫老板賺很多錢但待遇與預(yù)期相差很遠(yuǎn)，早晚都會(huì)離開(kāi)。所以，忠誠(chéng)度主要是設(shè)計(jì)出來(lái)的，不管是股權(quán)設(shè)計(jì)、制度約束設(shè)計(jì)還是待遇留人職務(wù)留人、績(jī)效分紅等等，關(guān)鍵在于老板不但能共苦難也能共幸福。分配體系與約束制度有問(wèn)題，單靠文化感召、思想洗滌，不可能取得長(zhǎng)久的效果。
如何設(shè)計(jì)出讓員工忠誠(chéng)的分配體系與文化氛圍，是老板應(yīng)該做的事，不要把老板應(yīng)該承擔(dān)的事務(wù)，讓員工來(lái)完成。同時(shí)也不能本末倒置，只重忠誠(chéng)文化而不重利益分配。
其次，從投資回報(bào)來(lái)說(shuō)，招人的第一位是要招能給企業(yè)帶來(lái)效益的人。我在給紐恩泰空氣能經(jīng)銷商講課時(shí)曾給大家算過(guò)一筆賬，一個(gè)很忠誠(chéng)的員工，跟了你十年，為你創(chuàng)造了一百萬(wàn)的利潤(rùn)，你給了他工資提成什么的五十萬(wàn)，最后老板自己賺了五十萬(wàn);一個(gè)不太忠誠(chéng)的員工，跟了你兩年后就走了，兩年時(shí)間為老板創(chuàng)造了一百萬(wàn)的利潤(rùn)，你給了他二十萬(wàn)，自己賺了八十萬(wàn)。這個(gè)賬一算以后，很多老板都感覺(jué)打開(kāi)了思維的另一個(gè)通道。
很多老板還停留在農(nóng)業(yè)思維的層面，卻不知商業(yè)思維與農(nóng)業(yè)思維最大的區(qū)別就是商業(yè)思維在于共同把蛋糕做大，然后吃到更多的蛋糕，而農(nóng)業(yè)思維則是如何在固有的一畝三分地收入中多得一點(diǎn)。田土的收成是有限，但生意可以做很大!
第三，努力是怎么來(lái)的。作為一個(gè)不是很努力也沒(méi)有不努力的員工來(lái)說(shuō)，他們的努力主要取決于三個(gè)方面，一得激勵(lì)機(jī)制、二是管控模式、三是工作氛圍。孝明在培訓(xùn)時(shí)，針對(duì)員工上班期間因?yàn)闆](méi)有顧客而無(wú)所事事的情況，設(shè)計(jì)出《7130+4會(huì)》管控與激勵(lì)模式，很多經(jīng)銷商去運(yùn)用后，客流量與業(yè)績(jī)都提升了30%以上。
想讓員工嗨并努力著，激勵(lì)、管控與氛圍缺一不可，從我給法恩莎衛(wèi)浴和TATA木門金牌店長(zhǎng)培訓(xùn)的相片中，我相信大家能感受到這一點(diǎn)。
綜合素養(yǎng)很高的員工與“人渣”型員工都是屬于少數(shù)，大部分的員工都屬于“殘缺美”。特別優(yōu)秀的員工可遇而不可求，特別差的人員反正你也不會(huì)要，所以，我們要做的不是先去要求員工達(dá)到完美(很完美的員工你也養(yǎng)不起啊)，而是要思考如何讓“殘缺美”的員工產(chǎn)生最大的價(jià)值。這，才是老板要做的事!
不要讓招聘變成負(fù)擔(dān)
漫漫招聘路
從第一家公司深圳騰訊開(kāi)始，入職半年后服從組織安排去建設(shè)成都分部，成都無(wú)線團(tuán)隊(duì)從 3 個(gè)人成長(zhǎng)到離開(kāi)時(shí)的 15 人左右。一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)新兵就這樣開(kāi)始了招聘之路。
后來(lái)在豌豆莢，作為第 29 號(hào)員工，離開(kāi)時(shí)整個(gè)公司已經(jīng)過(guò) 300 人，其間有郵件記錄的面試人數(shù)近 200 人。
再往后在豬八戒、AcFun，以及現(xiàn)在的 Amoby，因工作內(nèi)容越來(lái)越廣泛，需要負(fù)責(zé)組建團(tuán)隊(duì)、尋找各崗位關(guān)鍵角色。招聘逐漸成為了日常工作的一部分，其運(yùn)作開(kāi)始影響我整體的工作效率。于是不得不開(kāi)始反思、總結(jié)如何提升這項(xiàng)工作的效率。
招聘痛點(diǎn)
初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)面臨的招聘壓力會(huì)比大公司更大，對(duì)于實(shí)際參與招聘的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人來(lái)說(shuō)，痛點(diǎn)通常如下：
簡(jiǎn)歷來(lái)源混亂，管理失控。
初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)招聘往往進(jìn)行得較為隨意，朋友微信推薦、QQ推薦、郵箱推薦、紙質(zhì)簡(jiǎn)歷推薦;各類招聘網(wǎng)站后臺(tái)下載的簡(jiǎn)歷;內(nèi)部員工口頭推薦。
如果沒(méi)有統(tǒng)一進(jìn)行收集管理，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)想找某人簡(jiǎn)歷時(shí)，已經(jīng)忘了是存在哪個(gè)工具里，或者壓根就忘了這份簡(jiǎn)歷。
更為惱火的是一覺(jué)醒來(lái)，已經(jīng)忘了昨天收到的十幾份簡(jiǎn)歷哪些已經(jīng)面過(guò)，哪些打過(guò)電話，哪些根本還沒(méi)聯(lián)系過(guò)。
低質(zhì)量簡(jiǎn)歷浪費(fèi)大量時(shí)間篩選。
初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)對(duì)人才比較饑渴，初期往往是廣撒網(wǎng)試圖收到足夠多的簡(jiǎn)歷供篩選。等到真正篩選時(shí)，卻又對(duì)大量低質(zhì)簡(jiǎn)歷感到頭疼。比如一看就是完全不相干的行業(yè)，或者沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)卻來(lái)應(yīng)聘高級(jí)職位，又或者一看就是技術(shù)培訓(xùn)學(xué)校批量生產(chǎn)出的簡(jiǎn)歷。初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)把寶貴的初創(chuàng)期浪費(fèi)在這種事上得不償失。
現(xiàn)場(chǎng)面試耗費(fèi)時(shí)間。
團(tuán)隊(duì)初創(chuàng)時(shí)往往沒(méi)有形成固定的面試流程，經(jīng)常是 CEO 一人或者兩人把關(guān)，面得對(duì)眼就行了。其實(shí)團(tuán)隊(duì)早期，這樣的招人方式挺好的，一個(gè)是團(tuán)隊(duì)內(nèi)確實(shí)沒(méi)有足夠的面試官，另一方面也保證了招進(jìn)來(lái)的人與團(tuán)隊(duì)文化能夠融合。
可長(zhǎng)時(shí)間在各種不靠譜的候選人上耗費(fèi)幾十分鐘，累計(jì)起來(lái)也是不少的時(shí)間。
同時(shí)你會(huì)發(fā)現(xiàn)候選者間有大量的重復(fù)問(wèn)題，例如公司介紹、項(xiàng)目介紹、待遇福利、團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀等。作為團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，你應(yīng)該關(guān)注候選者的能力及是否適應(yīng)這個(gè)崗位，你最應(yīng)該花時(shí)間的也應(yīng)該是這件事。至于前面這些共性問(wèn)題，應(yīng)該有更節(jié)省時(shí)間的方案。
招聘流程跟進(jìn)不足。
縱觀整個(gè)招聘流程，和候選人相關(guān)的節(jié)點(diǎn)大致可分為「簡(jiǎn)歷篩選」「電話聯(lián)系」「現(xiàn)場(chǎng)面試」「offer跟進(jìn)」「入職」。實(shí)際運(yùn)行中，各個(gè)節(jié)點(diǎn)都可能跟漏，從而給候選人留下不好的印象，直接影響offer的接受率。