引導(dǎo)語：企業(yè)的HR該如何辨別自己需要的人才?如何招聘呢?

　　一個品德高尚、能力高超、做事沖在第一位、任勞任怨、對老板言聽計從且不求回報的人，那是圣人。

　　一個為你默默奉獻、不辭辛勞、無怨無悔忠誠地跟著你的人，那是你的伴侶，更何況，現(xiàn)在連伴侶也有自己的想法。

　　用招圣人、招伴侶的要求來招工員，本身就是一種思維錯誤!

　　首先，忠誠是怎么來的。忠誠與否主要取決于兩點，一是能力，二是利益。能力一般但待遇不錯，當然不會輕易離開或干些風(fēng)險與回報不成正比的事;能力很強能幫老板賺很多錢但待遇與預(yù)期相差很遠，早晚都會離開。所以，忠誠度主要是設(shè)計出來的，不管是股權(quán)設(shè)計、制度約束設(shè)計還是待遇留人職務(wù)留人、績效分紅等等，關(guān)鍵在于老板不但能共苦難也能共幸福。分配體系與約束制度有問題，單靠文化感召、思想洗滌，不可能取得長久的效果。

　　如何設(shè)計出讓員工忠誠的分配體系與文化氛圍，是老板應(yīng)該做的事，不要把老板應(yīng)該承擔的事務(wù)，讓員工來完成。同時也不能本末倒置，只重忠誠文化而不重利益分配。

　　其次，從投資回報來說，招人的第一位是要招能給企業(yè)帶來效益的人。我在給紐恩泰空氣能經(jīng)銷商講課時曾給大家算過一筆賬，一個很忠誠的員工，跟了你十年，為你創(chuàng)造了一百萬的利潤，你給了他工資提成什么的五十萬，最后老板自己賺了五十萬;一個不太忠誠的員工，跟了你兩年后就走了，兩年時間為老板創(chuàng)造了一百萬的利潤，你給了他二十萬，自己賺了八十萬。這個賬一算以后，很多老板都感覺打開了思維的另一個通道。

　　很多老板還停留在農(nóng)業(yè)思維的層面，卻不知商業(yè)思維與農(nóng)業(yè)思維最大的區(qū)別就是商業(yè)思維在于共同把蛋糕做大，然后吃到更多的蛋糕，而農(nóng)業(yè)思維則是如何在固有的一畝三分地收入中多得一點。田土的收成是有限，但生意可以做很大!

　　第三，努力是怎么來的。作為一個不是很努力也沒有不努力的員工來說，他們的努力主要取決于三個方面，一得激勵機制、二是管控模式、三是工作氛圍。孝明在培訓(xùn)時，針對員工上班期間因為沒有顧客而無所事事的情況，設(shè)計出《7130+4會》管控與激勵模式，很多經(jīng)銷商去運用后，客流量與業(yè)績都提升了30%以上。

　　想讓員工嗨并努力著，激勵、管控與氛圍缺一不可，從我給法恩莎衛(wèi)浴和TATA木門金牌店長培訓(xùn)的相片中，我相信大家能感受到這一點。

　　綜合素養(yǎng)很高的員工與“人渣”型員工都是屬于少數(shù)，大部分的員工都屬于“殘缺美”。特別優(yōu)秀的員工可遇而不可求，特別差的人員反正你也不會要，所以，我們要做的不是先去要求員工達到完美(很完美的員工你也養(yǎng)不起啊)，而是要思考如何讓“殘缺美”的員工產(chǎn)生最大的價值。這，才是老板要做的事!

　　不要讓招聘變成負擔

　　漫漫招聘路

　　從第一家公司深圳騰訊開始，入職半年后服從組織安排去建設(shè)成都分部，成都無線團隊從 3 個人成長到離開時的 15 人左右。一個互聯(lián)網(wǎng)新兵就這樣開始了招聘之路。

　　后來在豌豆莢，作為第 29 號員工，離開時整個公司已經(jīng)過 300 人，其間有郵件記錄的面試人數(shù)近 200 人。

　　再往后在豬八戒、AcFun，以及現(xiàn)在的 Amoby，因工作內(nèi)容越來越廣泛，需要負責(zé)組建團隊、尋找各崗位關(guān)鍵角色。招聘逐漸成為了日常工作的一部分，其運作開始影響我整體的工作效率。于是不得不開始反思、總結(jié)如何提升這項工作的效率。

　　招聘痛點

　　初創(chuàng)團隊面臨的招聘壓力會比大公司更大，對于實際參與招聘的團隊負責(zé)人來說，痛點通常如下：

　　簡歷來源混亂，管理失控。

　　初創(chuàng)團隊招聘往往進行得較為隨意，朋友微信推薦、QQ推薦、郵箱推薦、紙質(zhì)簡歷推薦;各類招聘網(wǎng)站后臺下載的簡歷;內(nèi)部員工口頭推薦。

　　如果沒有統(tǒng)一進行收集管理，經(jīng)常會出現(xiàn)想找某人簡歷時，已經(jīng)忘了是存在哪個工具里，或者壓根就忘了這份簡歷。

　　更為惱火的是一覺醒來，已經(jīng)忘了昨天收到的十幾份簡歷哪些已經(jīng)面過，哪些打過電話，哪些根本還沒聯(lián)系過。

　　低質(zhì)量簡歷浪費大量時間篩選。

　　初創(chuàng)團隊對人才比較饑渴，初期往往是廣撒網(wǎng)試圖收到足夠多的簡歷供篩選。等到真正篩選時，卻又對大量低質(zhì)簡歷感到頭疼。比如一看就是完全不相干的行業(yè)，或者沒有工作經(jīng)驗卻來應(yīng)聘高級職位，又或者一看就是技術(shù)培訓(xùn)學(xué)校批量生產(chǎn)出的簡歷。初創(chuàng)團隊把寶貴的初創(chuàng)期浪費在這種事上得不償失。

　　現(xiàn)場面試耗費時間。

　　團隊初創(chuàng)時往往沒有形成固定的面試流程，經(jīng)常是 CEO 一人或者兩人把關(guān)，面得對眼就行了。其實團隊早期，這樣的招人方式挺好的，一個是團隊內(nèi)確實沒有足夠的面試官，另一方面也保證了招進來的人與團隊文化能夠融合。

　　可長時間在各種不靠譜的候選人上耗費幾十分鐘，累計起來也是不少的時間。

　　同時你會發(fā)現(xiàn)候選者間有大量的重復(fù)問題，例如公司介紹、項目介紹、待遇福利、團隊現(xiàn)狀等。作為團隊負責(zé)人，你應(yīng)該關(guān)注候選者的能力及是否適應(yīng)這個崗位，你最應(yīng)該花時間的也應(yīng)該是這件事。至于前面這些共性問題，應(yīng)該有更節(jié)省時間的方案。

　　招聘流程跟進不足。

　　縱觀整個招聘流程，和候選人相關(guān)的節(jié)點大致可分為「簡歷篩選」「電話聯(lián)系」「現(xiàn)場面試」「offer跟進」「入職」。實際運行中，各個節(jié)點都可能跟漏，從而給候選人留下不好的印象，直接影響offer的接受率。