引導(dǎo)語：下面是HR避免招錯人的方法與技巧，我們一起來學(xué)習(xí)借鑒吧。

　　1、清楚自己需要什么，據(jù)此進行面試。

　　首先，你要歸納出自己到底需要新人具備哪些素質(zhì)。比如，他們應(yīng)該熟悉哪些平臺?他們是主要和客戶對接，還是和你對接，亦或兩者兼而有之?另外，他們必須具備哪些技術(shù)能力?

　　一旦你明白了自己到底需要什么，而且如果你已經(jīng)開始對求職者進行面試了，那你就要放棄含糊不清和假設(shè)性的問題。比如，不要問“介紹一下你自己”這樣大而化之的問題，而是要問：“你在為上一家公司工作時，是怎樣使用社交媒體提高客戶轉(zhuǎn)換率的?”總之，只有你明白了自己真正想要的是什么，才會更容易得到自己想要的東西。

　　2、至少挑選五名求職者進行面試，不要輕易招聘第一個被推薦過來的人。

　　不要因為圖省事就略過面試過程。雖然面試和審核求職者是一項很耗時的工作，但它可以避免你招到錯誤的人。很多人往往傾向于招聘第一個被推薦過來的人，但你永遠不知道另一家公司的內(nèi)部運作是怎樣的。一個人對某家公司來說是可能是杰出人才，但這個人對你的公司來說，卻可能只是泛泛之輩。再比如說，你面試的某個人可能比較適合在一個親歷親為的經(jīng)理人手下做事，但你需要的卻是一個主觀能動性強、善于主動工作的人。

　　3、知道你的盲點和弱點。

　　說老實話，我并不擅長發(fā)現(xiàn)自己的錯別字，也不是特別擅長把我的輔導(dǎo)意見轉(zhuǎn)換成營銷語言。由于知道自己有這樣的弱點，我便請了一個擅長這些領(lǐng)域的助手來幫助我。

　　那么，你怎樣才能找到一個能填補你的盲點的人呢?首先，在面試時不要直截了當(dāng)?shù)貑枺?ldquo;你擅長糾正錯別字嗎?”(因為大多數(shù)求職者會說擅長。)而是要問他們擅長什么。如果你提出的是開放性的問題，那么你就更容易得到誠實的回答。你也可以組織一次小考，測試一些他們的相關(guān)技能。

　　如果你不確定自己的盲點是什么，可以試著做做九型人格測試，或者也可以問問你最“毒舌”和最誠實的朋友。

　　4、如果不能見到本人，至少通個視頻電話。

　　身體語言和面部表情是很能說明一些問題的。當(dāng)你們談到上一份工作時，求職者們的表現(xiàn)如何?當(dāng)你要求他們談?wù)勊麄冏鲞^的一些比較乏味的任務(wù)時，他們又是什么反應(yīng)?他們的反應(yīng)是投入和開放，還是焦慮和抗拒?這些事情通過電話面試是看不出來的。

　　5、讓求職者提供幾名你想聯(lián)系的證明人的聯(lián)系方式——而不僅僅是由他們提供的證明人。

　　我們在求職的時候，都喜歡找愿意為我們說好話的人來當(dāng)證明人。但如果你主動要求求職者提供更多的證明人，就可以對求職者產(chǎn)生更加全面的了解。

　　因此，你不妨這樣說：“我們剛才談到了你在某公司時所做的項目。我能聯(lián)系一下他們，好進一步了解那個項目的情況，以及你在其中扮演的角色嗎?”

　　如果你這樣問了，最好的結(jié)果是：求職者給了你有關(guān)證明人的聯(lián)系方式，然后你了解到了關(guān)于他的更多信息。最壞的結(jié)果是：他告訴你，他已經(jīng)與那些人斷了聯(lián)系，或者他們之間有矛盾——不過這也是一種有用的信息。

　　如果你從招聘流程一開始就投入了更多的時間和精力，那么你就會招聘到更聰明、更投入、更合適的員工——而這會給你的公司省下好幾萬美元。這絕對值得你的付出。