引導(dǎo)語：企業(yè)如何高效的建立企業(yè)招聘團(tuán)隊？下面是小編整理的方法，歡迎大家閱讀學(xué)習(xí)與借鑒。
招聘團(tuán)隊對企業(yè)來說，是吸引人才的核心組織，也是引進(jìn)高素質(zhì)人才的基礎(chǔ)工作，他決定了企業(yè)吸引人才的效率和質(zhì)量，但在實際操作過程中，很多企業(yè)忽視了招聘團(tuán)隊的建設(shè)。不重視招聘團(tuán)隊建設(shè)的企業(yè)，有可能出現(xiàn)以下問題：
1、只有老板一人重視招聘，但也不知道自己或企業(yè)到底需要什么樣的人才。
2、招聘人員根本無法滿足企業(yè)用人部門的招聘需求，因為企業(yè)用人部門也沒有把吸引人才作為工作中的一個重點。
3、招聘部門是企業(yè)文化宣傳的窗口，也是雇主品牌傳遞的窗口，不注重招聘團(tuán)隊的建設(shè)，也是企業(yè)雇主品牌喪失的一個重要因素。事實上，很多企業(yè)花錢買一個雇主品牌就自我欺騙說自己是最佳雇主了，真是可笑之極。
4、不重視招聘團(tuán)隊的建設(shè)，企業(yè)根本無法接觸到真正的人才流動，也無法幫助企業(yè)招聘到合適的人才，出于工作的需要，招聘人員只能應(yīng)付，以找到人為結(jié)果，而不是以招聘到適合企業(yè)的核心人才為基礎(chǔ)。老王和一家上市地產(chǎn)公司的招聘人員溝通：既然你們招聘任務(wù)這么重，為什么不增加人手來組建招聘團(tuán)隊呢。他對老王說，這個是老板的事情，老板既然這樣安排，他們就只能應(yīng)付，只要滿足企業(yè)硬件要求的人，就邀請來面試，萬一看上了，我們的工作就完成了。老王想，這不是招聘人員的錯誤，是企業(yè)根本沒有認(rèn)識到招聘團(tuán)隊的重要性，導(dǎo)致招聘人員為招人而招人。根本不管這個人才是否真正和企業(yè)職位匹配。這樣的企業(yè)能發(fā)展好嗎?即使是上市公司，也很難快速發(fā)展，所以導(dǎo)致他們公司的口碑一路走低，人才流動非常之大。
基于以上幾點，老王認(rèn)為，企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模就有組織招聘團(tuán)隊的必要性，組建招聘團(tuán)隊是吸引人才的核心基礎(chǔ)工作，同時也能提升招聘效率、提高企業(yè)雇主品牌價值。但什么的人才才能適合進(jìn)入企業(yè)招聘團(tuán)隊呢?
根據(jù)招聘類型來分，一般是社會招聘、校園招聘和獵頭服務(wù)。這就需要企業(yè)考慮各個招聘渠道的作用來安排人員進(jìn)入招聘團(tuán)隊。不管什么招聘渠道，老王認(rèn)為，招聘人員必須具備分析洞察能力、開拓能力、溝通能力、人際交往能力和服務(wù)的心態(tài)等。具備這樣潛質(zhì)和能力的人，才能進(jìn)入企業(yè)招聘團(tuán)隊，否則能做其他的工作了。
特別是服務(wù)心態(tài)對招聘人員特別重要，很多企業(yè)認(rèn)為企業(yè)招聘人員就要強(qiáng)勢，特別安排強(qiáng)勢潑辣的女性進(jìn)入招聘團(tuán)隊，這樣不但很難吸引到適合自己企業(yè)的高素質(zhì)人才，同時也會對現(xiàn)有的招聘團(tuán)隊起到反面作用并加速招聘團(tuán)隊內(nèi)部分化，拉幫結(jié)派，士氣迅速瓦解。
但并不是不能讓非常強(qiáng)勢的人員進(jìn)入招聘團(tuán)隊，強(qiáng)勢之余需要有服務(wù)的心態(tài)，不要在招聘這方面去強(qiáng)勢，要在工作上去強(qiáng)勢，去完成更多工作。招聘人員除了服務(wù)心態(tài)外，還要做到不卑不亢、火眼金睛挖掘和發(fā)現(xiàn)人才為企業(yè)所用。
以上分析了不組建招聘團(tuán)隊對企業(yè)的不良影響及招聘團(tuán)隊人員應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)和能力。下面老王來說說招聘團(tuán)隊該如何搭建。
我們都知道軍隊打仗需要后方坐鎮(zhèn)指揮的帥才，也需要前方?jīng)_鋒陷陣的將才，更需要不斷去刺探敵情的探馬等，這樣各司其職的部隊才能打勝仗，才能百戰(zhàn)不殆。幾千年的部隊都這樣搭配，我們在組建招聘團(tuán)隊時，也可以考慮部門建制的思維方式來組建高效的招聘團(tuán)隊。
1、企業(yè)老板或CEO必須要加入整個招聘團(tuán)隊中，成為招聘團(tuán)隊的一員，招聘總監(jiān)是將才，直接指揮招聘人才這場戰(zhàn)爭。很多企業(yè)的老板或CEO都認(rèn)為自己是老板、是CEO，有更重要的事情要去做，具體招聘的事情，有招聘總監(jiān)或招聘經(jīng)理甚至是招聘專員來完成。老王想說，這都是扯淡。是人才重要才是自己的虛榮心重要。老王認(rèn)為，碰到有這樣思維的CEO話，老王直接把CEO干掉;碰到有這樣思維的老板，招聘人員趕快重新找工作，因為企業(yè)根本沒有從內(nèi)心深處重視人才，只是停留到自己嘴上說說。我們來看看，喬布斯和雷軍等企業(yè)大佬，他們大部分時間是在挖掘人才、發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才。和他們相比，你沒有資格不重視企業(yè)招聘工作。
2、招聘組織下沉到其用人部門，抽企業(yè)用人部門那些思維活躍、心態(tài)好、愿意幫助企業(yè)挖掘和發(fā)現(xiàn)比自己牛逼人才的干將加入到招聘團(tuán)隊。但很多用人部門都認(rèn)為招聘是招聘人員的事情，和他們沒有關(guān)系，只要他們需要人的時候，給招聘人員溝通一下，就可以了。好像，他們需要人才，只需和招聘人員溝通一下，招聘人員馬上就能去超市像買商品一樣給用人部門快速買到一樣。有這樣思維的用人部門的領(lǐng)導(dǎo)，都是大腦進(jìn)水了，有嚴(yán)重的官僚作風(fēng)。記住，招聘人員是在幫助用人部門選才，不是招聘部門購買人才商品的采購員，用人部門必須排部門核心重要人員或者用人部門一把手加入到招聘團(tuán)隊中，否則很難幫助到用人部門吸引到合適的人才，用人部門也根本不能完成企業(yè)制定的年度計劃。
3、招聘總監(jiān)親自一線指揮招聘工作。在整個招聘過程中，必須增加一條嚴(yán)格的招聘紀(jì)錄，就是所有招聘人員，都必須要求應(yīng)聘者的能力超過自己，否則招聘算不及格。為什么這樣要求呢?因為在實際招聘過程中，很多人員出于擔(dān)心自己的前途，一般都不愿意或發(fā)自內(nèi)心為企業(yè)招聘來比自己牛逼的人員。我們來想想，沒有更優(yōu)秀的人才加入，哪有企業(yè)的發(fā)展，也會不斷導(dǎo)致企業(yè)人員關(guān)系緊張，只有優(yōu)秀的人才加入，才能促使企業(yè)快速發(fā)展，才能遏制企業(yè)拉幫結(jié)派，才能讓團(tuán)隊每個人大膽的去做好自己的工作，不再天天盯住雞毛蒜皮的事了。
招聘團(tuán)隊組建好后，如何對招聘團(tuán)隊進(jìn)行考核呢?老王認(rèn)為，根據(jù)招聘過程的整個鏈條來對招聘人員考核，一般分為三個招聘標(biāo)準(zhǔn)：結(jié)果性指標(biāo)、過程性指標(biāo)和人才留存性指標(biāo)。
所謂結(jié)果性是指招聘任務(wù)是否在招聘規(guī)定時間內(nèi)完成，具體是招聘完成率、招聘周期、人才庫的數(shù)量、招聘渠道的拓展和管理是否合理。
過程性指標(biāo)是指在日常管理中，是否保質(zhì)保量的完成每天、每周每階段的日常工作以確保招聘任務(wù)的完成，具體是每天帥選簡歷數(shù)量、每天面試人員數(shù)量、每周或階段性人才數(shù)據(jù)庫的建設(shè)情況、和用人部門對接的進(jìn)度等。
人才留存性指標(biāo)是指整個招聘結(jié)束后，有多少人員順利度過企業(yè)的試用期、有多少人員因為招聘時把關(guān)不嚴(yán)格導(dǎo)致人才流失等。
根據(jù)這些指標(biāo)來對招聘團(tuán)隊和招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)，然后進(jìn)行目標(biāo)分解，之后進(jìn)行嚴(yán)格考核，做到獎罰明確、責(zé)任到人。具體培訓(xùn)內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，老王在這里不做具體分析了，因為每個企業(yè)都有每個企業(yè)的特點，這需要根據(jù)企業(yè)的具體情況來定，老王只是給一個解決問題的思路、思維方式及大致解決方案，招聘人員要做到具體問題具體分析，不能千篇一律。
組建高效的招聘團(tuán)隊對企業(yè)來說，不是件容易的事情，要做到需要具體什么素質(zhì)的員工加入招聘團(tuán)隊、怎么激勵、如何考核，核心在于怎么吸引更多適合企業(yè)的優(yōu)秀人才加入到企業(yè)中來，這個才是關(guān)鍵。老王今天給出的是一個大致的解決方案，希望對各位朋友們有所幫助。需要深層次了解的話，可以來找老王，老王定全力以赴幫助大家來解決實際問題。
[知識拓展]
招聘的方法
內(nèi)部招聘的方法有：晉升，從一個較低職位挑選人員到一個較高的空缺職位;職位轉(zhuǎn)換，當(dāng)企業(yè)中有較重要的職位空缺時，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補(bǔ)空缺職位。
通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當(dāng)了解，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。它的缺點是人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優(yōu)勢”：有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系;能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的局限性，主要表現(xiàn)在：外聘者對組織缺乏深入了解;組織對外聘者缺乏了解;對內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點，包括財務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖�。比如對于處于成長期的企業(yè)，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應(yīng)該采用內(nèi)部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會造成較大影響，同時這種晉升的機(jī)會也可以激勵人才，留住人才;對于中低層次的人才，應(yīng)該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現(xiàn)場招聘以及時效較長的網(wǎng)絡(luò)招聘。