引導(dǎo)語：面對面試壓力，你應(yīng)如何應(yīng)對，下面是小編收集的方法與技巧，歡迎大家閱讀與學(xué)習(xí)。
1、趨勢，讓SI更貼近人心。
現(xiàn)在的人選擇工作，不再是簡單地想多賺錢，而是要幸福地工作，他們只是把工作成為生活的促進成分，能夠讓他們產(chǎn)生滿足感。他們也在社交媒體上構(gòu)建了尊重價值、自信、率真、獨立的道德行為文化，這種標準被他們從線上帶入到現(xiàn)實的工作生活中，并以此踐行。
在今天的時代，每個企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)這個大舞臺上都是一絲不掛，赤裸的企業(yè)就應(yīng)該像模特那樣有個好身材�？纯茨切┠Ｌ毓谲姲桑齻兊暮蒙聿目康氖呛筇�“苦逼”訓(xùn)練出來的。應(yīng)聘者首先會關(guān)注網(wǎng)絡(luò)上的信息：這公司是個什么樣?TA們不是去看官網(wǎng)，而是靠搜索、社交媒體打聽。在網(wǎng)絡(luò)空間里，可以搜索可以打聽出任何一個公司的面試情形，好的壞的;也會找到這個公司所有面試官的種種表現(xiàn)，是劣跡斑斑，還是頻繁點贊?一個真實案例：某國際知名公司高管看中一目標候選人，提出潛規(guī)則就給予她高薪高職位。
應(yīng)聘者在參加面試時所接觸到的感受，決定了會不會去這個公司?如果在面試的一開場就使用壓力面試法，沒有預(yù)熱、沒有鋪墊就做得簡單、強硬、粗暴，很容易讓應(yīng)聘者感覺這個公司不尊重人、太霸道、太強勢、沒人性(可能有些面試官認為，要的就是這效果：越狠越好)，從而給公司的雇主品牌造成負面。因為在互聯(lián)網(wǎng)時代，面試經(jīng)歷會詳細地出現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)并迅速放大，傳播媒體會增加各種調(diào)料，說不定就給你的公司增添無數(shù)煩惱。如果真的出現(xiàn)了，全民皆知的時候，恐怕面試官會恐懼：這是自己給自己設(shè)置的壓力面試!一個類似案例：2012年三星在facebook提問：“如果你在一個荒島上只能帶一件電子產(chǎn)品，你會帶什么?”19000個回答是異口同聲：iPhone,并獲得了2500次分享和46000次點贊!
“撲克臉”面試官要銘記：“我們首先認可一個人，然后才是他的東西。”好客的主人會熱情地關(guān)心他的客人，所以客人們還愿意再次光顧。而實際上很多面試官擺著一副“撲克臉”：冷漠的臉孔是致命的。應(yīng)聘者想要而且必須了解站在面前的面試官，因為自己的命運就掌握在面前的這個人手里。但“撲克臉”面試官只能像吸血鬼一樣攫取應(yīng)聘者的能量，搞得人毫無生機。冷漠使人無法接近、難以捉摸。此刻，懷疑就乘虛而入，人和人之間的情感空間就會出現(xiàn)胡亂猜忌�，F(xiàn)在的85/90后，乃至于00后，根本就不吃你這一套。一個真實案例：有個80后銷售員見我的一開場就說：“請您不要搞拿著粗暴、低俗的壓力面試，雖然我知道這個崗位需要采取這個方法來考察，但我已經(jīng)煩了。能做到這一點，我們繼續(xù);做不到，我不能耽誤您的時間。”
壓力面試法的目的是讓應(yīng)聘者發(fā)揮過去的經(jīng)驗、技能和知識而飛翔。只有高超的面試官能做到這一點，平庸的面試官只能用自己的孤島思維，給人恐懼、冷漠，卻殊不知，恐懼主宰之下，是沒有創(chuàng)造力的。壓力之下，只能產(chǎn)生平庸的做法。
壓力面試，不是簡單生硬，不是故意刁難，不是咄咄逼人，更不爽兇神惡煞。那種像莽夫一樣上來就張牙舞爪捅刀子，是無能的表現(xiàn);那種像“黔驢技窮”在百般無奈(面試了半天，自己心里沒底，不知道候選人怎樣)之后才拿出來壓力面試的行為，就像困獸猶斗，輸?shù)氖亲约�。拿著過去的武器，不進行深挖研究，不進行創(chuàng)新，就不可能贏得明天的戰(zhàn)爭!
2、“綿里針”，讓SI更有境界。
壓力面試法的運用，很多人都喜歡直接攻擊對方，或直接激怒對方，種種行為顯得很生硬、畫面感看起來顯得低俗，像迎合那些低級趣味的“爛片兒”。我認為，壓力面試的精要在于要把壓力運用于無形，在無形中“不戰(zhàn)而屈人之兵”。怎么做到呢?“綿里針”足可以實現(xiàn)。
技巧1：“找茬”
“找茬”有點像“雞蛋里面挑骨頭”，不能“挑骨頭”過度。不能挑釁應(yīng)聘者，更不能讓其難堪，“找茬”的目的是傳遞壓力，從其承受壓力的程度來得到面試官想要的判斷。
一是質(zhì)疑。譬如：“我們聊了一陣子了，我的體驗是沒有感覺到你簡歷中提及到的‘善于溝通’。”譬如：“這樣的工作結(jié)果就能確保你剛才的目標的實現(xiàn)?”譬如：“你的簡歷中說你自己有一定的創(chuàng)造力，但是我看你這份簡歷和傳統(tǒng)的填表格簡歷沒多大的區(qū)別。”
二是忽略。每個人都希望自己的成就感得到他人的認可，如果故意忽略也能產(chǎn)生壓力。譬如：“雖然你研究出來的這個方法看起來不錯，但能為你的業(yè)績貢獻并不能帶來實際意義。”譬如：“從長遠來看，你現(xiàn)階段是拿下了這個客戶，但是你所采取的方法可能對未來公司的利潤貢獻上不大。”
三是否定。譬如：“雖然你應(yīng)聘的是采購經(jīng)理崗位，但我認為你的能力要求還有很長的距離，你可以考慮我們這里的倉庫員崗位。”譬如：“你們公司的人，我也錄用過好幾個人，中看不中用，來了基本上都是不產(chǎn)生業(yè)績的，遇到你也有這種可能。”譬如：“你距離你說的經(jīng)驗豐富的差距還是很大的，工資要求超出了你的實際能力。”譬如：“你們公司銷售水平本來就低，你在那里做了幾年也就只能獲得低水平的銷售技能。”
技巧2：“挑錯”
一是對簡歷“挑錯”。雖然我認為在互聯(lián)網(wǎng)越來越強大的今天，虛假的簡歷會終究會消失，但現(xiàn)在的虛假簡歷依然恣意橫行。因為是經(jīng)過精心包裝的，簡歷就具有“障眼法”的功能，既然應(yīng)聘者欲障住面試官的眼，那么，面試官就可以對建立進行挑錯：“你的簡歷怎么有7個錯別字?”
二是對面試過程中他的回答進行“挑錯”。即時情商再高、邏輯再嚴密的人，在面試中，只要面試官采取了傳遞壓力的策略，就會多多少少出現(xiàn)差錯。作為面試官就需要緊緊抓住這稍縱即逝的機會進行“發(fā)難”。譬如：“你說你入職這家公司擔任銷售總監(jiān)的當年創(chuàng)造了1200萬元的銷售額，離職時創(chuàng)造了4300萬元的銷售額，可是經(jīng)過我們的仔細梳理，入職當年你帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)了1000萬元，離職時是3800萬元。怎么回事兒呢?”
三是對應(yīng)聘者的肢體語言進行“挑錯”。我經(jīng)常在面試中遇到應(yīng)聘者的肢體語言形形色色，最常見的就是不注重禮儀儀表。有次，有個人欲應(yīng)聘某部門經(jīng)理崗位，坐下等候期間，把雙腿翹到班臺上。我就抓住這個難逢的機會，實施了壓力傳遞。
技巧3：Probing
Probing的意思，就是像尖錐那樣刺穿盤問到底。因為“thedevil is in the detail(困難藏在細節(jié)中)”，應(yīng)聘者在表達事件中的細節(jié)最能體現(xiàn)他所講是否真實可信，還能判斷出其的即時思維�，F(xiàn)在的應(yīng)聘者，都是“人精”，回答問題好像都是經(jīng)過特殊訓(xùn)練出來的，讓很多面試官感覺到無可挑剔。這時候，就需要從細節(jié)下手。怎么做呢?第一、做HR的人都知道SMART和5W1H，這個就不贅言了。第二、將下列四個方面根據(jù)臨場現(xiàn)象進行即時發(fā)揮：
一是SOP與流程。每個崗位都是有流程要求、作業(yè)標準的。所以作為面試官一定要在這上面深挖。譬如：“你做銷售拜訪這個工作的時候，你分成了哪些步驟，都有哪些動作，它們的標準和要求是什么?公司的要求和你的操作之間發(fā)生了怎樣的差異?如何解決?”
二是工具使用。譬如：“你是做招聘的，請以一個在你身上已經(jīng)發(fā)生的案例來說明你是如何使用SMART原則和5W1H法則的?”譬如：“你是做工資核算的，使用Excel建立工資表是必備技能，那么，現(xiàn)在請新建一份工資表，要求是實現(xiàn)15分鐘內(nèi)能完成3000人的工資核算，你怎么建立這份工資表?”
三是邊界銜接。單兵作戰(zhàn)的崗位很少，都需要團隊作戰(zhàn)，那么，在了解應(yīng)聘者的具體工作事項時，必須詢問有哪些部門哪些人參與、上下關(guān)系怎樣、哪些人的職責是什么，這樣一來，就可以掌握應(yīng)聘者在其中的角色，以及該公司的大致組織架構(gòu)情況。
四是量化表達。應(yīng)聘者說到具體的事項時，一定要讓其用量詞來表達，不能使用“差不多”、“很多”、“一些”等模糊不清的詞語。如果有，就需要立即追問。譬如：應(yīng)聘者說：“我做采購經(jīng)理這些年，還是取得了一些經(jīng)驗。”面試官就需要追問：“一些?是多少個呢?”他回答：“5個。”面試官就問：“第一個是什么?”……
但需要注意的是：像尖錐刺破一樣盤問的時候，追問得太多，或者連續(xù)緊追不舍，可能會讓應(yīng)聘者認為面試官是在故意“刁難”或者是在偷學(xué)他的本事，從而心生抵觸或戒備。這時候，一定要拿捏有度。
技巧4：畫地為牢
畫地為牢是一個好詞，用在壓力面試中，就是面試官提出來的問題中，被增加了限制性的條件，使得應(yīng)聘者有種無力感，認為自己控制不了，或者資源緊缺;而面試官就可以觀察他的總結(jié)能力、應(yīng)變力、預(yù)言組織能力、抗壓力等等。怎么操作呢?譬如：“老板只批準了招聘經(jīng)費1000元，如何完成華南五所大學(xué)的校招?”譬如：“請用30秒的電梯法則說服我錄用你。”譬如：“請用一分鐘時間總結(jié)你這次面試表現(xiàn)。”譬如：“請用一句話總結(jié)你參加工作以來的感受和體會。”
技巧5：復(fù)雜化
面試是有時間要求的，不可能像聊天那樣隨意。這個先天條件就存在著資源不夠的情況，因為應(yīng)聘者思考要時間，選擇判斷條件也要時間。那么，作為面試官就需要把這個先天性缺陷利用起來：復(fù)雜化的問題或者抽象化的提問，都會給應(yīng)聘者造成很大的壓力。這里提供一些問題：“底薪對你究竟有多重要?”“你如何使你的工作不斷增值?”“在上一家公司中，你所經(jīng)歷的橫向職位范圍擴展與縱向職位晉升之間的區(qū)別和經(jīng)驗。”“你在工作中的哪些方面是至關(guān)緊要的?”“職場發(fā)展對你意味著什么?”“你如何評價自己與上司、同事及客戶進行交流的能力?”“你是如何處理突發(fā)性事件和市場瞬息萬變的局勢?”“你在這個職位上，對你公司/部門的目標有什么關(guān)聯(lián)?”所問的問題很復(fù)雜或者抽象，就會給應(yīng)聘者增加困難和壓力，這樣一來，就可以得到其面對壓力的表現(xiàn)。
技巧6：“連珠炮”
我剛參加工作的時候，接受過實彈訓(xùn)練，對打槍的感受很深：面對兔子，打一槍，如果沒有打著，等你第二槍的時候，兔子跑得不見蹤跡;可是要是連續(xù)幾槍，就會高興地晚上在叢林里烤兔子肉。同樣地，在壓力面試中，一次連續(xù)多提幾個問題，就是“連珠炮”。其作用是：一是可以考察應(yīng)聘者選擇問題的思維，如先回答容易的、后選擇困難的;二是可以考察應(yīng)聘者的記憶力，如提問5個，回答了3個;三是考察其面對錯綜復(fù)雜局面時的掌控力，面對那么多的問題，先解決哪一個、其次解決哪一個，最后解決哪一個，都是藏有學(xué)問的。
壓力面試，不能再堅守著老套路，使用得簡單生硬粗俗。時代變遷，人性進化的今天，恪守陳規(guī)只能為自己埋下隱患。員工關(guān)系，從目標人才開始查詢信息就開始建立。你怎么對員工，員工就怎么對客戶。目標潛在人選在第一次與公司的接觸點上體驗不好，就會形成危機。每個人都有自由在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布自己親歷的體驗，失望的人就會在網(wǎng)絡(luò)上大倒苦水;網(wǎng)絡(luò)上口碑不好的公司在未來優(yōu)秀人才的爭奪戰(zhàn)中只能鎩羽而歸。所以，運用壓力面試法，需要變化、創(chuàng)新!
[知識拓展]
招聘的方法
內(nèi)部招聘的方法有：晉升，從一個較低職位挑選人員到一個較高的空缺職位;職位轉(zhuǎn)換，當企業(yè)中有較重要的職位空缺時，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。
通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，能較快進入工作狀態(tài)，直接開展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。它的缺點是人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機構(gòu)招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優(yōu)勢”：有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系;能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的局限性，主要表現(xiàn)在：外聘者對組織缺乏深入了解;組織對外聘者缺乏了解;對內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點，包括財務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當?shù)恼衅盖�。比如對于處于成長期的企業(yè)，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應(yīng)該采用內(nèi)部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才;對于中低層次的人才，應(yīng)該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現(xiàn)場招聘以及時效較長的網(wǎng)絡(luò)招聘。