引導語：作為面試官，在結(jié)構(gòu)化面試中，可能會設(shè)計很多問題，但因面試時間有限，不可能面面俱到，所以面試時，問題不一定要多而一定要精。下面是企業(yè)的面試指南，歡迎大家閱讀!
一、請描述上份工作的主要工作內(nèi)容，要求達到的績效結(jié)果?
這個問題可判斷求職者過去的工作內(nèi)容及經(jīng)歷是否與招聘崗位的工作經(jīng)驗要求相匹配。如果求職者過去的工作經(jīng)歷與招聘崗位經(jīng)驗要求不符的話，除非考慮對應(yīng)聘成功者進行培養(yǎng)，否則可盡快結(jié)束面試。
二、在上份工作中，主要工作業(yè)績或貢獻都有哪些?是如何達成的?
一個優(yōu)秀的員工，在職期間都會有不錯的工作業(yè)績。這個問題主要來判斷求職者在原單位是否有好的績效表現(xiàn)。如果求職者含糊回答或給的答案毫無亮點，那么可以考慮放棄。如果求職者能毫不猶豫立刻給到答案，那么可就他的答案進行用“STAR”方式進行深挖。一方面判斷業(yè)績真假，另一方面通過其過程描述來分析他具備的能力素質(zhì)。
三、在過去幾份工作中，離職的原因都是什么?
如果面試官善于挖掘、分析、判斷�？蓮那舐氄叩碾x職原因答案中得到許多深層次的信息，也就是冰山模型隱性部分。當然，現(xiàn)實中，大部分求職者在應(yīng)聘時回答的離職原因并不一定真實。所以需要去面試官進一步挖掘。比如當求職者說他離職的原因是因為離家太遠時，面試官可進一步提問，那你當時進這家公司時也應(yīng)該會面臨這個問題，那你當時為什么會選擇加入這個公司，而且工作了兩年時間?隨著問題的深入，求職者離職的真正原因就會慢慢浮出水面。
溫馨提示：以上這三個問題基本覆蓋了“冰山模型”的顯性和隱性部分，如果運用得當，可以對求職者的能力素質(zhì)作出較準確的判斷。
[知識拓展]
招聘的方法
內(nèi)部招聘的方法有：晉升，從一個較低職位挑選人員到一個較高的空缺職位;職位轉(zhuǎn)換，當企業(yè)中有較重要的職位空缺時，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。
通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，能較快進入工作狀態(tài)，直接開展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復合型人才。它的缺點是人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機構(gòu)招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優(yōu)勢”：有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系;能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的局限性，主要表現(xiàn)在：外聘者對組織缺乏深入了解;組織對外聘者缺乏了解;對內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點，包括財務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當?shù)恼衅盖馈１热鐚τ谔幱诔砷L期的企業(yè)，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應(yīng)該采用內(nèi)部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才;對于中低層次的人才，應(yīng)該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現(xiàn)場招聘以及時效較長的網(wǎng)絡(luò)招聘。