引導(dǎo)語：在21世紀(jì)信息發(fā)達(dá)的時代，招聘人才的方式是五花八門的，那么HR如何使用社交招聘到合適的人才呢？下面是方法，歡迎大家閱讀與借鑒。
在互聯(lián)網(wǎng)時代，社交媒體已逐漸成為人們?nèi)粘Ｉ钪薪涣鳒贤ǖ囊粋�重要渠道，隨著社交媒體的進(jìn)一步普及與發(fā)展，許多企業(yè)開始借助社交媒體招賢納士。社交媒體憑借其運用范圍廣、普及人群大和獨特的互動性很快吸引了雇主雇員雙方的眼球。企業(yè)可以利用社交媒體接收求職者的反饋信息，并利用多媒體平臺進(jìn)行企業(yè)文化的傳播和擴展。
2014年2月，Linked In進(jìn)軍中國市場，同年5月新浪微博也宣布發(fā)布“微招聘”這一平臺，一時間微博、微信、QQ、人人、大街等社交網(wǎng)站也不甘示弱，紛紛開展自己的社交招聘空間。
那么，什么是社交招聘呢?顧名思義，就是在現(xiàn)代人運用的社交媒體、社交軟件里植入招聘的概念，創(chuàng)造一個平臺，實現(xiàn)HR和應(yīng)聘者的對接和互動。充分利用社交媒體，把它當(dāng)做人崗選擇的工具，將促使企業(yè)“招合適的人”。
一、社交招聘的利弊分析
1.社交招聘的優(yōu)勢
(1)受眾面廣、求職者增長速度快、信息傳播速度快
社交媒體已經(jīng)有其固定且龐大的使用人群，對這一部分資源加以運用，可以輕易實現(xiàn)各行各業(yè)的人員流動透明化，對于許多企業(yè)，尤其是那些年輕人居多的企業(yè)來說，充分利用社交媒體進(jìn)行招聘會促進(jìn)企業(yè)人才的增長。
(2)易于開發(fā)潛在客戶、目標(biāo)精準(zhǔn)、匹配度強
針對那些近期沒有求職意向但非常合適本企業(yè)的人力，HR可以通過社交方式獲得他們的信息，和他們保持有效的聯(lián)系，一旦他們有了求職意愿，那時工作和人才的挖掘就顯得非常容易了。此外，對于一些跨行業(yè)、跨地區(qū)的人員，他們短時間并不能及時去公司應(yīng)聘，而他們可以選擇加入一些社交圈子，時刻關(guān)注并積極聯(lián)系該行業(yè)或地區(qū)的HR，一旦有合適的工作機會就前去應(yīng)聘，大大減少了交通、時間、地域、行業(yè)限制等的障礙。
(3)雇主雇員的雙向互動
一方面，求職者可以通過搜索企業(yè)的官方網(wǎng)站來獲取企業(yè)的微博、微信等聯(lián)系方式;另一方面 ，企業(yè)可以根據(jù)職位需要通過微博微信平臺搜尋擁有某一專業(yè)技能的人才。比如，一家企業(yè)需要尋找一名有工作經(jīng)驗的人力資源工作者，那么招聘人員就可以通過在社交網(wǎng)站上按照關(guān)鍵字進(jìn)行快速搜索到社交網(wǎng)站中某一個圈子或者平臺來發(fā)現(xiàn)擁有這項特殊技能的人員集中地，然后，再進(jìn)一步挑選合適人才或閱讀他們的個人簡歷。
除了將簡歷以單一的文字內(nèi)容呈現(xiàn)出來，社交招聘的形式更加多樣化 ，內(nèi)容更加活潑也更加貼近求職者的真實生活狀態(tài)。
求職者甚至可以使用個人空間、朋友圈等形式，以圖片、聲音、視頻等多種方式的組合運用，充分展示自己的個性以及自己在相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)技能及特長，吸引招聘單位的注意。
從雙方互動的角度來看，通過社交方式的招聘方法，企業(yè)可以初步確定候選人范圍并主動尋找符合條件的被動求職者，求職者可以多方面獲取企業(yè)的信息并在線上和公司HR進(jìn)行初步交流，這樣，企業(yè)與求職者雖未某面，雙方就已經(jīng)基本了解到了對方是否是自己的“合適人選”了。
(4)企業(yè)和社會的交流合作，為雇主品牌增值
一些企業(yè)創(chuàng)建企業(yè)社交媒體平臺，以加強與社會各界、與雇員之間的交流與合作。適時地向外公布一些企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、公司大事記、員工福利和發(fā)展空間，不僅是吸引求職者加入公司的途徑，也是企業(yè)擴大自己的雇主品牌，在社會上宣揚自己的企業(yè)文化的一個十分有利方式。
企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)能夠打破行業(yè)部門之間的界限，將來自不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同崗位上的人員聚集到一起，互相進(jìn)行戰(zhàn)略、技術(shù)、市場份額的討論和規(guī)劃，以使得企業(yè)更好地了解自己的發(fā)展前景和市場空間，以期在以后做出更加有效率的策略。
(5)社交關(guān)系的連續(xù)性
社交招聘是需要企業(yè)和應(yīng)聘者雙方都不斷維護(hù)的事情。一個好的新媒體運營也是如此，只有保證了社交互動的持續(xù)性，才能保證這個社交圈子是有效的，在需要使用它時，而具備可行性。
(6)招聘成本低
社交招聘成本低主要體現(xiàn)在招聘企業(yè)利用社交網(wǎng)站招聘中高端人才時，企業(yè)不需要為委托獵頭公司來支付費用，這樣大大降低了招聘成本。另一方面，社交網(wǎng)絡(luò)招聘節(jié)省了求職者和招聘企業(yè)雙方的時間和成本。
企業(yè)可以采用即時的通訊工具提交簡歷并且進(jìn)行電話交流或視頻面試，從而節(jié)約求職者和HR在路途奔波上的時間和費用。
2.社交招聘的主要問題
(1)求職者的信息安全度不高
網(wǎng)絡(luò)簡便和使用范圍廣的優(yōu)勢同樣也造成了信息的真實度無法確認(rèn)、安全度不高等的缺點。
社交招聘更是以人與人的關(guān)系為支撐點的交流聯(lián)系，招聘的結(jié)果是需要人去入職企業(yè)的，這其中著重強調(diào)了人與人之間的信息真實性、溝通與交流的真實性。因此，現(xiàn)在許多社交網(wǎng)站招聘都需要求職者和企業(yè)的實名認(rèn)證。
這種將個人的聯(lián)系方式、資料等信息和社交網(wǎng)站捆綁在一起的做法，對于求職者是有風(fēng)險的，部分社交網(wǎng)站的進(jìn)入門檻相對較低，社交平臺的真實信息就直接暴露在公眾面前，從而不良分子就極有可能竊取求職者的個人信息。
(2)維護(hù)成本高
近幾年陸續(xù)出現(xiàn)了大量的社交網(wǎng)站，需要企業(yè)和求職者不斷去甄別和選擇，但是，往往一個社交平臺很難滿足求職者和招聘方的多方面需要，那么，企業(yè)HR和求職者就不得不找尋多個社交網(wǎng)站，多層次地考評社交網(wǎng)站的功能、用戶和流量，后期的維護(hù)成本也是一刻也不能落下。
另外，在多個社交網(wǎng)站中發(fā)布信息后，就必須在固定時間段回收各個網(wǎng)站的信息反饋，需要HR時刻去跟進(jìn)和反饋，也是需要耗費大量的時間和人力的。
(3)招聘職位行業(yè)和崗位的局限性
社交招聘這種方式在目前還算是比較新穎的方式，那么它的局限性就是暫時不能深入每一個行業(yè)的每一個崗位。
社交招聘大多數(shù)使用在互聯(lián)網(wǎng)、通訊公司，這對于那些想要求職事業(yè)單位、大型國企的人才來說就是信息的不對接。另外，對于崗位，社交招聘也有其限制性，對于知識性員工、技術(shù)性員工，他們使用社交軟件較多，因此對于信息的敏感度也就較高，但是如果企業(yè)需要招聘大量銷售人員、生產(chǎn)工人等崗位，通過社交招聘，則很難滿足其數(shù)量和招聘時限的需要。
(4)招聘結(jié)果對于求職者并不透明和公開
社會招聘最大的優(yōu)勢就是其信息傳播快，互動性高。但信息傳播指的是招聘信息、招聘需求的傳播，而互動性也僅局限在求職者個人和企業(yè)HR之間的互動，但在招聘過程中，一個崗位的所有應(yīng)聘者很難互相了解，這主要是因為整個社交招聘過程不具有透明性、公開性。
很多在面試環(huán)節(jié)之前就被刷下來的人甚至都不知道自己的競爭對手是誰，更不用說求職者之間的互動和了解了。
二、社交招聘的推行建議社交招聘，對于企業(yè)和求職者而言，能真正達(dá)到職位與招聘者的精準(zhǔn)推薦，以及實實在在的招聘方、求職者等多方之間的互動，才是他們心目中理想的招聘平臺。本文提出以下對策：1.選擇并經(jīng)營社交平臺由于不同行業(yè)所需的人才不同，對特定經(jīng)驗的要求也不同，現(xiàn)有行業(yè)圈子所擁有的合格候選人資源可能非常有限，這時，企業(yè)就可以通過優(yōu)化搜索引擎并使用相關(guān)的關(guān)鍵詞以提高可見性，在企業(yè)網(wǎng)站和求職網(wǎng)站上建立鏈接，并在社交網(wǎng)站上添加公司頁面來擴大自身的影響力，在這里，雇主要變得積極主動，盡早與潛在候選人展開對話，甚至為尚不需要招聘的職位建立人才庫，提前開展人才儲備計劃，所以，雇主品牌建設(shè)就將成為人力資源部門的一項新工作。
2.實行社交招聘差異化策略社交招聘平臺在目前都停留在大同小異的呈現(xiàn)方式上，“大同”是指其運營模式、操作形式?jīng)]有太多的區(qū)別，“小異”指每個平臺上都有其細(xì)節(jié)上的特異性，但正是這種“大同小異”，逼迫HR和應(yīng)聘者不得不多方面涉獵招聘渠道，浪費不必要的人力物力成本。
實質(zhì)上，社交招聘未來的趨勢將是實行以應(yīng)聘者的需求為核心，為企業(yè)提供針對性的招聘服務(wù)。
綜觀目前社交網(wǎng)站招聘，招聘行業(yè)主要集中在互聯(lián)網(wǎng)和通訊，電商類，招聘崗位主要集中在技術(shù)行業(yè)，那么不同的社交網(wǎng)站就可以根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略形成并促進(jìn)發(fā)展某個行業(yè)或某幾個特定行業(yè)的專門招聘通道。
利用行業(yè)、崗位差異化，使得招聘方和求職者可以有的放矢，獲得針對性的崗位，那么社交平臺里的人群也達(dá)到了針對性的目的，使得招聘雙方更加具有目標(biāo)性。
此外，還可以針對不同的求職者群體進(jìn)行差異化區(qū)分，如分為實習(xí)生招聘、應(yīng)屆生或者女性求職者、男性求職者等推出相應(yīng)的招聘通道，還可以通過地域、行業(yè)等其他區(qū)分因素建立相應(yīng)的招聘通道，更加方便企業(yè)和求職者有效地獲得自己關(guān)注的行業(yè)現(xiàn)狀與勞動力市場情況。
3.鼓勵員工使用社交平臺，參與到“人人招聘”中來為提升企業(yè)在社會上的形象需要人員在互聯(lián)網(wǎng)平臺上去維護(hù)和互動，增加公司圈子的活躍度。當(dāng)然，這些如果全部交給人力資源部門的招聘人員來完成，工作量太大，可以讓公司的所有員工加入進(jìn)來，實現(xiàn)公司內(nèi)部的“人人招聘”。
根據(jù)所要招聘的崗位選擇用人部門的人員入駐到社交招聘圈子，這樣分?jǐn)傊蟛粌H大大減少招聘人員的工作量，并且用人部門的人員是最清楚自己部門需要什么人才的，那么，在人才甄別過程中也更加準(zhǔn)確。
甚至在工作量沒有那么繁重時，人力資源部還可以牽頭用人部門的經(jīng)理去專門錄制一些部門日常工作狀態(tài)和發(fā)展方向的視頻講解，增加趣味性，在提升雇主品牌的環(huán)境下更加吸引應(yīng)聘者的眼球。
[知識拓展]
完善人才招聘的對策
1)改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。發(fā)揮和加強政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。
2)進(jìn)行工作分析，完善招聘計劃。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔(dān)該職位的信息。在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計劃，即人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費用預(yù)算等。
3)招聘隊伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)。企業(yè)要使其招聘隊伍專業(yè)化,就要]對招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：企業(yè)各崗位的職責(zé)要求與變化、招聘部門的作用和職責(zé)、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理測驗知識等。
4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中.盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境，使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實力，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。
5)規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息。招聘部門要建立企業(yè)的人才信息庫，錄入暫時不需要的優(yōu)秀人才信息，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的范圍，也是企業(yè)管理體系的基礎(chǔ)。它關(guān)系到每個工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力的最大化。因此，現(xiàn)代企業(yè)要重視人才招聘工作，認(rèn)識到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。