引導(dǎo)語：企業(yè)只有選擇了合適的人才，才能培訓(xùn)發(fā)展為自己企業(yè)需要的人才，所以說人才的選拔很重要，是至關(guān)重要的一步。

　　對企業(yè)而言，無論是對外部高級人才的引進還是內(nèi)部高級人才的培養(yǎng)，都需要對其領(lǐng)導(dǎo)力進行嚴(yán)格、科學(xué)地把關(guān)。那么，我們應(yīng)從哪些維度出發(fā)，從何處下手呢?風(fēng)里老師的“大五領(lǐng)導(dǎo)力”課程，以中國傳統(tǒng)智慧“智、信、仁、勇、嚴(yán)”為將帥選擇標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合西方心理學(xué)研究成果，提出領(lǐng)導(dǎo)力的五大品質(zhì)(見副欄)，可以幫助我們對管理者的領(lǐng)導(dǎo)力進行有效地評估與發(fā)展。

　　五大品質(zhì)中有兩個是很難后天改變的，即“與人為善”和“追求卓越”。“人際勇氣”屬于先天與后天同等重要。在人才管理上，后天部分可以積極發(fā)展，先天部分主要靠“甄選”，而非培養(yǎng)。所以，從這個意義來說，人才的選擇比培養(yǎng)更重要。

　　副欄　領(lǐng)導(dǎo)力的五大品質(zhì)

　　在課程中，老師專門設(shè)計了真實情境，一對一演練。當(dāng)只身一人面臨困境或兩難的挑戰(zhàn)時，這五項品質(zhì)會通過每個人的內(nèi)心和表達呈現(xiàn)出來。我將其比喻成五個手指(見圖表1)。

　　大拇指：與人為善

　　與人為善(信任)是做人的基礎(chǔ)，沒有這項品質(zhì)，其他一切免談。

　　食指：追求卓越

　　追求卓越是做事的標(biāo)準(zhǔn)和要求。它能指引我們以高標(biāo)準(zhǔn)要求自己，做事全力以赴、精益求精，而不是敷衍了事、得過且過。

　　中指：自信果敢

　　自信果敢又叫人際勇氣，處于五指居中之位，左右逢源，如果強大就能形成合力和張力，劍鋒所指，所向披靡。但如果它過分強大，其破壞力也隨之加劇。

　　無名指：戰(zhàn)略思維

　　戰(zhàn)略思維是目標(biāo)與成果的完美結(jié)合。簡而言之，目標(biāo)與手段要一致，既要懂得目標(biāo)取舍，更要懂得區(qū)分長短期目標(biāo)及其相適應(yīng)的措施。如果沒有目標(biāo)僅有手段，或光有目標(biāo)沒有手段，又或目標(biāo)、手段不一致，目標(biāo)就會缺乏推動力，進而無法落地。

　　小拇指：知人之智

　　知人之智(識人用人)如果強大，就能耳聰目明，四兩撥千斤。小指排在最后，表示團隊在前，個人在后，容人所短，用人所長。

　　識別“與人為善”

　　五大品質(zhì)中的前兩種(與人為善和追求卓越)，幾乎是兒童時期“修煉而成”，很難學(xué)習(xí)和改變。就“與人為善”而言，信奉X理論的人認(rèn)為“人之初，性本惡”，很難相信別人，也很難得到別人信任;反之，信奉Y理論的人認(rèn)為“人之初，性本善”，從小就懂得同理心，比較容易相信別人，也容易得到別人信任。

　　與人為善的品質(zhì)，不代表成長道路一帆風(fēng)順，得到正常關(guān)心和愛護就可以養(yǎng)成，關(guān)鍵看當(dāng)事人在經(jīng)歷順境與逆境時的心路歷程。尤其是飽受挫折的人，如果沒有開悟，會在心理層面形成“積怨”，并將這種不良情緒傳播出去。相反，那些經(jīng)歷過磨難和困苦的人，成功后，卻能開悟，就不會“傳遞”這種負(fù)能量，而是想方設(shè)法避免當(dāng)初發(fā)生在自己身上的情況再次發(fā)生。待人和善，信任他人，最終也贏得廣泛的信任和巨大的成功。

　　因此，要識別一個人是否具備與人為善的品質(zhì)，除了日常觀察法，我們還可以運用訪談法、心理測量法和情景模擬法，從信任、可信度以及道德內(nèi)化三個維度進行考察(見圖表2)。

　　判斷“追求卓越”

　　追求卓越也是兒童時代養(yǎng)成的，后天較難改變。一個人的天性是懶散，還是勤奮;對待工作是高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，還是馬馬虎虎完成就好，在成年之后幾乎無法再做出明顯改變。所以，如何判斷一個人是否能夠“追求卓越”，主要看考量兩個方面的強弱，即意志力與自我挑戰(zhàn)(見圖表3)。

　　衡量“人際勇氣”

　　人際勇氣不足的人，往往是工作中的“和事佬”，不足以擔(dān)當(dāng)卓越領(lǐng)導(dǎo)。我們可以應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)力評鑒中心的角色扮演技術(shù)來進行測評一個人是否具有“人際勇氣”(見圖表4)。

　　心理學(xué)研究表明，果敢與雄性激素在很大程度上呈正相關(guān)，但也可以通過非常手段進行一定激發(fā)或塑造。在培養(yǎng)下屬時，應(yīng)主動壓擔(dān)子、給機會讓其獲得歷練。比如：讓下屬參加公開演講，擔(dān)當(dāng)主持人或項目經(jīng)理;鼓勵他參與極限運動等。通過成果導(dǎo)向的績效管理引導(dǎo)下屬克服人際心理障礙，及時督促他完成指標(biāo)，提升其自我認(rèn)知(尤其是對與人為善和人際勇氣的重新認(rèn)知)，綜合提升自信和勇氣。

　　但即便這樣，也不能一蹴而就。“重錘”“棒喝”的方式雖然能令下屬獲得頓悟和蛻變，但只有溫和的漸進式成長(至少需要1——2年)，才是持續(xù)提升的關(guān)鍵。

　　發(fā)展“戰(zhàn)略思維”

　　戰(zhàn)略思維可以靠后天培養(yǎng)，通過學(xué)習(xí)戰(zhàn)略地圖，我們可以掌握戰(zhàn)略思維結(jié)構(gòu)和方法，使思維得到顯著提升。有些管理者的戰(zhàn)略思維比較差，戰(zhàn)略目標(biāo)與實施手段常常自相矛盾，缺少系統(tǒng)思考，急功近利，最終事與愿違。一旦這些管理者得到系統(tǒng)訓(xùn)練，就能夠開發(fā)戰(zhàn)略思維品質(zhì)，幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更好地落地實施。

　　要判斷一個人戰(zhàn)略思維的高低，我們可以運用日常觀察法、情景模擬法，從目標(biāo)手段、理性判斷、直覺判斷三個維度加以測評。

　　“目標(biāo)手段”思維好的人在工作中，以目標(biāo)作為做與不做的依據(jù);分得清輕重緩急，做事專注，忙而不亂;在溝通中不斷界定、強調(diào)目標(biāo);接受任務(wù)時喜歡問“為什么”，布置任務(wù)時喜歡解釋“為什么”;能夠?qū)⒍鄠�目標(biāo)串起來形成樹狀結(jié)構(gòu)，生成自己的戰(zhàn)略地圖。“理性思維”和“直覺判斷力”可以通過心理測評法，這里不一一贅述(可參考《五大品質(zhì)——卓越領(lǐng)導(dǎo)力心理基因解碼》一書中的測評工具箱)。

　　發(fā)展戰(zhàn)略思維，最好的方法就是帶領(lǐng)下屬一起制定戰(zhàn)略，并規(guī)劃詳細策略，組織頭腦風(fēng)暴討論會，多問或多解釋“為什么”等。有了既定的戰(zhàn)略與戰(zhàn)略執(zhí)行的邏輯，思維自然就發(fā)展起來了。

　　培養(yǎng)“知人之智”

　　在“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代，如果沒有好的商業(yè)模式和優(yōu)秀的團隊領(lǐng)袖，是無法脫穎而出的。甄選行業(yè)中最匹配的“領(lǐng)導(dǎo)人才”，并充分授權(quán)以用之，才能披荊斬棘，乘風(fēng)破浪。人的能力有兩大核心要素，一是專業(yè)能力，二是核心能力(五大品質(zhì)屬于核心能力部分)�！吨箤W(xué)》中云：“不察其德，非識人也。”意思是說，看不出人的品行，就算不上會識人。如董卓用呂布，孔明用魏延。呂、魏二人能力不可謂不強，但其忠誠、品行非�？皯n。

　　知人之智包括兩個關(guān)鍵：同理心和慧眼。“同理心”可以通過觀察法、訪談法和情景模擬進行判斷，“慧眼”的判斷和發(fā)展可以通過情景模擬法來進行(見圖表5)。

　　“好風(fēng)憑借力”，風(fēng)里老師的課程采用傳統(tǒng)的“相聲”手段，使其別開生面，妙趣橫生。但是，最根本的還是領(lǐng)導(dǎo)力評鑒中心的技術(shù)和工具能夠在實踐中訓(xùn)練發(fā)展，最終對整個組織的領(lǐng)導(dǎo)力加以提升。我有幸參加過這門課程，也期望更多的人能從這門課程中受益。

 

　　[知識拓展]

　　完善人才招聘的對策

　　1)改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。發(fā)揮和加強政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。

　　2)進行工作分析，完善招聘計劃。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔(dān)該職位的信息。在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計劃，即人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費用預(yù)算等。

　　3)招聘隊伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)。企業(yè)要使其招聘隊伍專業(yè)化,就要]對招聘人員進行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：企業(yè)各崗位的職責(zé)要求與變化、招聘部門的作用和職責(zé)、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進、心理測驗知識等。

　　4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中.盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境，使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實力，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。

　　5)規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息。招聘部門要建立企業(yè)的人才信息庫，錄入暫時不需要的優(yōu)秀人才信息，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

　　招聘工作既是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的范圍，也是企業(yè)管理體系的基礎(chǔ)。它關(guān)系到每個工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力的最大化。因此，現(xiàn)代企業(yè)要重視人才招聘工作，認(rèn)識到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。