引導(dǎo)語：為何現(xiàn)在很多的企業(yè)都招不到合適的人才，是薪酬福利問題、公司發(fā)展前景問題還是HR的戰(zhàn)略?下面小編給大家支招，歡迎大家閱讀!
您的企業(yè)是否也正在為“招不到合適的人”而苦惱?
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競爭主要是人才的競爭。人員招聘是組織創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著極為重要的位置;對于獲取某些實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)急需的緊缺人才來說，人員招聘更有著特殊意義。有效的招聘既使企業(yè)得到了人員，同時(shí)也為人員的保持打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人員流動(dòng)過于頻繁而帶來的損失，并增進(jìn)組織內(nèi)的凝聚力，提高士氣，增強(qiáng)員工對組織的忠誠度等。
如何能招聘到適合企業(yè)的人才，同時(shí)又能盡可能地減少招聘成本，一直是企業(yè)人力資源招聘部門要考慮的核心問題。而事實(shí)上，很多企業(yè)投入了大量人力、物力，在企業(yè)急需用人的時(shí)候，卻常常苦于招不到人才、招不到合適的人才。為探詢這種招聘低效的癥結(jié)所在，中人網(wǎng)在近期進(jìn)行了相關(guān)調(diào)查。
招聘方與應(yīng)聘者的期望值不一致
調(diào)查顯示，有近半數(shù)人認(rèn)為：造成現(xiàn)在用人單位招人難、求職者找工作也難這種兩難現(xiàn)象的重要原因之一是二者的期望值存在誤差。這種誤差體現(xiàn)在如下三個(gè)方面：
一是用人單位想節(jié)省人力成本，而求職者期望值較高，兩者往往無法達(dá)成共識。陜西偉志襯衫有限責(zé)任公司林先生說：“公司對被招聘者提供的工資及福利等條件是根據(jù)自身的盈利狀況、應(yīng)聘崗位在本公司的重要程度及本地同行業(yè)的大致標(biāo)準(zhǔn)來確定的，應(yīng)聘者向公司要求的待遇是根據(jù)他對社會及對自己的認(rèn)識來確定的。一個(gè)較為正規(guī)的公司有時(shí)招不到合適的人，往往是應(yīng)聘者對自己的期望值過高。”招聘方希望物有所值，人拿來便能用;應(yīng)聘者往往過分強(qiáng)調(diào)待遇和職位。這樣的矛盾對峙必然導(dǎo)致雙方難以達(dá)成契約。
二是雙方對工作內(nèi)容的認(rèn)同差異。招聘方總是希望招來的人實(shí)際能力符合或高出崗位的基本要求，能夠直接開展工作或可以做的事;應(yīng)聘者總是不滿足于已熟練操作的工作，不能發(fā)揮自己的潛力，而是希望自己有的機(jī)會，更好的平臺。順德百年科技的李先生認(rèn)為這種原因直接導(dǎo)致了他們公司難以留住人才：“在我們公司，招來的人，一般都不是放在原聘的位置，而是放在公司最缺人的位置，導(dǎo)致的結(jié)果就是月月招，月月走人。”
三是雙方的供求差異造成的。鞍鋼集團(tuán)王女士認(rèn)為：“一方面，眾多企業(yè)將工作經(jīng)驗(yàn)作為首要條件，純粹的“拿來主義”，盡可能地降低招聘成本;另一方面大量的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生苦苦尋覓能夠真正得到重視、得到業(yè)務(wù)培養(yǎng)、得到施展個(gè)人才華的機(jī)會。這兩方面的不一致對人力資源的社會配置某種意義上產(chǎn)生了抑制作用，因此就企業(yè)、個(gè)人而言，都應(yīng)進(jìn)行深入思考，從促進(jìn)全社會人力資源綜合水平的角度出發(fā)，企業(yè)、個(gè)人都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起培養(yǎng)、使用、推薦、交流等人才工作的責(zé)任。”
職位需求不明確
有20%人士認(rèn)為：職位需求不明確、不具體、難操作，也是造成招聘低效的重要原因，沈陽萬科房地產(chǎn)公司楊女士指出：“用人部門在要求招聘時(shí)提出的條件很難細(xì)化，這就導(dǎo)致HR招聘時(shí)不能達(dá)到用人部門的標(biāo)準(zhǔn)。”
廣州九州廣告公司童女士目前就遇到這樣的情況：單位對應(yīng)聘資格的條件要求太高、太多，不能真正了解到企業(yè)最為看重的應(yīng)聘者的能力和要求。童女士分析說：“事實(shí)上，企業(yè)的各個(gè)發(fā)展時(shí)期對人才的要求是不一樣的。發(fā)展初期，企業(yè)的行政人事經(jīng)理可能就是一般的辦公室日常工作，但處于上升階段時(shí)就要求有企業(yè)文化的引入和人力資源的管理體制，再到后來就要求對人力資源有更高的需求，要有一系列的人力資源管理的模式，注入國際先進(jìn)的管理。所以，如果企業(yè)都不知道自己所處的位置，一味夸大對應(yīng)聘職位的要求，結(jié)果可能是招來的高級人才企業(yè)暫時(shí)用不上，或是真正需要的人沒招到，從我們身邊走掉了�？偟囊痪湓挘毼坏男枨笠鶕�(jù)企業(yè)的實(shí)情合理制定，目標(biāo)也只有一個(gè)，就是招到企業(yè)理想的人才。職位需求的制定是企業(yè)招聘工作的重中之重。”
對此感同身受的江蘇王先生說：“我所在的企業(yè)人力資源方面一片空白，就連以前的好多人事方面的工作都沒有開展，招聘都沒有一個(gè)計(jì)劃，更不要說什么具體要求了，只知道要人，但沒有一個(gè)具體的說明，比如任職資格等，這是一個(gè)最起碼的條件。”
在招聘工作中除了要注意職位描述的具體、明確外，也要兼顧靈活性。重慶東銀實(shí)業(yè)集團(tuán)的曾先生總結(jié)自己多年從事人力資源招聘工作的經(jīng)驗(yàn)時(shí)深有感觸：“在招聘過程中我們易進(jìn)入一個(gè)所謂“合適人”的圈套，什么叫“合適的人”?招聘人才不是到商店里買商品，可以根據(jù)預(yù)定的尺寸、號碼、材質(zhì)等進(jìn)行有效選擇。招聘人才只須明確人才所需的大致條件，再進(jìn)行人才選擇，在選擇的過程中還須對企業(yè)內(nèi)其他從事相關(guān)工作的人才進(jìn)行考慮，換一句話說，其實(shí)是在構(gòu)建一個(gè)能夠有效工作的團(tuán)隊(duì)。只有里外結(jié)合，并與團(tuán)隊(duì)工作的主體目標(biāo)相結(jié)合，才能在招聘工作中兼容靈活性和原則性，這樣才便于人才的招聘。
HR部門與業(yè)務(wù)部門之間缺乏配合
在調(diào)查中也有相當(dāng)多的業(yè)界人士認(rèn)為：人力資源部只是一個(gè)職能部門，它并不能在短時(shí)間內(nèi)對一個(gè)人的各方面綜合能力做出非�？陀^的評定。由于人力資源部和其他部門之間的溝通、協(xié)調(diào)工作沒有到位，才會產(chǎn)生招的人和公司需求不一致的問題。從事企業(yè)管理顧問工作的劉瀟先生回顧自己曾經(jīng)在一家大型企業(yè)從事HR工作的經(jīng)歷時(shí)說：“在國內(nèi)的一些大型企業(yè)中，業(yè)務(wù)部門與HR部門缺乏合作的問題尤為突出，現(xiàn)在國外的企業(yè)解決這種問題的方法就是運(yùn)用企業(yè)教練技術(shù)，我覺得這種先進(jìn)實(shí)用的管理理念應(yīng)該早一點(diǎn)在中國推廣開來。”
調(diào)查還顯示，導(dǎo)致企業(yè)招聘失效的一些其它原因，諸如：
應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)名不符實(shí)
浙江天信電子線有限公司柳先生指出：“結(jié)合我公司的實(shí)際，招不到合適的人，最主要的原因還是應(yīng)聘者不能正確認(rèn)識自己，綜合素質(zhì)與提出的要求條件不符。明明只有做普通員工的條件，卻偏偏要主管級的待遇，而且應(yīng)聘者中綜合素質(zhì)與要求符合的很少。”
招聘渠道有限
江中集團(tuán)韓女士總結(jié)自己企業(yè)招聘中所遇到最大的難點(diǎn)就在于招聘渠道有限，她說：“參加人才交流會或網(wǎng)上招聘都無法招到合適的人，現(xiàn)有的招聘渠道根本達(dá)不到預(yù)期的效果。”
江鈴汽車公司游先b專業(yè)人員難覓
“我公司是一個(gè)專業(yè)性強(qiáng)、并且行業(yè)很窄的公司，招聘技術(shù)人員時(shí)，在人才市場很難找到。”調(diào)查中，像長春一汽聯(lián)合壓鑄有限公司趙先生這樣的憂慮也不在少數(shù)，我國的確缺乏很多高端專業(yè)性的技術(shù)類人才。目前新工種、新職能的專業(yè)類職位層出不窮，然而真正能勝任此類工作的專業(yè)人員卻極其缺乏，因此出現(xiàn)企業(yè)專業(yè)人員難招聘的現(xiàn)象也就不足為奇了。
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