引導(dǎo)語(yǔ)：大家一起來(lái)學(xué)習(xí)與借鑒美洽李令輝談技術(shù)人才的招聘之道，可以幫助公司招到適合而優(yōu)秀的人才。
其實(shí)早在幾星期前，美洽的小伙伴就私下向我們透露了這一重磅消息：前滴滴首席架構(gòu)師李令輝將加盟美洽出任總裁兼CTO 。
在經(jīng)歷滴滴爆發(fā)增長(zhǎng)的幾年，見(jiàn)證并推動(dòng)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代明星的科技企業(yè)一路飛升后，李令輝選擇加入SaaS新星美洽。不僅是對(duì)于美洽，對(duì)于整個(gè)To B 行業(yè)，這都是一次具有重大意義的人才引進(jìn)。
在香山崔牛閣，我們見(jiàn)到了邏輯嚴(yán)密、觀點(diǎn)犀利、充滿(mǎn)自信、言語(yǔ)幽默的李令輝，從因何加入美洽開(kāi)始，聊了聊他早年的人生經(jīng)歷，對(duì)To B 行業(yè)的看法，以及對(duì)引進(jìn)技術(shù)人才的建議。
談少年歷程：“在意識(shí)到自己注定不可能成為數(shù)學(xué)家的那一刻，我的整個(gè)世界都暗淡無(wú)光了。”
當(dāng)李令輝提到少年時(shí)代最渴望進(jìn)入的學(xué)府是“哥廷根”的時(shí)候，筆者在大腦溝回中對(duì)這個(gè)名詞的搜索了幾遍，得到的結(jié)果都是：not found。后來(lái)在百科上找到答案：哥廷根大學(xué)位于德國(guó)哥廷根市，成就了高斯、黎曼、狄利克雷和雅可比等一眾偉大數(shù)學(xué)家，是無(wú)可爭(zhēng)辯的世界數(shù)學(xué)中心和麥加圣地。
在少年時(shí)代，李令輝表現(xiàn)出了較強(qiáng)的智力優(yōu)勢(shì)，并深深癡迷于數(shù)學(xué)。彼時(shí)他的夢(mèng)想是成為數(shù)學(xué)家。但隨著年齡和閱歷的增長(zhǎng)，見(jiàn)過(guò)高山的他，發(fā)現(xiàn)自己在天資方面與合格數(shù)學(xué)家存在距離，想在數(shù)學(xué)領(lǐng)域做出突破性成績(jī)，幾乎沒(méi)有可能。李令輝的數(shù)學(xué)家之夢(mèng)破碎了，“在意識(shí)到自己沒(méi)可能成為數(shù)學(xué)家的那一刻，我的整個(gè)世界都暗淡無(wú)光了”。
好在少年的愁滋味都不會(huì)延續(xù)太久，很快他就找到了新的樂(lè)趣之源:根據(jù)插卡式學(xué)習(xí)機(jī)的說(shuō)明書(shū)上的幾行編程指導(dǎo)，他對(duì)著電視機(jī)屏幕，敲擊學(xué)習(xí)機(jī)鍵盤(pán)，開(kāi)發(fā)出了一套射擊游戲，依靠同學(xué)們地下偷摸相傳，這套游戲很快風(fēng)靡了他所在學(xué)校的轄區(qū)。李令輝也就此開(kāi)始了自己的程序員之路。
而今，美洽官方提供的李令輝的介紹是：美洽總裁兼首席技術(shù)官�；ヂ�(lián)網(wǎng)資深架構(gòu)師和管理者，善于構(gòu)建復(fù)雜的互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)架構(gòu)，打造精英的技術(shù)團(tuán)隊(duì)。曾任滴滴出行首席架構(gòu)師，經(jīng)歷滴滴出行從“出租車(chē)”到“出行全平臺(tái)”，從20萬(wàn)單到1000萬(wàn)單的增長(zhǎng)和演進(jìn)全過(guò)程，對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)公司管理，技術(shù)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展和進(jìn)化，技術(shù)架構(gòu)的迭代有豐富的經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，李令輝在Qcon和 ArchSummit等知名技術(shù)會(huì)議上，擔(dān)任主題演講嘉賓、專(zhuān)題出品人。業(yè)余時(shí)間，他為創(chuàng)業(yè)企業(yè)提供技術(shù)咨詢(xún)，為工程師提供職業(yè)建議。在程序員次元，他被賦予的稱(chēng)謂是“輝神”。但講到數(shù)學(xué)家偶然進(jìn)入工程師領(lǐng)域，而進(jìn)行的種種“VENI VIDI VICI我來(lái)我見(jiàn)我征服”的碾壓式神跡，他還是會(huì)如數(shù)家珍，滿(mǎn)臉興奮，也表現(xiàn)出深深的折服。
當(dāng)年的翩翩數(shù)學(xué)美少年，可能從沒(méi)想過(guò)有朝一日會(huì)蛻變?yōu)槭煊胟eynote的程序員老司機(jī)。他感謝在邏輯思維方面練就的幼功，為編程打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也慶幸自己在青春期就做出了正確判斷，沒(méi)有繼續(xù)埋頭注定無(wú)所作為的數(shù)學(xué)之路，而是轉(zhuǎn)向程序員這一適合自己的光明選擇。理性分析之后，做出最優(yōu)選擇，這也是數(shù)學(xué)訓(xùn)練帶給李令輝一生的財(cái)富。
談職業(yè)選擇：“用職業(yè)生涯來(lái)做游戲和廣告，你對(duì)得起馮諾依曼和圖靈嗎?”
業(yè)界普遍認(rèn)為T(mén)o B 企業(yè)一直難以吸引到頂尖的技術(shù)人才。一方面原因，是很多頂尖技術(shù)人員認(rèn)為T(mén)o B 行業(yè)的技術(shù)挑戰(zhàn)小，天花板低，沒(méi)有發(fā)揮的空間。另一方面是因?yàn)橹袊?guó)的To B 企業(yè)起步較晚，總量上也遠(yuǎn)少于To C 企業(yè)，所以大家可見(jiàn)的成功實(shí)例較少，沒(méi)有太多信心。
談及程序員的在To C 和To B 行業(yè)之間的職業(yè)選擇，李令輝認(rèn)為T(mén)o B 行業(yè)技術(shù)挑戰(zhàn)小，絕對(duì)是一種誤解。在To C 領(lǐng)域，對(duì)產(chǎn)品推倒重來(lái)未必是個(gè)壞的選擇，谷歌的產(chǎn)品生命周期也只有三年左右。但To B 行業(yè)不同，推倒重來(lái)等于換個(gè)姿勢(shì)把東西再做一遍，其成本簡(jiǎn)直高得可怕。最好的例證就是Oracle這么多年來(lái)都只是在其原有產(chǎn)品上進(jìn)行優(yōu)化，而非將其多年前的產(chǎn)品推倒重做。再加上，To B 行業(yè)面向的對(duì)象都是企業(yè)和組織，相對(duì)于個(gè)人用戶(hù)來(lái)說(shuō)，更加注重穩(wěn)定性和實(shí)用性。所以說(shuō)，To B 行業(yè)對(duì)技術(shù)人才的專(zhuān)業(yè)能力其實(shí)有著極高的要求。
李令輝將工程師的職業(yè)使命也置入其中考量：游戲和網(wǎng)絡(luò)廣告是To C 行業(yè)常見(jiàn)的兩種變現(xiàn)模式。游戲縱有娛樂(lè)身心之功，但也永遠(yuǎn)難以逃避摧殘少年之嫌。網(wǎng)絡(luò)廣告，確有傳播信息的價(jià)值，但是不論工程師在展示算法方面多么努力，可能都不如一個(gè)全屏的banner來(lái)得效果直接。“用職業(yè)生涯來(lái)做游戲和廣告，你對(duì)得起馮諾依曼和圖靈嗎?”To B 行業(yè)服務(wù)企業(yè)客戶(hù)，或提升效率，或降低成本，或兼而有之，通過(guò)為企業(yè)提供價(jià)值的方式變現(xiàn)，推動(dòng)社會(huì)向前，實(shí)在是不錯(cuò)的職業(yè)方向。
同時(shí)，他也看好中國(guó)To B 企業(yè)的發(fā)展。對(duì)比中美兩國(guó)科技創(chuàng)業(yè)發(fā)展，我們很容易看到，美國(guó)走過(guò)的路，中國(guó)基本都會(huì)走一遍。而今美國(guó)的企業(yè)服務(wù)的市場(chǎng)發(fā)展已經(jīng)非常迅猛，中國(guó)也一定會(huì)迎頭趕上。輝神看好中國(guó)經(jīng)濟(jì)，認(rèn)為商業(yè)繁榮是一個(gè)必然事件。在這種經(jīng)濟(jì)狀況下，To B 的崛起也會(huì)成為必然。中國(guó)人本來(lái)在智力就絕不遜于任何人種，在勤勞方面更是世界聞名，再加上北京高房?jī)r(jià)的無(wú)情鞭策，工程師便會(huì)高度自驅(qū)。所以說(shuō)，在北京打造出一個(gè)salesforce級(jí)別的技術(shù)團(tuán)隊(duì)是非常可能的。北京當(dāng)然能媲美硅谷，孕育世界頂級(jí)的公司。
談?wù)衅讣夹g(shù)人員：“找個(gè)做過(guò)的人未必是件好事，saw和 knew的區(qū)別很大。”
對(duì)于非技術(shù)背景的企業(yè)創(chuàng)始人來(lái)說(shuō)，招聘技術(shù)合伙人是非常大的一個(gè)難題。沒(méi)在程序員的圈子里混過(guò)，沒(méi)有工程師人脈，就不知道到哪里去找，甚至都不清楚在企業(yè)不同的階段應(yīng)該找什么能力的人。模糊的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)可能就來(lái)自BAT的級(jí)別評(píng)定。根據(jù)簡(jiǎn)歷中的項(xiàng)目經(jīng)歷來(lái)判斷靠譜嗎?創(chuàng)始人往往只能拍腦袋。就算是產(chǎn)品技術(shù)背景出身的創(chuàng)始人，找起技術(shù)合伙人來(lái)，也并非易事。美洽創(chuàng)始人黃海波介紹說(shuō)，自己為了找到輝神，也先后動(dòng)用了幾家獵頭公司，花費(fèi)了將近半年的時(shí)間，面試過(guò)超過(guò)三十位候選人。
在李令輝就職滴滴期間，幾乎所有的高階技術(shù)人才都經(jīng)過(guò)他的面試才得以上崗。對(duì)于技術(shù)人才招聘，他有一套自己的方法論：
找“做過(guò)”的人未必是件好事。不要迷信簡(jiǎn)歷中描述的項(xiàng)目經(jīng)歷。saw和 knew的區(qū)別很大。盡管很多人從業(yè)多年，參與過(guò)看過(guò)某項(xiàng)業(yè)務(wù)，并不代表他真的了解項(xiàng)目是怎么完成的。相反，如果有正確的思路，找到聰明的人來(lái)做就行。谷歌、臉書(shū)等科技企業(yè)的繁盛，也是依賴(lài)于加州多所名校每年畢業(yè)的新鮮血液源源不斷的輸送。
不要擔(dān)心比你跟有錢(qián)的企業(yè)來(lái)挖人。在高階人才的招聘上，BAT類(lèi)的巨頭沒(méi)有太大優(yōu)勢(shì)。對(duì)于那些真正有想法有能力的高端人才，公司會(huì)給出合理的價(jià)碼。這些人也并沒(méi)有一味地想要去BAT鍍金的訴求，真正做一番事業(yè)或許更為重要。從實(shí)際情況來(lái)看，在輝神的職業(yè)生涯所見(jiàn)中，被挖走的員工基本都是相對(duì)較弱的，非核心的�？陀^地說(shuō)，這些人的離職對(duì)于他個(gè)人和企業(yè)本身或許都是好事。
成長(zhǎng)，是企業(yè)吸引人才的最關(guān)鍵因素。不論任何行業(yè)、任何公司，能吸引并長(zhǎng)時(shí)間留住人才，最直接也是最重要原因就是供給成長(zhǎng)。成長(zhǎng)有兩個(gè)層面：個(gè)人的成長(zhǎng)和公司的成長(zhǎng)。員工在公司能看到自己的進(jìn)步和成長(zhǎng)，覺(jué)得并沒(méi)有浪費(fèi)光陰，這是對(duì)他們很好的鼓勵(lì)。而公司的成長(zhǎng)，則讓人才看得到未來(lái)，讓人感覺(jué)跳上了火箭。求帶飛，才是眾多工程師的心聲。
談加入美洽：“想掙快錢(qián)的競(jìng)爭(zhēng)公司很多，是件好事兒，能幫我們教育市場(chǎng)。”
當(dāng)看到“市值數(shù)百億美元的科技明星企業(yè)首席架構(gòu)師，加入雖小有名氣但仍屬初創(chuàng)公司的美洽”這則新聞之時(shí)，可能涌上大家心頭的第一個(gè)問(wèn)題，都會(huì)是“為什么”?
除去前文已經(jīng)提到的看好中國(guó)企業(yè)服務(wù)發(fā)展之外，輝神講了另一個(gè)原因：從業(yè)多年，他見(jiàn)過(guò)太多創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，但像美洽這樣，真正有想法、有能力，又愿意承認(rèn)自己不足的團(tuán)隊(duì)并不太多。創(chuàng)業(yè)市場(chǎng)上，想掙快錢(qián)的公司占了百分之四十甚至更多，其目標(biāo)就是被大企業(yè)收購(gòu)，或者什么火干什么，撈一筆走人。當(dāng)然這也不都是壞事，他們幫忙教育了市場(chǎng)。美洽團(tuán)隊(duì)在產(chǎn)品和銷(xiāo)售方面，已經(jīng)表現(xiàn)出天賦異稟、骨骼精奇，再加上技術(shù)團(tuán)隊(duì)足夠給力，產(chǎn)品技術(shù)全面驅(qū)動(dòng)將會(huì)引領(lǐng)全面爆發(fā)，經(jīng)過(guò)考慮，他選擇all in。
哥廷根學(xué)派的創(chuàng)立者“數(shù)學(xué)王子”高斯有過(guò)如是的表達(dá)：“帶給我最大愉悅的，不是知識(shí)而是學(xué)習(xí)，不是得到的結(jié)果而是到達(dá)的過(guò)程。徹底解決掉一個(gè)問(wèn)題后，我就會(huì)離開(kāi)它，為了步入新一片茫茫未知。”真理無(wú)窮，歡喜無(wú)盡。這是數(shù)學(xué)家的驅(qū)動(dòng)之源，可能也是李令輝內(nèi)心深處的動(dòng)力之本。
招聘的方法
內(nèi)部招聘的方法有：晉升，從一個(gè)較低職位挑選人員到一個(gè)較高的空缺職位;職位轉(zhuǎn)換，當(dāng)企業(yè)中有較重要的職位空缺時(shí)，從與該職位同級(jí)別但相對(duì)次要職位的人員中挑選適宜人員填補(bǔ)空缺職位。
通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠(chéng)度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開(kāi)展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。它的缺點(diǎn)是人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會(huì)招聘、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”：有利于平息并緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系;能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液。外部招聘也會(huì)有它的局限性，主要表現(xiàn)在：外聘者對(duì)組織缺乏深入了解;組織對(duì)外聘者缺乏了解;對(duì)內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，包括財(cái)務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時(shí)考慮招聘職位的類(lèi)型、層次、能力要求等，來(lái)選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖�。比如�?duì)于處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，人才需求量很大，對(duì)于公司高級(jí)管理人員，應(yīng)該采用內(nèi)部招聘的方式，因?yàn)檫@部分人員對(duì)公司非常熟悉，對(duì)新工作能夠很容易上手，對(duì)處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會(huì)造成較大影響，同時(shí)這種晉升的機(jī)會(huì)也可以激勵(lì)人才，留住人才;對(duì)于中低層次的人才，應(yīng)該考慮采用見(jiàn)效快的招聘渠道，比如現(xiàn)場(chǎng)招聘以及時(shí)效較長(zhǎng)的網(wǎng)絡(luò)招聘。
人才招聘過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題及解決對(duì)策：
(一)人才招聘過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題
人才招聘過(guò)程中的存在以下常見(jiàn)問(wèn)題：
1)企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱(chēng),招聘方對(duì)應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解
2)無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說(shuō)明書(shū)。
3)招聘人員非專(zhuān)業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。
4)沒(méi)有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系,很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，對(duì)人才儲(chǔ)備建立重視不夠，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招
5)缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量
許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來(lái)的人不久就離開(kāi)了企業(yè)，使得招聘效率越來(lái)越低。
(二)完善人才招聘的對(duì)策
1)改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對(duì)稱(chēng)。發(fā)揮和加強(qiáng)政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫(kù),將人才誠(chéng)信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢(xún),增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。
2)進(jìn)行工作分析，完善招聘計(jì)劃。工作分析(又稱(chēng)職位分析)就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)和任職資格說(shuō)明書(shū)，以及雇用什么樣的人來(lái)承擔(dān)該職位的信息。在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計(jì)劃，即人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費(fèi)用預(yù)算等。
3)招聘隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)。企業(yè)要使其招聘隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)化,就要]對(duì)招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：企業(yè)各崗位的職責(zé)要求與變化、招聘部門(mén)的作用和職責(zé)、面試的提問(wèn)技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理測(cè)驗(yàn)知識(shí)等。
4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過(guò)程中.盡量營(yíng)造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境，使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。
5)規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲(chǔ)備信息。招聘部門(mén)要建立企業(yè)的人才信息庫(kù)，錄入暫時(shí)不需要的優(yōu)秀人才信息，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的范圍，也是企業(yè)管理體系的基礎(chǔ)。它關(guān)系到每個(gè)工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力的最大化。因此，現(xiàn)代企業(yè)要重視人才招聘工作，認(rèn)識(shí)到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。
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