引導語：在招聘員工的過程中，如何把被動轉(zhuǎn)為主動呢？下面是小編整理的提高人員招聘有效性對策相關文章，歡迎大家閱讀！
招聘是人力資源管理的源頭工作，如何做好“選”這個環(huán)節(jié)，是保證整個機制運轉(zhuǎn)順利的前提，選的人合適的了，才能更好的培養(yǎng)和發(fā)揮;一旦選錯了，直接造成成本的加劇，并且會因錯用此人而使企業(yè)錯失良機。后果就嚴重的了。
一、確定人才需求
這是招聘工作的起步，舉一個我工作中的實例。我剛到一家公司上班，大老板是總經(jīng)理，負責銷售、財務、人事等;二老板是副總，負責工程、售后等。接到的第一個任務就是招聘工程技術人員，大老板說讓我找本科學歷的畢業(yè)生，我想這是工程部用人，怎么工程部不提需求呢?問之，答曰：“老板給的人都不好用，我們用的人是電工,他不給”這問題就大了，向負責工程的副總請示，他卻說按照總經(jīng)理的說法執(zhí)行,但他又告訴我他需要的是8—10年工作經(jīng)驗的技師。
這就難了，到底誰說的在理呢，這個崗位上到底需要什么人呢?用人部門為什么與老板之間的需求差距如此之大呢?要搞清楚或者是說服任何一方，于是，我對該部門進行了工作分析，是基于招聘的工作分析。
結果出來了，這個部門需要的不是副總說的8年以上經(jīng)驗的電工，也不是總經(jīng)理說的本科學歷的技術員，其實需要的就是動手能力強的電工。結合公司現(xiàn)有人員的薪資和福利，以及這個崗位的現(xiàn)有人員現(xiàn)狀。我給了工程部、副總、總經(jīng)理以下意見：
1、目前急需的是動手能力強的電工，目標確定在3—5年工作經(jīng)驗，或者是30歲左右的下崗人員-----解決用人部門的急需。
2、本科畢業(yè)生，作為公司長期人才儲備，培養(yǎng)項目經(jīng)理以及提高管理水平---解決老板的長期考慮。
這次之后，老板再也不主觀的告訴我要提高素質(zhì)，招有學歷的人給工程部的了;工程部的人員也開始有結構化的跡象了。
這個實例告訴我確定招聘需求第一：要清楚企業(yè)是否真的需要;第二：到底需要什么樣的;第三：所需要的人的特征是什么?第四：他們在哪里
二、招聘渠道
我是在私企摸打滾爬到現(xiàn)在的，因為我覺得私企更需要HR的努力，才更能體現(xiàn)我們的價值。在私企，不知其他人會不會遇到這樣的問題，我是經(jīng)常遇到，比如，老板會說，小季，怎么沒安排XX的現(xiàn)場招聘阿，小季，怎么沒登報紙招聘阿等等。
說實話，我不自愿的去擺過現(xiàn)場，目的不是招到人，是想讓老板明白，那樣找不到我們想要的人;我堅決的拒絕了報紙招聘，不單是為了節(jié)省公司的費用，是確實沒用，還浪費我的精力;于是，我跟老板說:
1、工程現(xiàn)場人員及生產(chǎn)技工，大都是在勞動市場，我們可以去勞動市場擺現(xiàn)場，或者是免費在他們的網(wǎng)站登廣告;完全可以滿足;擺現(xiàn)場的前提就是可以當場拍板，否則我就不會去----因費時費力費錢，更重要的是我們公司的職位沒幾個可以現(xiàn)場拍板的。
2、其他都是需要大專以上學歷的人，這些人從畢業(yè)就跟網(wǎng)絡聯(lián)系在一起，使用網(wǎng)絡招聘這個渠道，可以無限的篩選和選擇。
3、高級技術骨干和高級管理人員，采用推薦和獵頭的形式
三、選拔
選人我有個門檻，這個門檻說起來可能會讓人笑，但這是和我們公司有關的一個門檻。比如，我會拒絕離異的人，拒絕因跟上司不合而離職的人，拒絕說話時眼睛游弋的人,拒絕只做自己喜歡做的人等等。
選拔這個環(huán)節(jié)是從篩選適合簡歷開始的.一提這個環(huán)節(jié),很多人很觸,經(jīng)常有朋友提起篩選簡歷太費時間和沒效率,而且工作做了還留給自己一肚子氣,為什么呢?很多的垃圾郵件,很多亂投的郵件,很多的不合適的郵件.在此,分享一下,我的做法:
第一:發(fā)布廣告的時候就說明講簡歷發(fā)至指定的郵箱,合則約見,并清晰的說明應聘主題格式,方便分類篩選.第二: 正式的注明”應屆畢業(yè)生誤投此職位”等專門設立應屆畢業(yè)生職位廣告,讓應屆畢業(yè)生找到他們應該投的地方.第三: 徹底的,堅決的,批量刪除垃圾郵件.第四:按照職位先進行分類.第五:正式的篩選,注意一次性選擇,合適的就轉(zhuǎn)移到相應的文件夾,不合適的直接刪除.第六:確保每次接收篩選簡歷之前,你的收件箱都是空的.
接下來，安排合適的面試官也是一個很重要的環(huán)節(jié)，這個人一定要有決定權，一定對該職位所需要的人非常清晰。在這個環(huán)節(jié)，還有一個細節(jié)需要注意，那就是要站在應聘者的角度去安排整個面試工作，比如，每個應聘者都不喜歡跑幾次還沒結果，所以，安排面試一定要緊湊。
四、錄用
這個階段，做決定是否錄用的時候一定要用人部門給與很清晰的態(tài)度，假如出現(xiàn)強制式的的錄用的話，也就是用人部門不滿意或者是猶豫，而公司上層決定錄用的話，那么這個人在試用期之后的結果基本上在試用前就知曉的了，一定不會有好結果。正所謂是用人部門需要人，不是高層需要人，他們對自己不滿意的人是不會積極的對待、引導和支持的。
細節(jié)部分注意，下達錄用通知時，注意身份證、離職證明、體檢報告是必要的。接下來就是按照流程辦理入職手續(xù)即可。
五、跟進
我把這個過程納入了招聘，因為這是確保有效招聘的一個強有力的手段;將可能發(fā)生的風險主動掌握，隨時控制。我是這樣做的，試用期內(nèi)的員工，每個月進行一次跟進工作;反應他的主要工作內(nèi)容，遇到的困難，自己的進步，下個月的計劃等;直接經(jīng)理對其的評價和指導。會很清晰的看到試用期內(nèi)員工的態(tài)度，能力及直接經(jīng)理的評價，此外，你還可以看出他會遇到什么困難，這些困難產(chǎn)生的原因，如何去解決等。這樣做，不會在試用期過后人力資源部才知道這個人不合適，再去組織招聘，那就為時已晚，耽擱了戰(zhàn)機;基本上會在第二次跟進的時候確定是否通過試用期或者是試用延期。
總之，要想把招聘工作做的好，就是要將被動轉(zhuǎn)化為主動。主動掌握各部門用人計劃，不要等到部門提出，個個都是急件;主動掌握公司各層次所需要的人員都在哪里可以找到，避免無頭蒼蠅現(xiàn)象;主動跟進錄用人員情況，確保風險控制及有效性;
此外，人才儲備是保證長期人才供應的一個有效手段;定期與適合本企業(yè)相關的人員保持聯(lián)系，緊急缺口時，就可以做到有的放矢!
企業(yè)人力資源人員如何管理招聘流程
招聘的常規(guī)流程
通常來說，人才招聘流程可以拆分為以下四個方面：
1、理解需求：招聘首先需要獲得用人部門經(jīng)理的支持，了解到他們對候選人的要求。這也是一種能力，是任何招聘官獲得成功的基礎。
2、采購人才：了解到需求后，招聘官在腦海里基本能描繪出候選人的概貌了。接下來，就需要在合適的地方找到他/她。如果你不在合適的地方去尋找，你可能需要花費很長時間，才能填補空缺。如果在這一領域沒有付出足夠的努力，一方面,你的候選人渠道會相當狹窄，找不到太多的簡歷;另外一方面,你的工作也會讓用人部門感到失望。
3、篩選人才：找到匹配需求的候選人之后，你需要合理地向用人部門經(jīng)理或面試官銷售他/她。相信很多招聘官都遇到過這樣的情況，本來你提供了一個很強的、有能力的候選人，但是卻沒有贏得用人部門或面試官的認可。問起原因，得到的回復往往偏主觀，比方說“我想看看更多的人”等等——這種情況是你需要避免的。
4、銷售工作：很多新員工入職后，沒呆幾天，就離開了。這對招聘結果的影響是巨大的傷害。如果你期望這種情況盡可能少出現(xiàn)，則需要在招聘流程中有效地銷售你們公司。我說的這種銷售不是“二手車銷售”(有時候避重就輕、夸大其辭)，而是顧問式銷售。你需要清晰了解候選人的相關優(yōu)勢以及他們改變工作的動機。通過空缺職位，向他們呈現(xiàn)公司、文化及位置，讓他們意識到這份工作能發(fā)揮他們的優(yōu)勢，又能匹配/滿足他們的主觀因素。
用項目管理化繁為簡
招聘官要想讓招聘工作更加順利，有時候需要運用一些科學的辦法來優(yōu)化一下招聘流程。譬如說項目管理。你有沒有覺得人才招聘也算作是一個項目?
我們先看看百度百科上對項目和項目管理的解釋。
“項目是在限定的資源及限定的時間內(nèi)需完成的一次性任務。具體可以是一項工程、服務、研究課題及活動等。”
“項目管理指在項目活動中運用專門的知識、技能、工具和方法，使項目能夠在有限資源限定條件下，實現(xiàn)或超過設定的需求和期望的過程。”
確實，招聘也相當于一個項目。當招聘像項目一樣執(zhí)行時，就會產(chǎn)生有效的招聘。
管理招聘流程，可以分為相同的五步進行項目。
項目啟動：招聘官和用人部門經(jīng)理召開啟動會議，對項目交付成果、工期、預期成本等進行描述。
項目規(guī)劃：描述采購戰(zhàn)略，定義里程碑、確定面試團隊(選擇那些清楚自己正在做什么的面試官)以及他們各自關注的領域。另外，還需要定義客觀標準，明確哪種申請條件是合乎要求的。
項目執(zhí)行：這是最能讓招聘官們一展所長的地方。
監(jiān)測與控制：比方說兩周后，你是否清楚你的采購戰(zhàn)略有多有效?你還需要調(diào)整什么來支持你的結果?
項目完成：確信候選人對你所提供的Offer說“Yes”。
之前說到的那些問題，大多是因為沒有清晰的招聘戰(zhàn)略，或用人部門經(jīng)理沒有客觀的標準評估候選人，或者是一些很簡單的招聘職能(如聯(lián)系候選人、使用員工推薦、理解候選人職業(yè)目標和動機等)沒有被很好地執(zhí)行。
如果你想改善這種狀況，那就得化繁為簡。首先擁有一個有效的采購戰(zhàn)略;其次，把招聘流程像項目一樣執(zhí)行，尤其要確定你的利益共同體是否知道他們在做什么以及是否有客觀標準評估你所提供的人才;最后，你要懂得如何去銷售——無論是候選人還是你所提供的職位。只要你做好了這些，相信你就能收獲你所期望的成功!
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