引導(dǎo)語(yǔ)：人才招聘過(guò)程中的存在以下常見(jiàn)問(wèn)題，是哪些原因?qū)е?a href='http://www.hongweilanqiujulebu.com/hr/' target='_blank'>HR在招聘時(shí)看走眼呢？下面是三個(gè)原因，歡迎大家閱讀！
一、企業(yè)看人看走眼的原因
為何企業(yè)看人會(huì)看走眼?跟很多企業(yè)沒(méi)有搞清楚一條基本邏輯有關(guān)(這條邏輯是借鑒本人20年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，完全從實(shí)戰(zhàn)的角度歸納總結(jié)提煉出來(lái)的，相當(dāng)實(shí)用)，這條邏輯是：
合不合+能不能=行不行
什么是對(duì)的人，就是能將事情干好干成的人，也就是干事情能行的人。而一個(gè)人在任何崗位要能行，必定首先要滿(mǎn)足兩個(gè)條件：
第一個(gè)條件：合不合
事情要干成干好，最終體現(xiàn)一個(gè)人的“行”，前提是這個(gè)人必須有意愿去干。 若一個(gè)人沒(méi)有了工作的激情，必定會(huì)影響到投入，連基本的投入都保證不了，怎能要求崗位任職人的最終成事?
若要保證一個(gè)人對(duì)工作有持續(xù)的激情度，首先要保證這個(gè)人的“兩個(gè)合”。 第一個(gè)是個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)的核心價(jià)值觀“合”;第二個(gè)是職業(yè)興趣與所任職崗位的要求“合”。
兩者之間不要說(shuō)全不合，就是有其中的一個(gè)不合，也會(huì)影響到此人的工作激情，進(jìn)而影響到價(jià)值發(fā)揮。特別是若這個(gè)層面的“合”出了問(wèn)題，任職人一般都是短期行為，要不被企業(yè)解聘，要不主動(dòng)請(qǐng)辭，很難建立長(zhǎng)久合作關(guān)系。
第二個(gè)條件：能不能
事情要干成干好，除了任職人有意愿去干，同時(shí)還要求有能力去干，這種能力包含了 所掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及充分應(yīng)用這些知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的技能 等。
這種能力通常表現(xiàn)出來(lái)的是顯性的，也是比較容易考察的，比如說(shuō)通過(guò)面試、考試等形式去判斷。
當(dāng)前企業(yè)一個(gè)典型的選聘誤區(qū)是：認(rèn)為這個(gè)人有了相對(duì)應(yīng)的能力，那這個(gè)人在崗位上就一定行。殊不知，能力在一個(gè)人的身上，這個(gè)人首先要有應(yīng)用能力的意愿度，如果他不愿意，能力再高，又有何用?
考察能力是必須的，但看一個(gè)人內(nèi)在的意愿度更重要。當(dāng)前很多企業(yè)看人看走眼的主要原因，只是側(cè)重于考察了一個(gè)人的“能不能”，但并沒(méi)有專(zhuān)業(yè)而系統(tǒng)的分析“合不合”。 若要看人不走眼，無(wú)論是招聘還是企業(yè)的內(nèi)部任用，都應(yīng)該對(duì)“合不合”與“能不能”兩方面進(jìn)行綜合考察，全面判斷。否則，很容易看人看走眼而耽誤了企業(yè)的發(fā)展大計(jì)。
二、如何看人不走眼
從“合不合+能不能=行不行”這條選人邏輯而展開(kāi)，要看準(zhǔn)一個(gè)人，通常要從三個(gè)方面，采取不同的方法去考察。
第一個(gè)方面是看人的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。
這部分重點(diǎn)要考察人的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作技能。 當(dāng)然也有入門(mén)檻條件，比如說(shuō)最低學(xué)歷要求等。因企業(yè)和崗位的類(lèi)別、性質(zhì)均有明顯的不同，所以這部分的素質(zhì)每個(gè)企業(yè)都有各自的表述，它只針對(duì)一家企業(yè)，并不具有通用性。對(duì)這部分的考察，通常可以采取面試及考試等方法進(jìn)行，一般由用人部門(mén)去主導(dǎo)，并擔(dān)負(fù)這方面的判斷責(zé)任。
第二個(gè)方面是看人的通用素質(zhì)。
這部分素質(zhì)不分企業(yè)和崗位，屬通用性質(zhì)的，即無(wú)論哪類(lèi)行業(yè)哪個(gè)企業(yè)，要讓人更好地履行職責(zé)完成工作目標(biāo)，這類(lèi)素質(zhì)都是通常要求具備的。一般會(huì)涉及哪些方面的素質(zhì)呢?比如同博公司和臺(tái)灣合不合科技公司面向大陸企業(yè)即將推出的“合不合云端選才系統(tǒng)”，就是應(yīng)用“人格14心座”的理論，由具有30年心理咨商及研究經(jīng)驗(yàn)，推出了75本心理學(xué)及腦神經(jīng)相關(guān)著作，美國(guó)辛辛那堤州立大學(xué)心理學(xué)碩士王秀園老師領(lǐng)銜發(fā)明，而提出12項(xiàng)通用素質(zhì)： 環(huán)境應(yīng)變力、改革創(chuàng)新力、領(lǐng)導(dǎo)管理力、人際社交力、分析思考力、團(tuán)隊(duì)合作力、學(xué)習(xí)精神、執(zhí)行力、溝通協(xié)調(diào)力、成就動(dòng)機(jī)、情緒穩(wěn)定度、工作續(xù)航力。 這12項(xiàng)通用素質(zhì)都是要求崗位的任職人必須具備的。盡管如此，但根據(jù)崗位的不同實(shí)際應(yīng)用時(shí)，也會(huì)有所側(cè)重作出重點(diǎn)判斷。比如營(yíng)銷(xiāo)人員，就必須重點(diǎn)看其人際社交力和溝通協(xié)調(diào)力這兩項(xiàng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果;財(cái)務(wù)人員、HR人員就必須重點(diǎn)看其情緒穩(wěn)定度;毫無(wú)疑問(wèn)的，對(duì)企業(yè)各級(jí)管理人員，也必然要重點(diǎn)看他的領(lǐng)導(dǎo)管理能力的測(cè)評(píng)結(jié)果。對(duì)候選人或任職人是否具備這部分素質(zhì)，一般要借用專(zhuān)業(yè)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)。比如說(shuō)“合不合云端選才系統(tǒng)”，讓目標(biāo)候選人在線輕松回答140道生活化題目，后臺(tái)采用大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等技術(shù)，專(zhuān)業(yè)而快速地得出測(cè)評(píng)結(jié)果，僅花30分鐘在手機(jī)上就可以隨時(shí)隨地的完成。非常簡(jiǎn)單、便捷，但又不失專(zhuān)業(yè)與科學(xué)。這部分的測(cè)評(píng)通常由企業(yè)人力資源部組織與主導(dǎo)。
第三個(gè)方面是看人的核心素質(zhì)。
這部分重點(diǎn)分析與判斷個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值觀的匹配度，比如看一個(gè)人的責(zé)任擔(dān)當(dāng)、大局意識(shí)、利他精神、奉獻(xiàn)忠誠(chéng)等。 對(duì)這部分的考察，盡管比較定性，但企業(yè)只要用心去做，也能作出比較準(zhǔn)確的判斷。比如說(shuō)對(duì)應(yīng)聘者，可以采取背景調(diào)查等方式，看看他在以前單位的過(guò)往表現(xiàn);比如說(shuō)對(duì)企業(yè)的在崗員工，可采用360度評(píng)議，長(zhǎng)期有目的有方向的觀察等方法而得出最終的判斷。這部分的考察應(yīng)先建立企業(yè)核心價(jià)值觀體系，并由此完善行為標(biāo)準(zhǔn)，并以此為藍(lán)本進(jìn)行考察。一般由企業(yè)人力資源部門(mén)組織與主導(dǎo)判斷。
以上這三方面的素質(zhì)，測(cè)評(píng)和考察專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，是判斷一個(gè)人“能不能”的問(wèn)題;測(cè)評(píng)和考察通用素質(zhì)與核心素質(zhì)，是判斷一個(gè)人“合不合”的問(wèn)題，這兩者都觀察清楚了，對(duì)人的任用，就有了讓這個(gè)人最終“行”的基礎(chǔ)。
三、看人不走眼還要培養(yǎng)識(shí)人的本領(lǐng)
很多企業(yè)之所以看人看走眼，除了存在不知從哪些方面去看人，沒(méi)有建立專(zhuān)業(yè)的看人機(jī)制等這些天然缺陷外，還和企業(yè)各層級(jí)管理者沒(méi)有練就一雙“火眼金睛”也緊密相關(guān)：
一方面跟很多管理者的責(zé)任缺失有關(guān)。 很多管理者可能會(huì)認(rèn)為，選人的事是人力資源部的事，與己無(wú)關(guān)。“事不關(guān)己，高高掛起”，沒(méi)有在“選人”本領(lǐng)方面主動(dòng)提升的訴求與動(dòng)力，久之，在這方面的能力一定會(huì)偏弱。
另外一方面，跟很多管理者相關(guān)技能的缺失也有關(guān)系。 管理者不懂從哪些方面去選人、識(shí)人，也沒(méi)有掌握具體的方法。如此，當(dāng)然也不可能很好的識(shí)人用人了。
管理者的重要使命是“帶團(tuán)隊(duì)”，是通過(guò)“團(tuán)隊(duì)之力”去達(dá)成目標(biāo)，而團(tuán)隊(duì)要形成力量，前提條件必須是團(tuán)隊(duì)的任何一員首先要符合企業(yè)及崗位的要求。人若不對(duì)，團(tuán)隊(duì)是形不成力量的，進(jìn)而也影響到管理者自身價(jià)值的發(fā)揮。
因此， 明確管理者選人、識(shí)人的責(zé)任，并讓管理者專(zhuān)業(yè)而系統(tǒng)的掌握選人識(shí)人的本領(lǐng)，是企業(yè)必須要有的作為。只有管理者首先有了一雙“火眼金睛”，企業(yè)的識(shí)人用人風(fēng)險(xiǎn)才會(huì)因此而大大降低。
總之，企業(yè)的發(fā)展一定是建立在選對(duì)人的先決條件之上的，人錯(cuò)了，事必定跟著錯(cuò)，因?yàn)橐磺械氖虑槎际侨巳ネ瓿傻�。所以，任何追求事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，首先一定要能跨過(guò)“正確識(shí)人”這道坎。人對(duì)了，世界就對(duì)了。
招聘的方法
內(nèi)部招聘的方法有：晉升，從一個(gè)較低職位挑選人員到一個(gè)較高的空缺職位;職位轉(zhuǎn)換，當(dāng)企業(yè)中有較重要的職位空缺時(shí)，從與該職位同級(jí)別但相對(duì)次要職位的人員中挑選適宜人員填補(bǔ)空缺職位。
通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠(chéng)度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開(kāi)展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。它的缺點(diǎn)是人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會(huì)招聘、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”：有利于平息并緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系;能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液。外部招聘也會(huì)有它的局限性，主要表現(xiàn)在：外聘者對(duì)組織缺乏深入了解;組織對(duì)外聘者缺乏了解;對(duì)內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，包括財(cái)務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時(shí)考慮招聘職位的類(lèi)型、層次、能力要求等，來(lái)選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖�。比如�?duì)于處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，人才需求量很大，對(duì)于公司高級(jí)管理人員，應(yīng)該采用內(nèi)部招聘的方式，因?yàn)檫@部分人員對(duì)公司非常熟悉，對(duì)新工作能夠很容易上手，對(duì)處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會(huì)造成較大影響，同時(shí)這種晉升的機(jī)會(huì)也可以激勵(lì)人才，留住人才;對(duì)于中低層次的人才，應(yīng)該考慮采用見(jiàn)效快的招聘渠道，比如現(xiàn)場(chǎng)招聘以及時(shí)效較長(zhǎng)的網(wǎng)絡(luò)招聘。
人才招聘過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題及解決對(duì)策
(一)人才招聘過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題
人才招聘過(guò)程中的存在以下常見(jiàn)問(wèn)題：
1)企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱(chēng),招聘方對(duì)應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解
2)無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說(shuō)明書(shū)。
3)招聘人員非專(zhuān)業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。
4)沒(méi)有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系,很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，對(duì)人才儲(chǔ)備建立重視不夠，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招
5)缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量
許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來(lái)的人不久就離開(kāi)了企業(yè)，使得招聘效率越來(lái)越低。
(二)完善人才招聘的對(duì)策
1)改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對(duì)稱(chēng)。發(fā)揮和加強(qiáng)政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫(kù),將人才誠(chéng)信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢(xún),增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。
2)進(jìn)行工作分析，完善招聘計(jì)劃。工作分析(又稱(chēng)職位分析)就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)和任職資格說(shuō)明書(shū)，以及雇用什么樣的人來(lái)承擔(dān)該職位的信息。在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計(jì)劃，即人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費(fèi)用預(yù)算等。
3)招聘隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)。企業(yè)要使其招聘隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)化,就要]對(duì)招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：企業(yè)各崗位的職責(zé)要求與變化、招聘部門(mén)的作用和職責(zé)、面試的提問(wèn)技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理測(cè)驗(yàn)知識(shí)等。
4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過(guò)程中.盡量營(yíng)造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境，使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。
5)規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲(chǔ)備信息。招聘部門(mén)要建立企業(yè)的人才信息庫(kù)，錄入暫時(shí)不需要的優(yōu)秀人才信息，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的范圍，也是企業(yè)管理體系的基礎(chǔ)。它關(guān)系到每個(gè)工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力的最大化。因此，現(xiàn)代企業(yè)要重視人才招聘工作，認(rèn)識(shí)到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。
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