引導(dǎo)語(yǔ)：來(lái)這里優(yōu)秀招聘官教你簡(jiǎn)歷篩選秘技，歡迎大家的閱讀與學(xué)習(xí)。

　　簡(jiǎn)歷篩選秘技：再忙也能找到那個(gè)合適的候選人

　　在簡(jiǎn)歷初篩階段，看一份簡(jiǎn)歷的時(shí)間應(yīng)該在40秒—2分鐘，當(dāng)然有人還可以更短，這只是個(gè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)字。如果來(lái)分配時(shí)間的話，個(gè)人信息、工作地點(diǎn)、薪資為5-10秒，工作履歷為30-90秒，其他信息為5秒。在這么短的時(shí)間里，看什么就很重要，而看什么，取決于要什么——既要目標(biāo)清晰，還要能看得出簡(jiǎn)歷的水分，才能保證簡(jiǎn)歷篩選的效率高——時(shí)間短，質(zhì)量好。

　　方法/步驟

　　標(biāo)準(zhǔn)分類軟硬兼顧

　　要想快速篩選出合適的簡(jiǎn)歷并識(shí)破其可能的偽裝，前提要將篩選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，根據(jù)每類篩選標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)、作用來(lái)分配精力和時(shí)間。通常我們可以將簡(jiǎn)歷中的信息歸為以下四類：

　　個(gè)人基本信息：學(xué)歷、資格水平、年齡、性別、籍貫、地址、電話、身高、身份、婚否、照片;

　　意愿類信息：期望工作地點(diǎn)、薪資要求、行業(yè)、崗位信息;

　　經(jīng)歷類信息：教育背景、工作履歷;

　　其他信息：求職留言、家庭關(guān)系、社會(huì)關(guān)系、成就和榮譽(yù)等。

　　在這四類信息中，我們又可以分為兩大類：

　　一類是硬性條件，包括個(gè)人基本信息和意愿類信息;

　　另一類是軟性條件，包括經(jīng)歷類信息和其他信息。硬性條件在篩選中起到“判否”的作用，軟性條件是加分項(xiàng)，是進(jìn)一步參考信息，也是在硬性條件的基礎(chǔ)上看是否優(yōu)先考慮的要件。

　　硬件條件屬于門檻性條件，看了就可以直接決定是不是還要往下看。這些條件的鑒別比較容易，基本上看一眼就能做出判斷，大部分都在個(gè)人信息里面，比如，工作地點(diǎn)、年齡、教育水平、職業(yè)資格、工作年限等。但是在通過(guò)硬件條件篩選時(shí)要注意以下兩點(diǎn)：

　　一是門檻性條件要根據(jù)候選人的數(shù)量及用人導(dǎo)向來(lái)設(shè)定，如果擔(dān)心候選人的數(shù)量太少，那硬性條件一定要控制數(shù)量，建議最多不超過(guò)3個(gè)。如果候選人比較多，或者用人要求比較高，選人標(biāo)準(zhǔn)比較嚴(yán)，寧缺毋濫，那么在條件數(shù)量設(shè)置上可以適當(dāng)多些。

　　二是對(duì)硬件條件的要求須清晰明確，“OR”(或者)與“AND”(并列)的內(nèi)涵要區(qū)分清楚，比如，招聘某財(cái)務(wù)崗位負(fù)責(zé)人，硬件條件在“資質(zhì)”這方面，要具備會(huì)計(jì)從業(yè)資格證和會(huì)計(jì)職稱，這就是“AND”的關(guān)系，一定要兩者均具備。

　　軟性條件屬于擇優(yōu)性條件，同等條件下優(yōu)先考慮。

　　與崗位要求最符合的。例如，甄選招聘主管，在工作經(jīng)歷項(xiàng)中，做過(guò)20人的招聘和做過(guò)多地連續(xù)大規(guī)模招聘的候選人，其經(jīng)驗(yàn)或能力水平就會(huì)有差異，那么，在選擇時(shí)，就要優(yōu)先將經(jīng)驗(yàn)相符的候選人甄選出來(lái)。

　　識(shí)破偽裝事半功倍

　　巧用硬性條件的多重組合，識(shí)別虛假信息

　　比如，可以通過(guò)年齡、學(xué)歷、工作年限等信息同時(shí)進(jìn)行判斷，以鑒別其學(xué)歷是否為全日制、是否全職等信息。如果年齡30周歲、博士畢業(yè)、工作經(jīng)歷5年這幾個(gè)條件同時(shí)出現(xiàn)，那么造假的概率就大些，就要具體鑒別年齡是不是真實(shí)，學(xué)歷是否為全日制，工作經(jīng)歷是否為全職等。

　　通過(guò)軟性條件鑒別工作經(jīng)歷疑點(diǎn)

　　一是看第一份工作延續(xù)的時(shí)間或者上一份工作延續(xù)的時(shí)間。大家都知道頻繁跳槽不好，招聘時(shí)有些HR經(jīng)理對(duì)這種人也有抵觸心理。但是要正確理解跳槽的意義，如果沒有人跳槽，又怎么會(huì)有候選人呢?人才流動(dòng)是正�，F(xiàn)象，關(guān)鍵是看這個(gè)人的流動(dòng)頻率和流動(dòng)原因。通常第一份工作對(duì)一個(gè)人來(lái)說(shuō)是比較重要的，大多與自己的專業(yè)或者興趣愛好、價(jià)值觀較為匹配，如果第一份工作堅(jiān)持時(shí)間超過(guò)2年，至少說(shuō)明這個(gè)人還是能夠踏踏實(shí)實(shí)地在一個(gè)地方工作的。同樣，上一份工作延續(xù)的時(shí)間也很重要，通常可能跟你即將招聘的崗位相關(guān)性最大，如果這一份工作時(shí)間長(zhǎng)，至少說(shuō)明經(jīng)歷不短，經(jīng)驗(yàn)自然也就不會(huì)少。

　　二是看工作經(jīng)歷中對(duì)于工作職責(zé)和工作業(yè)績(jī)的描述。在一份簡(jiǎn)歷中，是否描述了過(guò)往的具體工作職責(zé)和工作業(yè)績(jī)，可以看出一個(gè)人的職業(yè)素養(yǎng)，因?yàn)檫@是簡(jiǎn)歷最核心的內(nèi)容，如果這項(xiàng)內(nèi)容不寫，說(shuō)明這個(gè)人做事情目標(biāo)性很差，連最起碼的核心內(nèi)容都很難抓住。同時(shí)，工作職責(zé)和工作業(yè)績(jī)的描述，有利于幫助HR經(jīng)理做更精準(zhǔn)的判斷，過(guò)往工作職責(zé)越接近，越容易篩查專業(yè)性和經(jīng)驗(yàn)，而工作業(yè)績(jī)的描述，如果跟工作職責(zé)掛鉤，就很容易看出其工作能力。比如，某求職者簡(jiǎn)歷上寫自己曾是一家社交網(wǎng)站的招聘經(jīng)理，具體負(fù)責(zé)校園招聘，去年獨(dú)立完成了200個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘工作。這樣的描述就讓人非常清楚地了解其經(jīng)歷與能力偏重。

　　三是工作職責(zé)前面的動(dòng)詞很關(guān)鍵。其實(shí)在粗看簡(jiǎn)歷的時(shí)候，只要認(rèn)真看看簡(jiǎn)歷中寫著“負(fù)責(zé)”二字后面的內(nèi)容就可以了，其余“參與”、“輔助”、“指導(dǎo)”……這些詞后面的事情多半都是沒有做過(guò)或者跟著“打醬油”了。“負(fù)責(zé)”的內(nèi)容，跟這個(gè)人的工作年限和工作能力都有很大關(guān)系，可以幫助HR經(jīng)理判斷候選人的核心工作經(jīng)歷到底在什么方面。

　　通過(guò)職業(yè)軌跡鑒別求職動(dòng)機(jī)和穩(wěn)定性

　　從履歷分析的角度看，一個(gè)人過(guò)往的職業(yè)軌跡是不會(huì)撒謊的，而職業(yè)軌跡是能夠比較真實(shí)地反映一個(gè)人的求職動(dòng)機(jī)和穩(wěn)定性的，因此，要善于從簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)候選人的職業(yè)軌跡。

　　一是從過(guò)往工作企業(yè)的特點(diǎn)看出一個(gè)人的職業(yè)追求�？匆粋�(gè)人過(guò)往工作企業(yè)的一些標(biāo)簽就可以看出他的職業(yè)追求。比如：從國(guó)企到外企、民企的，多半是希望個(gè)人有良好的發(fā)展空間;而從民企、外企到國(guó)企的，多半是求穩(wěn)定和安逸。從行業(yè)中的小企業(yè)一路到標(biāo)桿企業(yè)的，多半是追求企業(yè)品牌效應(yīng)和平臺(tái)，肯做“螺絲釘”;而從行業(yè)中的標(biāo)桿企業(yè)到小企業(yè)的，多半是想要實(shí)現(xiàn)個(gè)人想法或者創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)較強(qiáng)。有過(guò)創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的人，多半早晚還是要去創(chuàng)業(yè)的。作為“一張白紙”的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，過(guò)往工作經(jīng)歷的缺乏決定了他們的職業(yè)動(dòng)機(jī)是無(wú)法從簡(jiǎn)歷中獲取的，他們通常是一個(gè)相對(duì)盲目的群體，投簡(jiǎn)歷基本上是“海投”，因此，在其簡(jiǎn)歷中很難獲取其動(dòng)機(jī)的信息。

　　二是過(guò)往工作行業(yè)和工作職責(zé)的一致程度描繪出一個(gè)人的自我定位�？匆粋�(gè)人過(guò)去經(jīng)歷過(guò)的行業(yè)和工作，就可以知道他是如何給自己定位的。在過(guò)往經(jīng)歷中，行業(yè)或工作內(nèi)容一致程度越高，說(shuō)明這個(gè)人對(duì)自己的個(gè)人定位越清晰，扎根一個(gè)行業(yè)或者一種職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力越強(qiáng)，比如，一個(gè)做證券事務(wù)專員的人，雖然經(jīng)歷了幾個(gè)行業(yè)，但是始終都是在做證券相關(guān)事務(wù)，就說(shuō)明他很認(rèn)可自己在這個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的回報(bào)和能力，你很難給他換個(gè)崗位。反之，如果一個(gè)人工作過(guò)的行業(yè)一致程度不高，且工作內(nèi)容也缺乏一致性，就說(shuō)明這個(gè)人一直沒有找到與自己期望或者定位相符合的工作，你也不能保證你所提供的職位機(jī)會(huì)就是他感興趣的工作。

　　三是從工作地點(diǎn)和薪酬要求可以看出一個(gè)人對(duì)穩(wěn)定性的要求。在這兩點(diǎn)上有明確需求和說(shuō)法的人，對(duì)于工作本身的價(jià)值追求可能會(huì)低于其對(duì)自身價(jià)值得到認(rèn)可的追求或者穩(wěn)定的追求，有很多工作時(shí)間長(zhǎng)且有一技之長(zhǎng)的人會(huì)在意工作地點(diǎn)和薪酬，還有一些家庭負(fù)擔(dān)過(guò)重或者家庭觀念重的人也會(huì)相對(duì)在意這兩個(gè)指標(biāo)。

　　甄別謊言心中有數(shù)

　　工作成績(jī)與年齡的關(guān)系

　　大部分的工作都可分為技術(shù)、管理和職能三種領(lǐng)域，按照取得成就的時(shí)間從長(zhǎng)到短排列的話，技術(shù)最長(zhǎng)，職能次之，管理最短，而且都有行業(yè)通常的一些慣例和成長(zhǎng)時(shí)間。通常情況下，如果一個(gè)人大學(xué)剛畢業(yè)2年就做到某一技術(shù)的權(quán)威或者帶頭人，可信度還是比較小的。同樣做財(cái)務(wù)、人力資源、采購(gòu)等職能工作的人，如果工作時(shí)間過(guò)短成績(jī)太突出，也可能存在造假因素。在管理領(lǐng)域，沒有定式，但是逐級(jí)晉升和輪崗后晉升的屬于常規(guī)，這些常規(guī)如果明顯被打破，就算簡(jiǎn)歷再光彩照人，也很可能有水分。

　　工作時(shí)間和工作業(yè)績(jī)的關(guān)系

　　一個(gè)人在有限的時(shí)間內(nèi)可以完成的工作也大都是有限的。所以如果一個(gè)人在一個(gè)崗位上，一年時(shí)間做了太多事情，那很可能這些事情都是剛剛開始或者還沒有做完。比如，一個(gè)人在某企業(yè)擔(dān)任HR總監(jiān)，在2年的時(shí)間里，搭建了培訓(xùn)體系，建立了企業(yè)大學(xué)，完成薪酬改革和績(jī)效改革，制定了人力資源3年規(guī)劃……通常一個(gè)人剛到一個(gè)公司，至少要半年以上時(shí)間完全了解情況，進(jìn)入工作狀態(tài)，剩下一年半的時(shí)間做這么多事情，可信度很小，這份簡(jiǎn)歷造假的可能性就很大。

　　個(gè)人原因離職

　　簡(jiǎn)歷中出現(xiàn)這個(gè)詞的話，基本上是不需要相信的。這背后可能有很多故事，都是在面試的時(shí)候要詳細(xì)了解的。

　　提升效率善于借力

　　在信息社會(huì)，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，還有誰(shuí)是一份一份看簡(jiǎn)歷的呢?有些招聘網(wǎng)站設(shè)定了一些簡(jiǎn)歷篩選的工具，還有一些招聘管理軟件(CTRS)也可以幫助HR經(jīng)理提高簡(jiǎn)歷管理的效率，都可以善加利用。

　　一是在招聘管理軟件中，開設(shè)獨(dú)立的賬戶，同時(shí)管理來(lái)自招聘門戶網(wǎng)站、SNS社區(qū)、內(nèi)部員工推薦、獵頭推薦和公司官網(wǎng)投遞的簡(jiǎn)歷，既可以同時(shí)向多個(gè)渠道發(fā)布職位簡(jiǎn)歷，一次更新所有招聘崗位，也省了分頭查閱下載和比較的煩惱。

　　二是利用智能匹配的功能(iMatch)，可以讓HR經(jīng)理除了可以設(shè)置硬性門檻條件，篩除明顯不符合資格的人，還可以設(shè)置模糊匹配條件，通過(guò)后臺(tái)的智能分析讓HR經(jīng)理優(yōu)先看到那些軟性條件更符合招聘職位要求的簡(jiǎn)歷，既不用擔(dān)心漏掉好簡(jiǎn)歷，又可以節(jié)省時(shí)間。

　　三是利用招聘報(bào)表分析和人才庫(kù)建設(shè)功能，可以分析招聘中的投入產(chǎn)出比，權(quán)衡不同渠道簡(jiǎn)歷的質(zhì)量，從而正確投放廣告資源。而人才庫(kù)的功能，更是可以把一些暫時(shí)不需要，但是未來(lái)又可能需要的人才信息儲(chǔ)存起來(lái)，逐漸建立候選人才簡(jiǎn)歷庫(kù)，以備甄選和使用。

　　[知識(shí)拓展]

　　招聘的方法

　　內(nèi)部招聘的方法有：晉升，從一個(gè)較低職位挑選人員到一個(gè)較高的空缺職位;職位轉(zhuǎn)換，當(dāng)企業(yè)中有較重要的職位空缺時(shí)，從與該職位同級(jí)別但相對(duì)次要職位的人員中挑選適宜人員填補(bǔ)空缺職位。

　　通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠(chéng)度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。它的缺點(diǎn)是人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革

　　外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會(huì)招聘、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。

　　外部招聘具備難得的“外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”：有利于平息并緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系;能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液。外部招聘也會(huì)有它的局限性，主要表現(xiàn)在：外聘者對(duì)組織缺乏深入了解;組織對(duì)外聘者缺乏了解;對(duì)內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。

　　不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，包括財(cái)務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時(shí)考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來(lái)選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖�道。比如�?duì)于處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，人才需求量很大，對(duì)于公司高級(jí)管理人員，應(yīng)該采用內(nèi)部招聘的方式，因?yàn)檫@部分人員對(duì)公司非常熟悉，對(duì)新工作能夠很容易上手，對(duì)處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會(huì)造成較大影響，同時(shí)這種晉升的機(jī)會(huì)也可以激勵(lì)人才，留住人才;對(duì)于中低層次的人才，應(yīng)該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現(xiàn)場(chǎng)招聘以及時(shí)效較長(zhǎng)的網(wǎng)絡(luò)招聘。

　　人才招聘過(guò)程中的常見問(wèn)題及解決對(duì)策

　　(一)人才招聘過(guò)程中的常見問(wèn)題

　　人才招聘過(guò)程中的存在以下常見問(wèn)題：

　　1)企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱,招聘方對(duì)應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解

　　2)無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說(shuō)明書。

　　3)招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。

　　4)沒有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系,很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，對(duì)人才儲(chǔ)備建立重視不夠，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招

　　5)缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量

　　許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來(lái)的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘效率越來(lái)越低。

　　(二)完善人才招聘的對(duì)策

　　1)改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對(duì)稱。發(fā)揮和加強(qiáng)政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫(kù),將人才誠(chéng)信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。

　　2)進(jìn)行工作分析，完善招聘計(jì)劃。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說(shuō)明書和任職資格說(shuō)明書，以及雇用什么樣的人來(lái)承擔(dān)該職位的信息。在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計(jì)劃，即人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費(fèi)用預(yù)算等。

　　3)招聘隊(duì)伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)。企業(yè)要使其招聘隊(duì)伍專業(yè)化,就要]對(duì)招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：企業(yè)各崗位的職責(zé)要求與變化、招聘部門的作用和職責(zé)、面試的提問(wèn)技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理測(cè)驗(yàn)知識(shí)等。

　　4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過(guò)程中.盡量營(yíng)造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境，使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說(shuō)明書和工作說(shuō)明書為依據(jù)。

　　5)規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲(chǔ)備信息。招聘部門要建立企業(yè)的人才信息庫(kù)，錄入暫時(shí)不需要的優(yōu)秀人才信息，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

　　招聘工作既是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的范圍，也是企業(yè)管理體系的基礎(chǔ)。它關(guān)系到每個(gè)工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力的最大化。因此，現(xiàn)代企業(yè)要重視人才招聘工作，認(rèn)識(shí)到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。