引導(dǎo)語：企業(yè)如何進行社會招聘人才測評呢？下文為你解答。
關(guān)于社會招聘的基本介紹：
企業(yè)社會招聘選拔面臨的困惑與難題：這次崗位招聘的標(biāo)準(zhǔn)是什么?
都是名牌大學(xué)的碩士，都有三年以上工作經(jīng)驗，應(yīng)該選擇哪些人?
如何在招聘過程中預(yù)防員工頻繁跳槽問題?
解決方案：
1.針對崗位的評估模型——社會招聘產(chǎn)品針對不同的崗位方向，從自我管理、人際管理、任務(wù)管理三個層面對崗位職責(zé)進行分析，建立相應(yīng)的評估模型。不同崗位的招聘，您總能找到最適合的測評工具。
2.能力和經(jīng)驗相結(jié)合的測評模式——工作經(jīng)歷豐富≠能力高。社會招聘產(chǎn)品將能力測評和經(jīng)驗評估相結(jié)合，幫助您準(zhǔn)確分辨同等工作經(jīng)歷應(yīng)聘者的能力高低，有效剔除明顯不符合崗位能力要求的應(yīng)聘者。
3.心理特質(zhì)分析——社會招聘產(chǎn)品針對應(yīng)聘者的個性特質(zhì)進行分析，幫助您對應(yīng)聘者的責(zé)任心、堅韌性、開放性等心理特質(zhì)進行深入了解，通過對心理因素的把關(guān)，最大程度降低新進員工的流動率。
價值提供：
1.同時容納成千上萬人的網(wǎng)絡(luò)測試平臺;
2.功能強大的數(shù)據(jù)管理終端;
3.通過對心理因素的把關(guān)，最大程度降低新進員工的流動率;
4.人-崗匹配模式幫助您快速剔除與目標(biāo)崗位明顯不符的應(yīng)聘者。
經(jīng)典案例：
武漢凱迪社會招聘案例
項目背景
武漢凱迪電力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所上市，總注冊資本為21，630萬元。2000年前公司的主營業(yè)務(wù)為：水處理、化工、儀器儀表、熱工、機電一體化、計算機應(yīng)用等。當(dāng)時，公司有11家控股子公司，員工總數(shù)600余人，集團公司人員100余人。
2000年，公司董事會制定新的戰(zhàn)略，集團公司主營業(yè)務(wù)向環(huán)保領(lǐng)域轉(zhuǎn)移。主要方式為環(huán)保工程總承包，以輸出技術(shù)和管理為主;具體業(yè)務(wù)分為火電廠的煙氣脫硫，污水處理兩大類。
2001年初，凱迪公司實施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的第一季度就簽定了總金額為13億的工程項目。
面臨問題
當(dāng)時公司面臨兩大困難，一是人員數(shù)量嚴(yán)重不足，當(dāng)時公司實行改革后總公司只有80余人，二是現(xiàn)有人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)及經(jīng)驗不足，基本上沒有從事過大型工程管理經(jīng)驗的人。
其解決的基本辦法就是面向全國公開招聘。通過媒體發(fā)布招聘信息后，共有3000余人報名，經(jīng)過材料審查、電話溝通方式的篩選，初步入圍近500人，又由公司董事會和高管層及人力資源部組成多個面試小組赴全國各地進行面試，最后確定343名人員入圍。
由于所招聘的人員大部分都要從事比較重要的崗位，這些崗位人員的使用不僅成本高，而且有較高的風(fēng)險性，如何對這入圍的343人進行有效區(qū)分，篩選出真正符合要求的人才、最大程度降低用錯人的風(fēng)險呢?這是公司領(lǐng)導(dǎo)層當(dāng)時面臨的最大問題。
解決方案
諾姆四達承接這一項目后，通過雙方溝通，提出如下解決方案：
1. 根據(jù)武漢凱笛的實際情況(包括企業(yè)的宏觀要求和具體崗位的要求等)擬訂了針對性的評估模型。
2. 根據(jù)評估模型設(shè)計了包含多種測評方法的系統(tǒng)的綜合測評方案(標(biāo)準(zhǔn)化測驗、評價中心、投射測驗等)。
3. 制定嚴(yán)格的測評實施流程，包括實施場地的選擇和測評專家的配備都做到最大程度符合測評方案要求。
4. 根據(jù)每個測試對象和各個測試項目上的反應(yīng)情況，把數(shù)據(jù)匯總進行綜合分析，并針對每個應(yīng)聘者應(yīng)聘崗位的要求提出推薦意見。推薦意見分為5個等級，五級為最高，即特別優(yōu)秀者，四級為優(yōu)秀者，三級為合格者，二級為慎重使用者，一級為完全拒絕者。
實施效果
凱迪電力公司董事長陳義龍在給諾姆四達的親筆信中這樣評價：“通過這些內(nèi)容的測驗與專家的綜合評價及描述，使我們看到每一位應(yīng)聘者的完整的個人檔案，這樣，我們就能判斷誰該錄用，誰不該錄用，誰放在什么樣的崗位上更合適”。
“我們從343位應(yīng)聘者中挑選了100名被錄用人員主要是參考了四達測評中心的測評結(jié)果和專家的綜合評價與推薦意見。當(dāng)時我們確定了原則：專家們的四級以上(含四級)推薦者100%錄用，三級(不含三級)以下者一律不錄用。就在這個原則的指導(dǎo)下，我們很快完成了對100個崗位的人才選聘。”
“這段時間的實踐證明，我們公司2001年‘五一’期的招聘工作是成功的。因為現(xiàn)在凱迪電力的絕大部分技術(shù)骨干、管理骨干、經(jīng)營骨干都是這次招聘進入公司的，是他們的加盟并在公司里發(fā)揮著巨大作用，才保證了凱迪電力今天的快速成長。”
“人才測評不僅幫我們在社會招聘中選聘了一批優(yōu)秀人才，而且?guī)椭覀児镜臎Q策層和管理層對‘人才’二字的科學(xué)理解。我們認(rèn)為人才測評技術(shù)對我們的幫助是巨大的，我們的收益也是巨大的，我相信人才測評技術(shù)將會為我國更多的企業(yè)提供有益的幫助。”
招聘的方法
內(nèi)部招聘的方法有：晉升，從一個較低職位挑選人員到一個較高的空缺職位;職位轉(zhuǎn)換，當(dāng)企業(yè)中有較重要的職位空缺時，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。
通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當(dāng)了解，能較快進入工作狀態(tài)，直接開展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。它的缺點是人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機構(gòu)招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優(yōu)勢”：有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系;能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的局限性，主要表現(xiàn)在：外聘者對組織缺乏深入了解;組織對外聘者缺乏了解;對內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點，包括財務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖�。比如對于處于成長期的企業(yè)，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應(yīng)該采用內(nèi)部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才;對于中低層次的人才，應(yīng)該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現(xiàn)場招聘以及時效較長的網(wǎng)絡(luò)招聘。
人才招聘過程中的常見問題及解決對策
(一)人才招聘過程中的常見問題
人才招聘過程中的存在以下常見問題：
1)企業(yè)招聘存在信息不對稱,招聘方對應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解
2)無長遠的人力資源規(guī)劃，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說明書。
3)招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。
4)沒有建立合理、有效的人才儲備體系,很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，對人才儲備建立重視不夠，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招
5)缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量
許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘效率越來越低。
(二)完善人才招聘的對策
1)改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。發(fā)揮和加強政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。
2)進行工作分析，完善招聘計劃。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔(dān)該職位的信息。在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計劃，即人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費用預(yù)算等。
3)招聘隊伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)。企業(yè)要使其招聘隊伍專業(yè)化,就要]對招聘人員進行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：企業(yè)各崗位的職責(zé)要求與變化、招聘部門的作用和職責(zé)、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進、心理測驗知識等。
4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中.盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境，使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實力，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。
5)規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息。招聘部門要建立企業(yè)的人才信息庫，錄入暫時不需要的優(yōu)秀人才信息，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的范圍，也是企業(yè)管理體系的基礎(chǔ)。它關(guān)系到每個工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力的最大化。因此，現(xiàn)代企業(yè)要重視人才招聘工作，認(rèn)識到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。
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