引導(dǎo)語(yǔ)：2016年，大學(xué)畢業(yè)生有幾百萬(wàn)，公司在校招不止于“招”，而是選對(duì)、留住、用好才是關(guān)鍵。

　　校招不止于“招”，選對(duì)、留住、用好是關(guān)鍵

　　2016年，隨著應(yīng)屆生人數(shù)的增多，不論是選人、留人還是用人，校園招聘復(fù)雜性都不斷提高。企業(yè)在校園招聘中多多少少會(huì)面臨以下四個(gè)問(wèn)題：

　　第一、難選：770萬(wàn)大學(xué)生畢業(yè)，985/211、學(xué)生干部、獎(jiǎng)學(xué)金、社會(huì)活動(dòng)……簡(jiǎn)歷閃閃發(fā)光，現(xiàn)在市面上也出現(xiàn)了很多專門為學(xué)生提供簡(jiǎn)歷修改以及面試技巧指導(dǎo)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，單單憑借簡(jiǎn)歷和面試，很難去分辨出哪些是真正優(yōu)秀的應(yīng)屆生。

　　第二、難懂：應(yīng)屆生是千挑萬(wàn)選招進(jìn)來(lái)的，HR或者是管理者都很重視，盡力投其所好，查閱很多資料，上很多的培訓(xùn)課，做出很大的改變，以為自己已經(jīng)很了解90后了。然而，一言不合就辭職的尷尬狀況仍舊屢見(jiàn)不鮮，說(shuō)走就走，連辭職原因是什么也不知道。

　　第三、難留：社會(huì)平均年流失率18%，入職1年內(nèi)應(yīng)屆生平均流失率卻高達(dá)25%，超過(guò)7成的應(yīng)屆生表面上好像積極主動(dòng)，但是心里已經(jīng)打好了要走的小算盤，甚至已經(jīng)計(jì)劃好了約著幾個(gè)人一起走。

　　第四、難管：90后必定會(huì)成為企業(yè)的中堅(jiān)力量，公司希望重點(diǎn)培養(yǎng)90后，直線上級(jí)又抱怨90后沒(méi)法管。在這樣的矛盾下，90后的管理與培訓(xùn)在尷尬中應(yīng)該要怎么樣開展。

　　不管是企業(yè)和HR愿不愿意，大批90后都將會(huì)進(jìn)入職場(chǎng)，這已經(jīng)是不可改變的事實(shí)。怎么樣能夠在這樣一批“難選”、“難懂”、“難留”、“難管”的應(yīng)屆生中選到最合適的人，就顯得非常重要了。

　　倍智人才研究院聯(lián)合國(guó)內(nèi)人力資源行業(yè)媒體及第三方機(jī)構(gòu)Hroot、《人力資源》、《世界經(jīng)理人》，就企業(yè)在校園招聘中如何選準(zhǔn)、留住、用好的問(wèn)題，對(duì)10個(gè)行業(yè)1216家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研，并分析了數(shù)據(jù)庫(kù)中近70萬(wàn)應(yīng)屆生的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，得到以下6個(gè)關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)，為企業(yè)打造校園招聘人才造血機(jī)制提供參考。

　　關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)1

　　企業(yè)在校園招聘中對(duì)應(yīng)屆生以行動(dòng)為導(dǎo)向、創(chuàng)新意識(shí)、正直可靠和處理壓力與挫折這4項(xiàng)能力的要求最高。

　　●企業(yè)在校招過(guò)程中最關(guān)注的能力有12項(xiàng)，其中7項(xiàng)與任務(wù)執(zhí)行相關(guān)，5項(xiàng)與人際互動(dòng)相關(guān)。

　　●創(chuàng)新意識(shí)成為排名前4的能力要求，一定程度上也反映出參與調(diào)研的企業(yè)在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，希望通過(guò)新鮮血液推動(dòng)創(chuàng)新的意愿。

　　關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)2

　　2016年度應(yīng)屆生最稀缺的3項(xiàng)能力為：創(chuàng)新意識(shí)、以行動(dòng)為導(dǎo)向和正直可靠。

　　●企業(yè)要求高，應(yīng)屆生實(shí)際水平低的能力，我們將之定義為稀缺能力。創(chuàng)新意識(shí)為最稀缺的能力，其次是以行動(dòng)為導(dǎo)向和正直可靠。

　　●企業(yè)要求低，應(yīng)屆生實(shí)際水平高的能力，我們將之定義為充裕能力。善于社交是最充裕的能力，其次為沖突管理。

　　關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)3

　　不少企業(yè)的應(yīng)屆生招聘追求名牌高校和高學(xué)歷，但根據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)可能陷入能力超配的陷阱，導(dǎo)致人才選進(jìn)來(lái)，留不住。

　　●985/211院校與非985/211院校的應(yīng)屆生能力差異主要體現(xiàn)在任務(wù)執(zhí)行和認(rèn)知能力上，而在人際互動(dòng)上，兩者不存在顯著差異。

　　●認(rèn)知能力隨著學(xué)歷的提升而提高，任務(wù)執(zhí)行相關(guān)的能力隨著學(xué)歷的升高而提升，人際互動(dòng)相關(guān)的能力不同學(xué)歷間差異不大。在處理壓力與挫折和沖突管理上博士生反而比本科生、碩士生的得分更低。

　　關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)4

　　2016年度應(yīng)屆生性格中的情緒性的三個(gè)維度：焦慮、憂慮、敏感都較低。這導(dǎo)致他們可能顯得過(guò)于自信，不愿意改變自己。企業(yè)在聘后管理中需要注意加強(qiáng)他們的自我認(rèn)知，幫助他們更加開放地接受反饋，進(jìn)行自我改善，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)從學(xué)生到職業(yè)人的轉(zhuǎn)變，真正融入企業(yè)。

　　關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)5

　　管理者對(duì)應(yīng)屆生的了解不足是導(dǎo)致應(yīng)屆生離職率高的主要原因，避免人才流失企業(yè)需要在應(yīng)屆生留用上采用更多元的措施。

　　●應(yīng)屆生離職率高達(dá)24.8%，同時(shí)愿意留在企業(yè)超過(guò)一年的比例不足1/4。

　　●企業(yè)一線管理者對(duì)應(yīng)屆生驅(qū)動(dòng)力的排序與應(yīng)屆生實(shí)際情況相差很大，排名前5的驅(qū)動(dòng)力要求有3個(gè)不一致。

　　●企業(yè)HR需要借助有效的驅(qū)動(dòng)力分析幫助一線管理者更好地了解應(yīng)屆生的需求，以便在工作中更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)屆生的激勵(lì)和管理。

　　關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)6

　　在校園招聘中使用了在線測(cè)評(píng)的企業(yè)，在應(yīng)屆生滿意度上比未使用的企業(yè)高了近20%，在應(yīng)屆生離職率上比未使用的企業(yè)低了近20%。

　　●在校園招聘篩選環(huán)節(jié)的6個(gè)工具中，除了結(jié)構(gòu)化面試外，企業(yè)對(duì)在線測(cè)評(píng)的滿意度評(píng)價(jià)排名最高。但是企業(yè)中，在線測(cè)評(píng)的使用率不足50%。

　　●使用了性格測(cè)評(píng)和認(rèn)知能力測(cè)評(píng)的企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生的滿意度明顯高于未使用的企業(yè)。

　　●使用了驅(qū)動(dòng)力/價(jià)值觀測(cè)評(píng)和心理健康測(cè)評(píng)的企業(yè)應(yīng)屆生離職率明顯低于未使用的企業(yè)。

　　在進(jìn)行校園招聘的時(shí)候，使用心理健康測(cè)評(píng)以及驅(qū)動(dòng)力/價(jià)值觀測(cè)評(píng)，一方面可以了解應(yīng)屆生的心理健康程度和他們的驅(qū)動(dòng)力因素，客觀協(xié)助企業(yè)選擇最符合自己企業(yè)文化、最能夠投入工作的應(yīng)屆生;另一方面，個(gè)人風(fēng)格與組織氛圍的貼近，也有助于應(yīng)屆生發(fā)揮出自己最佳的工作績(jī)效。

　　此外，測(cè)評(píng)結(jié)果也能夠幫助企業(yè)更科學(xué)地進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃、一對(duì)一輔導(dǎo)計(jì)劃以及定崗計(jì)劃。而實(shí)踐證明，這些計(jì)劃都能在客觀上促進(jìn)應(yīng)屆生的職業(yè)生涯獲得更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

　　[知識(shí)拓展]

　　企業(yè)做好人才招聘的十大原則

　　建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫(kù)

　　在企業(yè)選聘新員工時(shí)，自己找上門或看到報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒(méi)有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時(shí)間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵(lì)內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動(dòng)，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因?yàn)�，這二個(gè)方式大大改善了企業(yè)的人才庫(kù)，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴(kuò)大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡(jiǎn)歷收入企業(yè)的人才庫(kù)中;注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會(huì)有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個(gè)優(yōu)秀的人才庫(kù)之前就先建立好它。

　　做出正確的雇用決定

　　企業(yè)聘用新員工時(shí)都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來(lái)自一個(gè)企業(yè)文化非常相似的組織。”不少HR經(jīng)理篤信“過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最好預(yù)測(cè)”的觀點(diǎn)，并認(rèn)為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時(shí)，也有一些企業(yè)認(rèn)為雇用的新員工應(yīng)該是進(jìn)入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不是花費(fèi)時(shí)間與財(cái)力去培訓(xùn)一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎(chǔ)。

　　從內(nèi)部挖掘人才

　　為內(nèi)部員工提供晉升的機(jī)會(huì)可對(duì)現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動(dòng)作用，并增強(qiáng)他們的自信心，讓他們充分認(rèn)識(shí)到自己的才能，這本身就是認(rèn)可員工的最好方式。在出現(xiàn)崗位空缺的時(shí)候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實(shí)力的候選人以面試的機(jī)會(huì)，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標(biāo)，實(shí)際上這也是HR更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機(jī)會(huì)。有時(shí)，HR會(huì)在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個(gè)非常好的平衡點(diǎn)，一旦找到，將對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。

　　成為知名的雇主

　　在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的時(shí)代，企業(yè)的目標(biāo)不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點(diǎn)，這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵(lì)、責(zé)任、報(bào)酬、認(rèn)可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。而如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個(gè)非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會(huì)因此認(rèn)可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強(qiáng)了對(duì)潛在雇員的吸引力。

　　讓員工參與雇用過(guò)程

　　企業(yè)有三個(gè)機(jī)會(huì)讓員工參與雇用過(guò)程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助HR審核潛在候選人的簡(jiǎn)歷與資格，三是協(xié)助HR面試潛在的候選人，評(píng)估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業(yè)沒(méi)有充分運(yùn)用現(xiàn)有員工評(píng)估潛在雇員，那是對(duì)企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費(fèi)。此外，讓員工參與新員工的甄選過(guò)程同時(shí)也有助于新舊員工的承繼性。

　　提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬

　　支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個(gè)定律。然而，沒(méi)有幾個(gè)企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的薪水，但不可否認(rèn)的是，薪酬對(duì)人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場(chǎng)并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡(jiǎn)單，卻很少有企業(yè)做到了這一點(diǎn)。絕大多數(shù)雇主每天都會(huì)與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個(gè)非常危險(xiǎn)的想法。沒(méi)錯(cuò)，有時(shí)企業(yè)也有機(jī)會(huì)以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因?yàn)樗麄兊呐渑蓟蚣彝��?wèn)題，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績(jī)效不錯(cuò)，仍會(huì)為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機(jī)會(huì)他們就會(huì)選擇離職。

　　此外，讓員工感覺(jué)到薪酬的公正性也至關(guān)重要。如果企業(yè)能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業(yè)已經(jīng)決定雇用他的話，就要說(shuō)服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力、做自己感興趣的事情以及實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。

　　將福利作為重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

　　將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之上并適時(shí)為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時(shí)，也要讓員工知道所得到福利的價(jià)值與組織在這方面投入的費(fèi)用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責(zé)任與興趣，并為此盡可能提供機(jī)會(huì)與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計(jì)劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績(jī)效實(shí)施獎(jiǎng)金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過(guò)與員工的談話確定他們的興趣所在。因?yàn)�，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。

　　雇用你所能找到的最突出的人

　　一般來(lái)說(shuō)，員工并不喜歡過(guò)于頻繁地變換工作，因此，沒(méi)有必要花費(fèi)時(shí)間去考慮誰(shuí)要離開，但一定要努力搞清楚他們會(huì)留下什么，這就足夠了!如果企業(yè)的需求是要尋找一個(gè)能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個(gè)在與同事相處方面不會(huì)有問(wèn)題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓(xùn)他所缺乏的能力。同時(shí)，要善于發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，雇用時(shí)不能只盯著候選人在習(xí)慣與才能上的弱點(diǎn)，而要看其主要的優(yōu)勢(shì)與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實(shí)際上是不可能的。在如今的人才市場(chǎng)上，能找到80%適合崗位的人就已經(jīng)很幸運(yùn)了。

　　合理運(yùn)用企業(yè)的網(wǎng)站

　　企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)、價(jià)值觀與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時(shí)也極易吸引那些瀏覽過(guò)網(wǎng)站、對(duì)空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡(jiǎn)歷。因此，有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個(gè)招聘頁(yè)面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會(huì)吸引很多合適的候選人投遞簡(jiǎn)歷，一般情況下，這些候選人都對(duì)企業(yè)的空缺職位非常感興趣。

　　推薦人核實(shí)

　　推薦人核實(shí)是背景調(diào)查的一部分，常會(huì)被人力資源管理人員所忽視。背景調(diào)查的目的在于切實(shí)避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來(lái)一些不必要的麻煩。推薦人核實(shí)是通過(guò)與認(rèn)識(shí)候選人的人，最好是他以前的上司或同事進(jìn)行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認(rèn)候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位，并確認(rèn)候選人在簡(jiǎn)歷上及面試過(guò)程中所描述的工作業(yè)績(jī)是否屬實(shí)。運(yùn)用這一方法可以確保準(zhǔn)備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責(zé)。此外，還要查清雇用的員工沒(méi)有過(guò)往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內(nèi)的員工。事實(shí)上，如果因未做好背景調(diào)查而導(dǎo)致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，HR要負(fù)相應(yīng)的責(zé)任。