引導(dǎo)語:很多的企業(yè)都面臨著招人難的問題,那公司有想過為什么會招聘難?我們應(yīng)如何應(yīng)對呢?
你想過沒,我們?yōu)槭裁凑腥穗y
借用馬云的名言“員工要辭職,理由就兩個,一個是干得不爽,受委曲了。另一個就是給得錢太少了”。所以,企業(yè)一定要明白自己的人才戰(zhàn)略是什么?
假如你的公司的薪資水平處于市場工資水平的25%處,你還想快速的招聘到理想的人。這不是強人所難嗎?我不懷疑用低工資能招到高水平的人才。但是,你得等,等什么,等機會。
再一個是福利,我有一次在人才招聘會上,本來8:30開場的,我旁邊一家企業(yè)的HR10:20才到,我看了一下,他們只招聘一個崗位,但是幾十個求職者在他的攤位旁等,為什么會這樣,因為人家企業(yè)福利好啊。
招人前,這幾個問題你思考過沒有?
1、招聘問題解決不好對公司經(jīng)營會有多大的影響?
來自很多客戶及我們公司的經(jīng)驗判斷是,每個企業(yè)可能都因為招聘不及時和招聘質(zhì)量問題丟失本來可以輕易得到的10%~20%的業(yè)務(wù)增長!
如果我們算清楚這筆帳,我們對招聘的重視程度就會完全不一樣,招聘難題就會容易得到解決。如果我們算清楚了這筆賬,我們也就更愿意在招聘這件事情上投入應(yīng)該投入的資源。
2. 招聘只是人事部門的責(zé)任嗎?
很多管理者對招聘的理解是,人事部門管招聘,因而有問題當(dāng)然是他們的責(zé)任。但這樣的思維肯定不能幫助用人部門解決用人問題,只會增加部門間的推諉和不信任。如果一個部門缺人,那么這個部門的領(lǐng)導(dǎo)一定要千方百計幫助人事部門把缺的人招到,而不是消極等待。
3. 最管用的招聘手段是什么?
大部分的基礎(chǔ)崗位最管用的手段是老員工推薦新員工,這個辦法對大部分中小企業(yè)都是最有效,最快捷和成本最低的。員工推薦員工的辦法不僅讓公司從招聘數(shù)量和招聘質(zhì)量上解決招聘難題,同時也會讓老員工變得更忠誠。
4. 為什么最常用的招聘手段越來越不靈了?
大部分公司最常用的招聘手段是通過招聘網(wǎng)站進行的網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘當(dāng)下典型的結(jié)果是:人事部門接到的簡歷90%是垃圾簡歷,發(fā)出的面試邀請只有大約10%被接受,面試后發(fā)出的Offer(入職通知書)只有50%左右被響應(yīng),最后來公司上班的人50%在試用期就跑了。換句話說,網(wǎng)絡(luò)招聘的效率極其低下。
為什么網(wǎng)絡(luò)招聘不靈了?我相信自身的原因是我們作為招聘方不懂得“人事營銷”:“營銷”講究的是定義好“目標客戶”,研究他們在哪里,給他們發(fā)出有吸引力的信息,讓他們自己找上門來。這樣做可能讓我們接到的申請數(shù)量減少,但招聘的效率會大幅度提高。
5. 什么做法能夠取代招聘?
我們的思路通常是:業(yè)務(wù)發(fā)展了,人手不夠了,所以我們要招聘人。但如果我們的業(yè)務(wù)需要大量的同類的人員,我們可以換個思路來解決問題,這個思路就是自己培訓(xùn)和培養(yǎng)人才。為什么企業(yè)不能自己辦學(xué)校培養(yǎng)自己需要的人才?為什么企業(yè)不可以和社會上的學(xué)校合作,從很早就開始培養(yǎng)適合自己企業(yè)的人?
快遞招到人,可以試試這幾個方法
一、走出人事部去了解
在過去,我們都是等其它部門報告用人計劃才去招聘,等他們在提出的時候往往是他們實在支撐不住了才報需求。在這個時候,我們都是被動的,發(fā)布招聘廣告,收取簡歷,安排面試,至少要10天的時間。這引起了用人部門不滿,認為我們辦事沒效率。
建議經(jīng)常和其他部門溝通,了解人事變動,詢問是否需要招聘,有沒有新業(yè)務(wù)拓展等,提前做好準備。
二、傳統(tǒng)渠道和新興渠道兩者結(jié)合
傳統(tǒng)渠道都是招聘會、網(wǎng)上招聘等。但90后中已經(jīng)不流行這些應(yīng)聘方式。在這個時候,我們需要用更多的新興渠道,如:微信,微博,互動社區(qū)等。
職位、含金量比較高的職位我們還是通過正規(guī)的途徑來招聘以顯示其專業(yè)性。
三、內(nèi)部人員介紹
事實上,這種方法許多公司都在使用,甚至獎勵成功介紹新員工入職的員工。但首先應(yīng)該注意建立優(yōu)秀的企業(yè)文化,以人為本,創(chuàng)造一個和諧的工作環(huán)境,與員工之間的諾言要遵守,不要欺騙,這樣,有職位產(chǎn)生了空缺,員工也很樂意介紹認識的人來應(yīng)聘。否則,他自己都想走。
四、接受應(yīng)屆畢業(yè)生
部分企業(yè)認為現(xiàn)時的90后應(yīng)屆畢業(yè)生不靠譜,吃不了苦,容易離職,不能錄用,一定要招經(jīng)驗人士。這部分企業(yè)往往只重視眼前的利益,目光短淺。其實,90后跟以前的80后一樣都是在不認可中度過的,以后也將成為社會的中堅力量,是一種必然趨勢。
如果公司環(huán)境不差,生活條件較好的他們不會因為在乎工資低而馬上離開的。其實大部分企業(yè)跟他們簽訂的合同只有一兩年,既然企業(yè)不打算長期錄用,為何要新員工長期做呢?接受大中專院校畢業(yè)生是我們的社會責(zé)任。
[知識拓展]
企業(yè)做好人才招聘的十大原則
建立和充實企業(yè)的人才庫
在企業(yè)選聘新員工時,自己找上門或看到報紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中,一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作,甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機構(gòu)建立良好的關(guān)系,并鼓勵內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動,惟此,才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因為,這二個方式大大改善了企業(yè)的人才庫,使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴大。此外,經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站,將一些合適的人才簡歷收入企業(yè)的人才庫中;注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個優(yōu)秀的人才庫之前就先建立好它。
做出正確的雇用決定
企業(yè)聘用新員工時都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作,而且最好是來自一個企業(yè)文化非常相似的組織。”不少HR經(jīng)理篤信“過去的行為是未來行為的最好預(yù)測”的觀點,并認為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才,成為人才招聘中的贏家。同時,也有一些企業(yè)認為雇用的新員工應(yīng)該是進入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才,而不是花費時間與財力去培訓(xùn)一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎(chǔ)。
從內(nèi)部挖掘人才
為內(nèi)部員工提供晉升的機會可對現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動作用,并增強他們的自信心,讓他們充分認識到自己的才能,這本身就是認可員工的最好方式。在出現(xiàn)崗位空缺的時候,首先從內(nèi)部挖掘人才,給有實力的候選人以面試的機會,員工可據(jù)此了解組織的需求與目標,實際上這也是HR更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機會。有時,HR會在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點,一旦找到,將對企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。
成為知名的雇主
在人才競爭日益激烈的時代,企業(yè)的目標不僅僅要成為最佳雇主,而且要讓求職者都清楚地知道這一點,這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵、責(zé)任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度,是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。而如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個非常棒的工作地方,企業(yè)外的潛在雇員就會因此認可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你,這大大增強了對潛在雇員的吸引力。
讓員工參與雇用過程
企業(yè)有三個機會讓員工參與雇用過程:一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中,二是協(xié)助HR審核潛在候選人的簡歷與資格,三是協(xié)助HR面試潛在的候選人,評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業(yè)沒有充分運用現(xiàn)有員工評估潛在雇員,那是對企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費。此外,讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。
提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬
支付多高層次的薪水,就雇用到多高層次的人才。這是一個定律。然而,沒有幾個企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的薪水,但不可否認的是,薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員,這是毋庸置疑的。因此,調(diào)查所在地就業(yè)市場并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來說,企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡單,卻很少有企業(yè)做到了這一點。絕大多數(shù)雇主每天都會與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才,這是一個非常危險的想法。沒錯,有時企業(yè)也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才,但有可能是因為他們的配偶或家庭問題,或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極,績效不錯,仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言,一旦有更好的機會他們就會選擇離職。
此外,讓員工感覺到薪酬的公正性也至關(guān)重要。如果企業(yè)能夠提供的薪酬比候選人要求的少,而企業(yè)已經(jīng)決定雇用他的話,就要說服他接受這份工作,指出這份工作將如何能使他發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力、做自己感興趣的事情以及實現(xiàn)自己的職業(yè)目標。
將福利作為重要的競爭優(yōu)勢
將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標準之上并適時為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時,也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用,使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責(zé)任與興趣,并為此盡可能提供機會與制度上的靈活性。目前,員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計劃,這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外,根據(jù)員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式,最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為,適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
雇用你所能找到的最突出的人
一般來說,員工并不喜歡過于頻繁地變換工作,因此,沒有必要花費時間去考慮誰要離開,但一定要努力搞清楚他們會留下什么,這就足夠了!如果企業(yè)的需求是要尋找一個能與同事融洽相處的人才,就必須雇用到一個在與同事相處方面不會有問題的人,而不能寄希望于在他入職后再去培訓(xùn)他所缺乏的能力。同時,要善于發(fā)現(xiàn)員工的長處,雇用時不能只盯著候選人在習(xí)慣與才能上的弱點,而要看其主要的優(yōu)勢與職位需求的吻合度,要知道,找到完美的雇員實際上是不可能的。在如今的人才市場上,能找到80%適合崗位的人就已經(jīng)很幸運了。
合理運用企業(yè)的網(wǎng)站
企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標、價值觀與產(chǎn)品,不可忽視的是,企業(yè)的網(wǎng)站同時也極易吸引那些瀏覽過網(wǎng)站、對空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡歷。因此,有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個招聘頁面,把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述,這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷,一般情況下,這些候選人都對企業(yè)的空缺職位非常感興趣。
推薦人核實
推薦人核實是背景調(diào)查的一部分,常會被人力資源管理人員所忽視。背景調(diào)查的目的在于切實避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實是通過與認識候選人的人,最好是他以前的上司或同事進行電話溝通,充分了解候選人的情況,以確認候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位,并確認候選人在簡歷上及面試過程中所描述的工作業(yè)績是否屬實。運用這一方法可以確保準備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責(zé)。此外,還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄,以避免危及企業(yè)內(nèi)的員工。事實上,如果因未做好背景調(diào)查而導(dǎo)致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響,HR要負相應(yīng)的責(zé)任。