引導(dǎo)語：21世紀(jì)是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，在這個(gè)信息化的時(shí)代，HR如何做好招聘?
胡華成說移動互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，HR如何做好招聘
中國人力資源研究專家胡華成針對移動互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，HR如何做好招聘?給予了個(gè)人見解與方法，首先企業(yè)在進(jìn)行網(wǎng)上招聘的時(shí)候，如果只是在網(wǎng)上將招聘信息發(fā)布出來，然后坐等求職者的簡歷的話，往往難以招到合適的人才。尤其是在企業(yè)知名度不高或者是體制不健全的情況下，很多求職者根本就不想被你發(fā)現(xiàn)，于是招聘變得困難重重。
胡華成認(rèn)為招聘難，源于兩方面的原因：
★一是從求職者的角度出發(fā)，隨著網(wǎng)上應(yīng)聘變得越來越便捷，人們有大量的求職機(jī)會，換工作的成本也很低，人們都想得到比現(xiàn)在更好的工作機(jī)會，人們對工作的選擇占據(jù)了主導(dǎo)地位，而雇主很多時(shí)候處于被動狀態(tài);
★二是從招聘者的角度出發(fā)，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，市場瞬息萬變，很多企業(yè)缺乏創(chuàng)新機(jī)制，墨守成規(guī)，導(dǎo)致跟不上時(shí)代的步伐，企業(yè)缺乏發(fā)展的活力，從而不能贏得求職者的信任。
以前我們對招聘人員的印象就是外向活潑、口齒伶俐，因?yàn)樗麄兏菀着c陌生人積極交流、暢談，從而發(fā)現(xiàn)合適的人選，與他們很快的建立聯(lián)系。所以，我們認(rèn)為這種性格的人做招聘官，肯定輕松地就能完成工作。
但是，互聯(lián)網(wǎng)招聘為招聘官提供了多種渠道，那種面對面地交流暢談已經(jīng)不是唯一的方式，因此，做一個(gè)成功的招聘管與你的性格是否外向也沒有多大的關(guān)系。而有時(shí)候，我們更希望招聘官是同時(shí)具備藝術(shù)家和科學(xué)家素質(zhì)的一類人。
◆媒人和銷售
把現(xiàn)在的招聘官比喻成媒人一點(diǎn)也不過分，他就是將用人單位與候選人進(jìn)行相互介紹的中間人，讓他們彼此滿意、“喜結(jié)連理”。換個(gè)角度來講，招聘其實(shí)就相當(dāng)于銷售，只不過是一個(gè)雙向銷售的過程：首先要把你的公司銷售給候選人，然后再把候選人銷售給用人經(jīng)理。
市場上如果存在大量的高質(zhì)量人才，或許不需要這么麻煩，但是企業(yè)面臨的是一個(gè)競爭激烈的人才戰(zhàn)爭，就必須采取這種雙向銷售的方式。
1)首先是向候選人銷售
企業(yè)都想得到優(yōu)秀的人才，然而優(yōu)秀的人才肯定會被多家公司選中，企業(yè)在面對競爭對手時(shí)，實(shí)力弱的企業(yè)招聘官會利用高薪酬來吸引人才，而實(shí)力強(qiáng)的企業(yè)招聘官對自己的企業(yè)組織、職位待遇是有信心的，并相信用人單位的能力與品質(zhì)，所以，在還未提及薪酬的時(shí)候，候選人就已經(jīng)被企業(yè)所固有的文化、管理與實(shí)力所深深地吸引。
當(dāng)然，也有很多的候選人對現(xiàn)在的工作很滿意，沒有換工作的想法，但好的招聘官可以通過發(fā)掘候選人身上具備的潛力，然后為他提供更好的、更適合他的職位，從而贏得招聘機(jī)會。
2)其次是向用人經(jīng)理銷售
招聘官根據(jù)用人單位的需求，以及空缺崗位所需要的人才類型對人才進(jìn)行選拔，從而讓用人經(jīng)理滿意。
◆市場專員
互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展為招聘市場帶來了巨大的變化，招聘官只有主動向候選人介紹自己的企業(yè)，才能爭取更多的機(jī)會。企業(yè)應(yīng)建立雇主品牌，將候選人的經(jīng)歷與目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)融合在一起，為候選人提供良好的薪資待遇、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展機(jī)會。
同時(shí)，招聘官在進(jìn)行招聘的過程中，要采取一定的營銷策略，將自己招聘崗位更有新意地展示給候選人，從而吸引候選人。
比如，企業(yè)要從候選人的角度出發(fā)，對招聘廣告的呈現(xiàn)方式做出調(diào)整，對職位的描述也要突出重點(diǎn)與亮點(diǎn)，不僅要吸引候選人，還要讓候選人找到職位的工作重點(diǎn)與所需要具備的能力�；右埠苤匾�，招聘官要與候選人保持交流與溝通，這樣才能更加了解彼此，做出正確選擇。
此外，招聘官還要關(guān)注候選人對未來職位的一些需求，為他們提供符合要求的職業(yè)角色，從而優(yōu)化他們的職業(yè)體驗(yàn)。
績效跟蹤也是招聘官應(yīng)該注重的一點(diǎn)。以往的招聘時(shí)間、招聘成本這些評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)過時(shí)，而被聚焦錯(cuò)過的機(jī)會、計(jì)算投資回報(bào)率取而代之。企業(yè)招聘人員應(yīng)采取跟蹤回訪的候選人員這一辦法，這也是企業(yè)招聘人才的一個(gè)好渠道。
◆數(shù)據(jù)狂和研究員
好的招聘官應(yīng)該是一個(gè)數(shù)據(jù)狂。在管理學(xué)中有句話：“只有具備對事物進(jìn)行衡量的能力，才具備對它管理的能力。”所以，優(yōu)秀的招聘官要對數(shù)字保持敏感，熱衷于研究數(shù)字和數(shù)據(jù)，這樣不僅有利于做出正確的抉擇，還會增加他們在組織中的威信。
在信息技術(shù)變化之快的今天，招聘官需要緊跟招聘技能趨勢，才能在招聘競爭中不被淘汰。優(yōu)秀的招聘官應(yīng)意識到，只有積極學(xué)習(xí)新的招聘技術(shù)并加以運(yùn)用，才能更有效地完成工作。
社交網(wǎng)絡(luò)是爭取招聘人才機(jī)會的有利工具。盡管擁有全部的招聘網(wǎng)站上的人才數(shù)據(jù)，你也未必就能找到所需的人才，因?yàn)樾姓藛T會采用同樣的手段進(jìn)行招聘，甚至比你更積極。因此，優(yōu)秀的招聘官應(yīng)該學(xué)會積極搜索，即使一時(shí)得不到成果，也不要放棄，因?yàn)橹挥袌?jiān)持才能找到自己想要的那塊寶藏，而一旦找到，之前的付出就都值得。
招聘官在移動互聯(lián)網(wǎng)所營造的招聘環(huán)境中，應(yīng)向我們展示出他新的面孔。雖然現(xiàn)在的很多企業(yè)依然存在著招聘難的問題，但事實(shí)上，很多行業(yè)是不缺乏優(yōu)秀的或者是合格的候選人的，之所以出現(xiàn)招聘難這樣的問題，只能說明企業(yè)的招聘官還需進(jìn)一步提升自身的價(jià)值與能力，或者需要更為優(yōu)秀的招聘官。
移動互聯(lián)網(wǎng)雖然給予招聘官在網(wǎng)上即可進(jìn)行招聘的便利，但并沒有讓招聘變得更輕松，反而對招聘官的眼光、思維與投入度有了更高的要求。因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)這一平臺對每個(gè)企業(yè)的招聘官所提供的便利性是一致的，因此，誰的招聘官更優(yōu)秀，誰就能在人才招聘的過程中占據(jù)上風(fēng)。招聘官應(yīng)清楚自己對于企業(yè)的重要性，努力跟上移動互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的步伐，為企業(yè)爭取優(yōu)秀人才。
[知識拓展]
企業(yè)做好人才招聘的十大原則
建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫
在企業(yè)選聘新員工時(shí)，自己找上門或看到報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時(shí)間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因?yàn)�，這二個(gè)方式大大改善了企業(yè)的人才庫，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴(kuò)大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡歷收入企業(yè)的人才庫中;注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個(gè)優(yōu)秀的人才庫之前就先建立好它。
做出正確的雇用決定
企業(yè)聘用新員工時(shí)都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個(gè)企業(yè)文化非常相似的組織。”不少HR經(jīng)理篤信“過去的行為是未來行為的最好預(yù)測”的觀點(diǎn)，并認(rèn)為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時(shí)，也有一些企業(yè)認(rèn)為雇用的新員工應(yīng)該是進(jìn)入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不是花費(fèi)時(shí)間與財(cái)力去培訓(xùn)一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎(chǔ)。
從內(nèi)部挖掘人才
為內(nèi)部員工提供晉升的機(jī)會可對現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強(qiáng)他們的自信心，讓他們充分認(rèn)識到自己的才能，這本身就是認(rèn)可員工的最好方式。在出現(xiàn)崗位空缺的時(shí)候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實(shí)力的候選人以面試的機(jī)會，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標(biāo)，實(shí)際上這也是HR更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機(jī)會。有時(shí)，HR會在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個(gè)非常好的平衡點(diǎn)，一旦找到，將對企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。
成為知名的雇主
在人才競爭日益激烈的時(shí)代，企業(yè)的目標(biāo)不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點(diǎn)，這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵、責(zé)任、報(bào)酬、認(rèn)可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。而如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個(gè)非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會因此認(rèn)可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強(qiáng)了對潛在雇員的吸引力。
讓員工參與雇用過程
企業(yè)有三個(gè)機(jī)會讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助HR審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協(xié)助HR面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業(yè)沒有充分運(yùn)用現(xiàn)有員工評估潛在雇員，那是對企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費(fèi)。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時(shí)也有助于新舊員工的承繼性。
提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬
支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個(gè)定律。然而，沒有幾個(gè)企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的薪水，但不可否認(rèn)的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業(yè)做到了這一點(diǎn)。絕大多數(shù)雇主每天都會與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個(gè)非常危險(xiǎn)的想法。沒錯(cuò)，有時(shí)企業(yè)也有機(jī)會以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因?yàn)樗麄兊呐渑蓟蚣彝栴}，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯(cuò)，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機(jī)會他們就會選擇離職。
此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關(guān)重要。如果企業(yè)能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業(yè)已經(jīng)決定雇用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力、做自己感興趣的事情以及實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。
將福利作為重要的競爭優(yōu)勢
將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之上并適時(shí)為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時(shí)，也要讓員工知道所得到福利的價(jià)值與組織在這方面投入的費(fèi)用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責(zé)任與興趣，并為此盡可能提供機(jī)會與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計(jì)劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績效實(shí)施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因?yàn)�，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
雇用你所能找到的最突出的人
一般來說，員工并不喜歡過于頻繁地變換工作，因此，沒有必要花費(fèi)時(shí)間去考慮誰要離開，但一定要努力搞清楚他們會留下什么，這就足夠了!如果企業(yè)的需求是要尋找一個(gè)能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個(gè)在與同事相處方面不會有問題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓(xùn)他所缺乏的能力。同時(shí)，要善于發(fā)現(xiàn)員工的長處，雇用時(shí)不能只盯著候選人在習(xí)慣與才能上的弱點(diǎn)，而要看其主要的優(yōu)勢與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實(shí)際上是不可能的。在如今的人才市場上，能找到80%適合崗位的人就已經(jīng)很幸運(yùn)了。
合理運(yùn)用企業(yè)的網(wǎng)站
企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)、價(jià)值觀與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時(shí)也極易吸引那些瀏覽過網(wǎng)站、對空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡歷。因此，有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個(gè)招聘頁面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業(yè)的空缺職位非常感興趣。
推薦人核實(shí)
推薦人核實(shí)是背景調(diào)查的一部分，常會被人力資源管理人員所忽視。背景調(diào)查的目的在于切實(shí)避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實(shí)是通過與認(rèn)識候選人的人，最好是他以前的上司或同事進(jìn)行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認(rèn)候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位，并確認(rèn)候選人在簡歷上及面試過程中所描述的工作業(yè)績是否屬實(shí)。運(yùn)用這一方法可以確保準(zhǔn)備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責(zé)。此外，還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內(nèi)的員工。事實(shí)上，如果因未做好背景調(diào)查而導(dǎo)致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，HR要負(fù)相應(yīng)的責(zé)任。