引導(dǎo)語：對于HR來說，新員工如果不對勁，通常你能在90天內(nèi)感覺出來。例如，新員工的項(xiàng)目成果不能按時交付、不具備應(yīng)有的技能、或看不出他將會對工作有很大的投入、或是你就是覺的他不適合這個崗位、沒有真正融入團(tuán)隊(duì)，或是他說的比做的還多。我們一起來看看招聘錯人不尷尬，你需快刀斬亂麻這篇文章，大家也可以借鑒與參考。
招聘錯人不尷尬，你需快刀斬亂麻
你讓不適任的人留任越久，傷害就會越大。當(dāng)招聘人員的績效完全掛鉤在招聘需求時，這類錯綜復(fù)雜的問題(請走差不多的新人，招聘人員就完不成績效目標(biāo))，會讓招聘人員進(jìn)退兩難。因此，這里有一些指導(dǎo)原則，讓你和你的新人可以從招聘的失誤中自救：
1、捫心自問
最重要的是你要知道當(dāng)你準(zhǔn)備讓一個新人離開，犯錯的是你，而不是別人。你或您的團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該早在面試過程中發(fā)現(xiàn)問題，或者其實(shí)是你們搞砸了新人入職的蜜月期。
無論如何，不要把自己的錯誤，怪罪在新人的頭上。你自己做出的決定，現(xiàn)在你必須自己收回它。
2、快刀斬麻
發(fā)現(xiàn)自己招聘失誤，而且還要硬著頭皮來收拾，可不是開玩笑的事。一旦你發(fā)現(xiàn)失敗了，你就必須行動。如果你問題持續(xù)發(fā)燒過久，它會成為一個定時炸彈。新人搞破壞的魔力，將像傳染病一樣滲透你的團(tuán)隊(duì)。一旦問題變得無法收拾，團(tuán)隊(duì)成員會威脅要離職，或是進(jìn)行中的項(xiàng)目會失控。
解決新人問題并不如同你習(xí)以為常的領(lǐng)導(dǎo)工作，例如：嘗試以跟蹤、反饋、輔導(dǎo)，來協(xié)助一位老員工重返工作軌道。甚至即使老員工過去表現(xiàn)再好，還是確定他們再也跟不上大家的步伐。這么嚴(yán)重的老員工問題，仍不同于解決新人問題的處理方式。
新人還不是你組織中的一份子，所以，如果你能在問題變得棘手前適時處理，你就幫了自己和他一個大忙。
3、以人為本
請記住，新員工即將失去一份他剛剛得到的工作，很可能感到沮喪和窘迫。請你一定要親切和溫柔地提醒他，優(yōu)秀的人，不論多勤奮或有才華，有時就是不適合某些工作。
告訴新人對他自己更好的選擇，是找到一份更適合自己成長茁壯的環(huán)境和工作。
4、協(xié)助過渡
錯在自己，所以應(yīng)該確保新人離職后能軟著陸。如果你不能在組織內(nèi)部為他找到另一個職位，就在外面幫他找一個，無論是通過介紹、安排會面、集思廣益的建議。
盡量給予足夠的遣散費(fèi)，讓新人能有時間且安心地尋找下一個工作。當(dāng)你必須向大家宣布新人離職時，對于他這么快離開的原因，要準(zhǔn)備好一套真實(shí)合理且不傷人的說法。
5、提供離職反饋
如果你不給新人任何離職原因的洞見，只是簡單一句“你不適合”，他們可能無法在下一份表現(xiàn)更好。在談到績效問題時，首先你要注意程序的合法性，但如他的心胸開放，你應(yīng)找到方法對他提供建設(shè)性的反饋意見，讓他知道如何提升自己。
很多人都想知道自己該如何成長、該如何做得更好，然而獲得這種信息的機(jī)會是比較少見的。同樣的道理，你可能也想知道，新人們是否發(fā)現(xiàn)任何你或你的組織可以改善的空間。無風(fēng)不起浪、一個巴掌拍不響，也許可以借此機(jī)會找到自己未來改善的機(jī)會。
招聘永不會有完美的安打率，然而如果你忽視自己的失誤，希望問題新人自己離開，那么就是在大大地傷害自己的組織和老員工。將心比心，假設(shè)你是新員工，當(dāng)你的上司確定你不合適時，你希望他對你實(shí)話實(shí)說，或者假裝一切太平?
最好的策略，總是直接面對錯誤，并竭盡所能改善、向前邁進(jìn)。
[知識拓展]
企業(yè)做好人才招聘的十大原則
建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫
在企業(yè)選聘新員工時，自己找上門或看到報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因?yàn)椋@二個方式大大改善了企業(yè)的人才庫，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴(kuò)大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡歷收入企業(yè)的人才庫中;注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個優(yōu)秀的人才庫之前就先建立好它。
做出正確的雇用決定
企業(yè)聘用新員工時都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業(yè)文化非常相似的組織。”不少HR經(jīng)理篤信“過去的行為是未來行為的最好預(yù)測”的觀點(diǎn)，并認(rèn)為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業(yè)認(rèn)為雇用的新員工應(yīng)該是進(jìn)入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不是花費(fèi)時間與財(cái)力去培訓(xùn)一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎(chǔ)。
從內(nèi)部挖掘人才
為內(nèi)部員工提供晉升的機(jī)會可對現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強(qiáng)他們的自信心，讓他們充分認(rèn)識到自己的才能，這本身就是認(rèn)可員工的最好方式。在出現(xiàn)崗位空缺的時候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實(shí)力的候選人以面試的機(jī)會，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標(biāo)，實(shí)際上這也是HR更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機(jī)會。有時，HR會在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點(diǎn)，一旦找到，將對企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。
成為知名的雇主
在人才競爭日益激烈的時代，企業(yè)的目標(biāo)不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點(diǎn)，這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵、責(zé)任、報(bào)酬、認(rèn)可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。而如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會因此認(rèn)可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強(qiáng)了對潛在雇員的吸引力。
讓員工參與雇用過程
企業(yè)有三個機(jī)會讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助HR審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協(xié)助HR面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業(yè)沒有充分運(yùn)用現(xiàn)有員工評估潛在雇員，那是對企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費(fèi)。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。
提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬
支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個定律。然而，沒有幾個企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的薪水，但不可否認(rèn)的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業(yè)做到了這一點(diǎn)。絕大多數(shù)雇主每天都會與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業(yè)也有機(jī)會以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因?yàn)樗麄兊呐渑蓟蚣彝栴}，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機(jī)會他們就會選擇離職。
此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關(guān)重要。如果企業(yè)能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業(yè)已經(jīng)決定雇用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力、做自己感興趣的事情以及實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。
將福利作為重要的競爭優(yōu)勢
將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之上并適時為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費(fèi)用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責(zé)任與興趣，并為此盡可能提供機(jī)會與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計(jì)劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績效實(shí)施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因?yàn)�，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
雇用你所能找到的最突出的人
一般來說，員工并不喜歡過于頻繁地變換工作，因此，沒有必要花費(fèi)時間去考慮誰要離開，但一定要努力搞清楚他們會留下什么，這就足夠了!如果企業(yè)的需求是要尋找一個能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個在與同事相處方面不會有問題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓(xùn)他所缺乏的能力。同時，要善于發(fā)現(xiàn)員工的長處，雇用時不能只盯著候選人在習(xí)慣與才能上的弱點(diǎn)，而要看其主要的優(yōu)勢與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實(shí)際上是不可能的。在如今的人才市場上，能找到80%適合崗位的人就已經(jīng)很幸運(yùn)了。
合理運(yùn)用企業(yè)的網(wǎng)站
企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)、價值觀與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時也極易吸引那些瀏覽過網(wǎng)站、對空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡歷。因此，有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個招聘頁面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業(yè)的空缺職位非常感興趣。
推薦人核實(shí)
推薦人核實(shí)是背景調(diào)查的一部分，常會被人力資源管理人員所忽視。背景調(diào)查的目的在于切實(shí)避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實(shí)是通過與認(rèn)識候選人的人，最好是他以前的上司或同事進(jìn)行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認(rèn)候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位，并確認(rèn)候選人在簡歷上及面試過程中所描述的工作業(yè)績是否屬實(shí)。運(yùn)用這一方法可以確保準(zhǔn)備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責(zé)。此外，還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內(nèi)的員工。事實(shí)上，如果因未做好背景調(diào)查而導(dǎo)致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，HR要負(fù)相應(yīng)的責(zé)任。