引導語：人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，但是我們應從哪方面招聘人才才是最合適的呢？
人才，從“合適”的角度招聘
人才作為企業(yè)的核心資源，為企業(yè)發(fā)展起到了關(guān)鍵性的作用。人才招聘不僅是為了滿足企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需要，也是為了加快發(fā)展而進行的人才儲備。那么，怎樣及時招聘到“合適”的人才，做到人崗相宜、提高用人部門的滿意度、減少新員工的離職率，是企業(yè)在招聘工作中面臨的巨大挑戰(zhàn)。
現(xiàn)狀與問題
在某些企業(yè)的招聘中經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況：企業(yè)招聘來的不少員工不能勝任工作，不少員工因為和企業(yè)文化特征差異大而紛紛離職，同時，有不少合適的員工中卻被拒之門外。企業(yè)和應聘者之間的信息不對稱如經(jīng)常發(fā)生，不僅導致企業(yè)形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，甚至會造成人才市場的混亂，成為“檸檬市場”。
1.“現(xiàn)缺現(xiàn)招”和標準隨意定的現(xiàn)象并存
大多數(shù)企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進行人員招聘。其做法是，企業(yè)對未來人員的需求和配置存在無法估計，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標準。另外，有的企業(yè)在招聘時往往也存在臨時確定招聘標準的隨意行為，所定標準要么寬泛，要么隨意性較大。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測評工具的真正效用。
2.人才概念模糊
“文職人員要本科化，操作人員要大�；�”，有的企業(yè)將人才片面理解為高學歷、資歷深，不管什么崗位都喜歡招聘學歷高且工作經(jīng)驗豐富者，認為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高，在很大程度上是“唯高學歷是舉”，結(jié)果用非所學，既增加內(nèi)耗，提高了管理成本，又浪費了人才。
3.只重招聘前期工作，忽視后期錄用審查和用人跟蹤
完整的招聘流程應包括甄選、錄用審查、簽訂勞動合同、試用期、轉(zhuǎn)正等環(huán)節(jié)。而有的企業(yè)則誤認為錄用名單一確認，招聘工作就基本結(jié)束了，新錄用人員可以直接到崗。實則不然，錄用審查是一個不可忽視的重要環(huán)節(jié)，在此環(huán)節(jié)主要是做好背景調(diào)查工作、安排錄用人員體檢、發(fā)放錄用通知，而每一項工作都需要把細節(jié)做好，才能防患于未然。
4.長期以內(nèi)部招聘為主導致B級的人做A級的事
企業(yè)對人員的招聘以內(nèi)部招聘為主還是以外部招聘為主，很大程度上應取決于企業(yè)員工的整體素質(zhì)。有的企業(yè)員工整體素質(zhì)偏低，卻仍堅持以內(nèi)部推薦為主，必然降格以求，就會造成B級的人做A級的事。這種倒置必然會帶來另一種倒置，即A級的人沒有提拔機會，或者因為個人的某些疏忽或失誤未得到領(lǐng)導的信任，因此A級的人只能做B級的事。這不僅僅是人才的浪費，還會給企業(yè)無形資產(chǎn)和有形資產(chǎn)的管理帶來不利影響，更重要的是會產(chǎn)生惡性循環(huán)：B級的人做不好A級的事，A級的人被迫離開企業(yè)。
5.缺乏適當?shù)某杀绢A算和效率度量
許多企業(yè)在招聘工作中投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高。招聘效率越來越低，缺乏對招聘流程進行成本度量和預算，招聘工作存在一定的盲目性。
問題成因分析
1.缺乏中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃
大部分企業(yè)很難估計企業(yè)未來發(fā)展對人員的需求，往往出現(xiàn)盲目招人、急招人、變相裁員等適需性招聘現(xiàn)象，其實質(zhì)正是“缺乏人才戰(zhàn)略規(guī)劃”。而適需性的招聘方法無疑既缺乏戰(zhàn)略眼光，也缺乏為實現(xiàn)企業(yè)的愿景而進行的人才方面的準備。
目前部分企業(yè)在部門設置時沒有單獨設置人力資源部,而由綜合管理部、辦公室或企管部等部門兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠,忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分。
3.不重視人力資源管理的基礎性工作
崗位說明書的制定作為招聘基礎性工作是非常必要和必須的。企業(yè)招聘員工必須以崗位說明書為依據(jù)，員工應聘時必須清晰了解所應聘崗位的工作職責、工作任務、工作的軟硬件環(huán)境和勝任該崗位工作所需的知識和經(jīng)驗。企業(yè)缺少崗位說明書，就會使應聘者難以準確判斷自己與崗位的適應度，也會使招聘方無法準確地因崗選才。就會導致臨時確定招聘標準，所定標準也比較寬泛。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來主觀性強，隨意性大，難以發(fā)揮各種甄選測評工具的效用。招聘人員對應聘者的取舍不是取決于崗位所需，而常常是取決于招聘者對應聘者的感覺，甚至招聘者個人的某些好惡。
4.招聘渠道利用不合理
人才招聘的渠道有很多種：現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網(wǎng)絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等,每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。例如,技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘,專業(yè)技術(shù)人員可以進行校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生,中高級專業(yè)人才則可通過網(wǎng)絡或委托獵頭公司進行物色。據(jù)調(diào)查,部分企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式,沒有充分利用不同的招聘渠道,無形中減少了人才選擇的范圍,造成了一定的局限性。如江天重工在技師人才方面招聘困難較大，獵取目標不明確，已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要瓶頸，亟需建立招聘對象的區(qū)域目標和疏通招聘渠道。
5.忽視求職者的價值觀
企業(yè)在招聘人員時很少關(guān)心求職者的價值觀，能否融入公司的核心理念、企業(yè)文化，性格特征是否適應特定崗位等�，F(xiàn)在很多企業(yè)都認為招聘只是一件例行公事，沒有考慮到招聘目標和與企業(yè)文化之間的匹配。
建 議
1.樹立正確的人力資源管理及人才招聘理念
企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標服務,充分調(diào)動與發(fā)揮人的潛能、積極性、創(chuàng)造性，是人力資源管理工作的主旨�？梢詫⑷肆Y源管理定義為,通過對企業(yè)人力需求的分析,制定人力需求計劃;通過選人、用人、育人、留人,把人力資源優(yōu)化配置到組織中;通過考評確定報酬;激勵員工的工作積極性和能動性,控制工作績效;通過培訓,開發(fā)員工的潛能,進而支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為本,強調(diào)人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價值，達到企業(yè)和人才的雙贏。
2.轉(zhuǎn)變過時的用人制度和觀念
松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助說："適當’這兩個字很要緊，適當?shù)墓荆m當?shù)纳痰�，招募適當?shù)娜瞬牛?0分的人才有時候反而會更好”。對部分企業(yè)來說，70分的人才更容易獲得，花費的成本更低，利用的效率更高，更能和企業(yè)共同成長。企業(yè)如果過分迷信100分的人才，反而可能會忽略70分的人才。
3.認真做好招聘工作的每一個步驟
(1)進行工作分析，完善招聘計劃。通過工作分析，編制適合于崗位需要的職務說明，應該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費。企業(yè)在明確了發(fā)展目標，制定了戰(zhàn)略計劃后，應統(tǒng)計出所需要的人員的類別及數(shù)量。在現(xiàn)有人員儲備的基礎上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。
(2)選擇切實可行的招聘渠道。任何一個確定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的選擇都是最重要的組成部分。沒有絕對好也沒有絕對不好的渠道，關(guān)鍵要看怎么利用，何時利用。好的招聘渠道應該具備以下特征：目的性，即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求;經(jīng)濟性，指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小;可行性，指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。企業(yè)根據(jù)所招聘人員層次類型應充分利用好不同招聘渠道，增加人才選擇范圍。
4.選擇合適的招聘人員，組建招聘小組
招聘人員代表著企業(yè)的形象，同時其個性特點、個人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應聘該企業(yè)的決心，決定著招聘質(zhì)量。招聘錄用的人員必須滿足相關(guān)部門的需要,因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現(xiàn)實的。應由人力資源部牽頭,聯(lián)合各部門相關(guān)人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務。
5.做好招聘工作的總結(jié)與評估
在招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應對招聘工作進行盤點，通過事后的總結(jié)和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進行中揚長避短，進而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點的招聘策略，更有效更快捷地尋找到合適的目標員工。在招聘過程中，企業(yè)有時會有遺珠之憾，有些條件符合企業(yè)需求的人才，但因為人力資源計劃的限制，無法都加以錄用，但是在今后的企業(yè)規(guī)劃發(fā)展過程中又可能需要此類人員的加盟。作為人力資源部，應將這類人員資料建檔保存，以備不時之需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，對人力資源規(guī)劃管理起到了促進作用。
6.營造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的企業(yè)文化
企業(yè)真正要達到“留人”目的就應不斷致力于建設企業(yè)文化，重視“文化管理”的影響，重視對企業(yè)文化的形成、保持和培育。讓所有進入企業(yè)的員工，首先對企業(yè)的管理理念有一個較深的認同感，從而培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感，讓每個員工真真正正體會到企業(yè)的精神內(nèi)涵和企業(yè)文化。用企業(yè)文化來鼓舞和凝聚員工，使之與企業(yè)共同奮斗，共同成長。
[知識拓展]
企業(yè)做好人才招聘的十大原則
建立和充實企業(yè)的人才庫
在企業(yè)選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網(wǎng)絡的招聘廣告后打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時間和高等院校的就業(yè)指導中心、專業(yè)人才服務機構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因為，這二個方式大大改善了企業(yè)的人才庫，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡歷收入企業(yè)的人才庫中;注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個優(yōu)秀的人才庫之前就先建立好它。
做出正確的雇用決定
企業(yè)聘用新員工時都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業(yè)文化非常相似的組織。”不少HR經(jīng)理篤信“過去的行為是未來行為的最好預測”的觀點，并認為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業(yè)認為雇用的新員工應該是進入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不是花費時間與財力去培訓一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎。
從內(nèi)部挖掘人才
為內(nèi)部員工提供晉升的機會可對現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在出現(xiàn)崗位空缺的時候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標，實際上這也是HR更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機會。有時，HR會在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。
成為知名的雇主
在人才競爭日益激烈的時代，企業(yè)的目標不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。而如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會因此認可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。
讓員工參與雇用過程
企業(yè)有三個機會讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助HR審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協(xié)助HR面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業(yè)沒有充分運用現(xiàn)有員工評估潛在雇員，那是對企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。
提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬
支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個定律。然而，沒有幾個企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的薪水，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業(yè)做到了這一點。絕大多數(shù)雇主每天都會與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業(yè)也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問題，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會他們就會選擇離職。
此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關(guān)重要。如果企業(yè)能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業(yè)已經(jīng)決定雇用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力、做自己感興趣的事情以及實現(xiàn)自己的職業(yè)目標。
將福利作為重要的競爭優(yōu)勢
將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標準之上并適時為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，并為此盡可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
雇用你所能找到的最突出的人
一般來說，員工并不喜歡過于頻繁地變換工作，因此，沒有必要花費時間去考慮誰要離開，但一定要努力搞清楚他們會留下什么，這就足夠了!如果企業(yè)的需求是要尋找一個能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個在與同事相處方面不會有問題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓他所缺乏的能力。同時，要善于發(fā)現(xiàn)員工的長處，雇用時不能只盯著候選人在習慣與才能上的弱點，而要看其主要的優(yōu)勢與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實際上是不可能的。在如今的人才市場上，能找到80%適合崗位的人就已經(jīng)很幸運了。
合理運用企業(yè)的網(wǎng)站
企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標、價值觀與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時也極易吸引那些瀏覽過網(wǎng)站、對空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡歷。因此，有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個招聘頁面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業(yè)的空缺職位非常感興趣。
推薦人核實
推薦人核實是背景調(diào)查的一部分，常會被人力資源管理人員所忽視。背景調(diào)查的目的在于切實避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實是通過與認識候選人的人，最好是他以前的上司或同事進行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位，并確認候選人在簡歷上及面試過程中所描述的工作業(yè)績是否屬實。運用這一方法可以確保準備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責。此外，還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內(nèi)的員工。事實上，如果因未做好背景調(diào)查而導致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，HR要負相應的責任。
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