引導(dǎo)語：HR們在招聘時(shí)是否覺得學(xué)歷越高越好，技能懂得越多越好呢？是不是招聘就是不要最好的，要最適合的呢？
招聘就是不要最好的，要最適合的
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的第一資源，競爭已不單是產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，而更直接地表現(xiàn)為人才的競爭。因而招聘工作在企業(yè)中越來越受到管理者和HR的重視，如何在眾多的應(yīng)試者中選擇出與企業(yè)價(jià)值觀一致且能為企業(yè)創(chuàng)造出價(jià)值的員工，是眾多管理者和企業(yè)HR在不斷探索解決的重要問題。
眾多優(yōu)秀的企業(yè)為了招聘到與企業(yè)匹配、適合企業(yè)價(jià)值文化的員工，都采用了各自獨(dú)具的招聘方式。例如Facebook在展開企業(yè)招聘面試選拔環(huán)節(jié)時(shí)始終圍繞“黑客精神”的理念，從人的角度分析員工是否具備企業(yè)所需要員工具備的“黑客精神”素質(zhì)，以此來選拔適合企業(yè)的人才;而華立則是通過建立自身規(guī)范化的管理和招聘流程，以使其總公司和子公司建立一致的選拔標(biāo)準(zhǔn)，以此為企業(yè)招到多元化、復(fù)合型的人才提供了強(qiáng)有力的保障等等。越來越多獨(dú)具特色的招聘方式的出現(xiàn)，也預(yù)示著企業(yè)對人才重視程度越來越高。
對企業(yè)的招聘工作來說，企業(yè)對人才重要程度的認(rèn)識(shí)是為其招聘到合適人才奠定了認(rèn)知上的基礎(chǔ)，而要達(dá)更有效的招聘到合適人員的目的，則需要在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行技術(shù)上的配合。那么企業(yè)該如何招聘到適合公司的人才?經(jīng)過多年的企業(yè)實(shí)踐與研究，華恒智信研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為可以從以下兩方面進(jìn)行：
(1)明晰應(yīng)試者的特點(diǎn)，對應(yīng)試者進(jìn)行分類
企業(yè)應(yīng)該明晰其所需人員應(yīng)具備怎樣的特點(diǎn)，并對此進(jìn)行分類。在對人員進(jìn)行分類上，華恒智信研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為分類工作不僅僅只是從技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)類型等傳統(tǒng)角度進(jìn)行，還可以從工作角色、工作對象等維度進(jìn)行劃分。例如，對工作角色的分類，可以從決策角色與執(zhí)行角色維度進(jìn)行，這種劃分就決定了對人員能力的要求，通常來說決策類崗位對人員的能力要求要大于執(zhí)行類崗位對人員的能力要求，以此來進(jìn)行人員的劃分;具體來說，如果該崗位更看重決策角色則對人員能力要求比較高，相反如果該崗位更偏重執(zhí)行性角色則對人員經(jīng)驗(yàn)要求比較高。同樣，工作對象角度可以從對人還是對事入手，如果工作對象主要是對人，則溝通協(xié)調(diào)能力是關(guān)鍵，而如果工作對象是對事比較多，那創(chuàng)新性、對風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)估能力等則顯得比較重要，如此來更好的進(jìn)行人才的有效合理分類。
在這里管理者應(yīng)該注意，上述的人員分類方法不能簡單地應(yīng)用到企業(yè)當(dāng)中，因?yàn)榇蠖鄶?shù)的分類依據(jù)只是最低的標(biāo)準(zhǔn)，并且企業(yè)想要招聘到各方面都滿意的員工并不現(xiàn)實(shí)，因此只有滿足最合適原則，才是企業(yè)選拔人才時(shí)衡量的重要標(biāo)準(zhǔn)。
(2)對人才進(jìn)行分析
對招聘人才進(jìn)行分析時(shí)，首先，企業(yè)應(yīng)該先要了解員工喜歡怎樣的企業(yè)氛圍，例如，有的員工喜歡創(chuàng)新性的工作，那穩(wěn)定的工作崗位可能就不適合，此時(shí)的高工資對其的吸引力可能并不高。其次，對在崗人員進(jìn)行特性分析，從性格維度的角度出發(fā)，通過內(nèi)向外向的方式對人和事等方面進(jìn)行分析，通常來說財(cái)務(wù)類的崗位需要偏內(nèi)向的人員，因此外向開朗的員工可能就不是很適合該類崗位。
華恒智信研究團(tuán)隊(duì)曾幫助山東某民營企業(yè)進(jìn)行過相關(guān)方面的分析，該企業(yè)發(fā)展速度比較快，效益很好，其待遇工資等方面都很具有吸引力，但是人員流動(dòng)還是很高。華恒智信團(tuán)隊(duì)對其崗位進(jìn)行分析研究后發(fā)現(xiàn)，造成員工流動(dòng)性高的原因并非是薪資問題，而是人員不適合;該民營企業(yè)給人員的待遇較高，其要求標(biāo)準(zhǔn)也很高，但是人員的需求可能并不在此。因此只有在分析人的動(dòng)機(jī)與性格的基礎(chǔ)上，才能很好的招聘到合適的人才。
總之，企業(yè)要想招聘到合適的人才，可以從分析事(工作角色)，分析人(人員動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性和性格)這兩個(gè)大的角度進(jìn)行。
企業(yè)在開展招聘工作時(shí)，除了遵循上述兩大分析角度外，也應(yīng)該首先要嚴(yán)格完善企業(yè)的招聘流程，如何在眾多的候選人之中確定最終的錄取員工，是離不開一系列嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅噶鞒蹋Y(jié)合招聘崗位需要的特質(zhì)設(shè)計(jì)專業(yè)化的招聘環(huán)節(jié)，使得在面試過程中最大程度上考核應(yīng)聘者實(shí)際的能力水平和專業(yè)水平，也是保障企業(yè)能夠招聘到合適企業(yè)的人才的不錯(cuò)方法。其次，明確好企業(yè)的價(jià)值觀，招聘時(shí)要選拔與企業(yè)價(jià)值觀一致的人才，這是重要的招聘條件，否則即使招聘的人才在其他方面都合適，如若不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值理念和企業(yè)本身，也不會(huì)為企業(yè)創(chuàng)業(yè)多大的效益，反而會(huì)危害企業(yè);最后，要注意時(shí)刻引導(dǎo)員工的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀相聯(lián)系，企業(yè)在招聘到與企業(yè)價(jià)值觀一致的員工之后，要注意員工后續(xù)培訓(xùn)工作的跟進(jìn)，不斷在員工工作的各個(gè)方面引導(dǎo)員工個(gè)人價(jià)值觀始終與企業(yè)價(jià)值觀保持一致。
“最合適的”往往會(huì)比“最好的”更重要，尤其是對企業(yè)招聘工作來說。總之，企業(yè)要招聘到適合企業(yè)自身的人才，是需要企業(yè)管理者結(jié)合公司具體實(shí)踐，在企業(yè)價(jià)值觀的引導(dǎo)下，從分析工作角度和分析人兩大角度來展開進(jìn)行。
[知識(shí)拓展]
企業(yè)做好人才招聘的十大原則
建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫
在企業(yè)選聘新員工時(shí)，自己找上門或看到報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時(shí)間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵(lì)內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動(dòng)，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因?yàn)�，這二個(gè)方式大大改善了企業(yè)的人才庫，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴(kuò)大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡歷收入企業(yè)的人才庫中;注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會(huì)有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個(gè)優(yōu)秀的人才庫之前就先建立好它。
做出正確的雇用決定
企業(yè)聘用新員工時(shí)都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個(gè)企業(yè)文化非常相似的組織。”不少HR經(jīng)理篤信“過去的行為是未來行為的最好預(yù)測”的觀點(diǎn)，并認(rèn)為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時(shí)，也有一些企業(yè)認(rèn)為雇用的新員工應(yīng)該是進(jìn)入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不是花費(fèi)時(shí)間與財(cái)力去培訓(xùn)一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎(chǔ)。
從內(nèi)部挖掘人才
為內(nèi)部員工提供晉升的機(jī)會(huì)可對現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動(dòng)作用，并增強(qiáng)他們的自信心，讓他們充分認(rèn)識(shí)到自己的才能，這本身就是認(rèn)可員工的最好方式。在出現(xiàn)崗位空缺的時(shí)候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實(shí)力的候選人以面試的機(jī)會(huì)，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標(biāo)，實(shí)際上這也是HR更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機(jī)會(huì)。有時(shí)，HR會(huì)在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個(gè)非常好的平衡點(diǎn)，一旦找到，將對企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。
成為知名的雇主
在人才競爭日益激烈的時(shí)代，企業(yè)的目標(biāo)不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點(diǎn)，這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵(lì)、責(zé)任、報(bào)酬、認(rèn)可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。而如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個(gè)非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會(huì)因此認(rèn)可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強(qiáng)了對潛在雇員的吸引力。
讓員工參與雇用過程
企業(yè)有三個(gè)機(jī)會(huì)讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助HR審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協(xié)助HR面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業(yè)沒有充分運(yùn)用現(xiàn)有員工評估潛在雇員，那是對企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費(fèi)。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時(shí)也有助于新舊員工的承繼性。
提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬
支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個(gè)定律。然而，沒有幾個(gè)企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的薪水，但不可否認(rèn)的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業(yè)做到了這一點(diǎn)。絕大多數(shù)雇主每天都會(huì)與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個(gè)非常危險(xiǎn)的想法。沒錯(cuò)，有時(shí)企業(yè)也有機(jī)會(huì)以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因?yàn)樗麄兊呐渑蓟蚣彝栴}，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯(cuò)，仍會(huì)為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機(jī)會(huì)他們就會(huì)選擇離職。
此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關(guān)重要。如果企業(yè)能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業(yè)已經(jīng)決定雇用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力、做自己感興趣的事情以及實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。
將福利作為重要的競爭優(yōu)勢
將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之上并適時(shí)為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時(shí)，也要讓員工知道所得到福利的價(jià)值與組織在這方面投入的費(fèi)用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責(zé)任與興趣，并為此盡可能提供機(jī)會(huì)與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計(jì)劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績效實(shí)施獎(jiǎng)金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因?yàn)�，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
雇用你所能找到的最突出的人
一般來說，員工并不喜歡過于頻繁地變換工作，因此，沒有必要花費(fèi)時(shí)間去考慮誰要離開，但一定要努力搞清楚他們會(huì)留下什么，這就足夠了!如果企業(yè)的需求是要尋找一個(gè)能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個(gè)在與同事相處方面不會(huì)有問題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓(xùn)他所缺乏的能力。同時(shí)，要善于發(fā)現(xiàn)員工的長處，雇用時(shí)不能只盯著候選人在習(xí)慣與才能上的弱點(diǎn)，而要看其主要的優(yōu)勢與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實(shí)際上是不可能的。在如今的人才市場上，能找到80%適合崗位的人就已經(jīng)很幸運(yùn)了。
合理運(yùn)用企業(yè)的網(wǎng)站
企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)、價(jià)值觀與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時(shí)也極易吸引那些瀏覽過網(wǎng)站、對空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡歷。因此，有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個(gè)招聘頁面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會(huì)吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業(yè)的空缺職位非常感興趣。
推薦人核實(shí)
推薦人核實(shí)是背景調(diào)查的一部分，常會(huì)被人力資源管理人員所忽視。背景調(diào)查的目的在于切實(shí)避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實(shí)是通過與認(rèn)識(shí)候選人的人，最好是他以前的上司或同事進(jìn)行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認(rèn)候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位，并確認(rèn)候選人在簡歷上及面試過程中所描述的工作業(yè)績是否屬實(shí)。運(yùn)用這一方法可以確保準(zhǔn)備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責(zé)。此外，還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內(nèi)的員工。事實(shí)上，如果因未做好背景調(diào)查而導(dǎo)致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，HR要負(fù)相應(yīng)的責(zé)任。