引導(dǎo)語：小編分享了谷歌關(guān)于招聘選拔人才的信息，歡迎大家閱讀！

　　谷歌們投資離職員工初創(chuàng)項目 都是在花式搶人才

　　從大企業(yè)離職去創(chuàng)業(yè)的員工越來越多，而這些優(yōu)質(zhì)人才能產(chǎn)生的商業(yè)價值不容小覷。Business insider曾有統(tǒng)計，截至2011年初，離職的谷歌員工就已創(chuàng)辦了49家公司，其中就包括了風靡全球的Twitter、Instagram等。

　　近日Re/code報道，這些年來谷歌一直悄悄通過可轉(zhuǎn)換債券的方式投資多家前員工創(chuàng)辦的企業(yè)，其中包括基于興趣的新社交網(wǎng)絡(luò)Hello Network。據(jù)媒體分析，谷歌近年在諸如Hello Network等離職員工創(chuàng)業(yè)項目上的投資舉措并非是意味要重返社交網(wǎng)絡(luò)等領(lǐng)域，也不是為了尋求顯著投資回報，而是在試圖通過此舉與一些熟悉公司內(nèi)部運營情況及有發(fā)展?jié)摿Φ墓こ處焸儽３置芮嘘P(guān)系，讓他們圍繞在谷歌四周。

　　近年來，谷歌已經(jīng)在對待離職員工創(chuàng)業(yè)的問題上吃過虧，坐視許多高增長創(chuàng)業(yè)公司落入競爭對手之手。比如火熱全球的圖片社交 App Instagram 正是由谷歌前員工Kevin Systrom所創(chuàng)辦的Brbn發(fā)展而來，最終卻成了對手的資產(chǎn)，在2012年被Facebook宣布以10億美元收購;此外，前谷歌Adsense高管Gokul Rajaram離開谷歌后也創(chuàng)辦了自己的公司Chai Labs，2010年時，這家剛創(chuàng)辦一年的初創(chuàng)企業(yè)就被Facebook以1000萬美元收購，當時這筆收購主要就是為了吸收Rajaram這名人才。

　　為了不再錯過機會，谷歌也將離職員工及其創(chuàng)業(yè)項目當作了重點關(guān)注對象。早在此前，谷歌就已成立了專門投資大型初創(chuàng)企業(yè)的谷歌風投(Google Ventures)和谷歌資本(Google Capital)，目標是為大型初創(chuàng)公司提供資金支持，從而也將一些富有企業(yè)家精神的前谷歌員工留在公司之內(nèi)。比如曾拿到谷歌風投投資的反惡意軟件公司Dasient，三名創(chuàng)始人中就有兩名曾任職于谷歌;成立母公司Alphabet也有出于相似的留人目的，例如雖然Nest主管Tony Fadell不愿繼續(xù)在谷歌工作，但他現(xiàn)在可以選擇在Alphabet的架構(gòu)下工作;到了2016年4月，為了挽留欲離職的員工，谷歌CEO Sundar Pichai甚至準備在谷歌內(nèi)部建立創(chuàng)業(yè)公司孵化器，允許員工全職研究喜歡的項目。谷歌團隊可以申請加入孵化器，全職工作幾個月，提交具體商業(yè)計劃;之后，他們有機會收到谷歌的投資意向書，建立一家新公司，谷歌是投資者。

　　值得注意的是，在最新透露的這批與前員工的合作中，資金來源有了新變化。Hello Network等公司拿到的投資不是出自谷歌資本或風投，而是直接來源于谷歌。至于投資決定，則可能由谷歌負責并購的高管哈里森(Don Harrison)及其團隊做出，消息人士指出這些投資當量應(yīng)該少于千萬美元。此外，在投資之后，谷歌將會派出一些人才作為創(chuàng)業(yè)公司的顧問，但谷歌并不要求什么特殊優(yōu)先權(quán)利。

　　在國內(nèi)，隨著全民創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的風潮盛行，BAT等大企業(yè)都有不少離職員工在北京、上海、深圳等地創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域遍布各行各業(yè)。2015年華為在職員工16萬人，離職員工12萬人;同年前“阿里人”也已超過5萬人，而按照阿里離職員工聯(lián)盟前橙會的預(yù)測，未來5年，可能阿里的在職員工還是3萬人，而前橙會成員將超過15萬人。前員工的圈子文化盛行了起來。騰訊有“南極圈”、“單飛企鵝俱樂部”，阿里巴巴有“前橙會”，百度有“百老匯”，網(wǎng)易有“離易”……以華為的離職員工聯(lián)盟“華友會”為例，成立之初就可以一下聚集5000多人，在全國還成立了20個分會和6個海外分會，在這些會員中，超過75%的都是創(chuàng)業(yè)者。

　　由于日后企業(yè)的競爭不再只是單個產(chǎn)品或服務(wù)的競爭，而是企業(yè)構(gòu)建的生態(tài)系統(tǒng)的競爭，老東家們對離職員工創(chuàng)業(yè)的態(tài)度也變得更加開放。在2014年末阿里舉辦的離職員工大會上，馬云將離職員工稱為“敵前、敵后的5萬外援”，公司高層彭蕾當時也改口承認，雖然前些年曾表態(tài)不會投資離開的同事，但未來可能會改變。“接下來，我們會越來越用開放的態(tài)度去面對離職員工的項目投資。”彭蕾在2015年接受媒體采訪時表示，阿里接下來會考慮一些創(chuàng)業(yè)基金來支持創(chuàng)業(yè)早期的優(yōu)質(zhì)項目，并且不分阿里內(nèi)外的同學。

　　[知識拓展]

　　企業(yè)做好人才招聘的十大原則

　　建立和充實企業(yè)的人才庫

　　在企業(yè)選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因為，這二個方式大大改善了企業(yè)的人才庫，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡歷收入企業(yè)的人才庫中;注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個優(yōu)秀的人才庫之前就先建立好它。

　　做出正確的雇用決定

　　企業(yè)聘用新員工時都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業(yè)文化非常相似的組織。”不少HR經(jīng)理篤信“過去的行為是未來行為的最好預(yù)測”的觀點，并認為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業(yè)認為雇用的新員工應(yīng)該是進入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不是花費時間與財力去培訓(xùn)一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎(chǔ)。

　　從內(nèi)部挖掘人才

　　為內(nèi)部員工提供晉升的機會可對現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在出現(xiàn)崗位空缺的時候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標，實際上這也是HR更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機會。有時，HR會在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。

　　成為知名的雇主

　　在人才競爭日益激烈的時代，企業(yè)的目標不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。而如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會因此認可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。

　　讓員工參與雇用過程

　　企業(yè)有三個機會讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助HR審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協(xié)助HR面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業(yè)沒有充分運用現(xiàn)有員工評估潛在雇員，那是對企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。

　　提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬

　　支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個定律。然而，沒有幾個企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的薪水，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業(yè)做到了這一點。絕大多數(shù)雇主每天都會與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業(yè)也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問題，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會他們就會選擇離職。

　　此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關(guān)重要。如果企業(yè)能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業(yè)已經(jīng)決定雇用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力、做自己感興趣的事情以及實現(xiàn)自己的職業(yè)目標。

　　將福利作為重要的競爭優(yōu)勢

　　將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標準之上并適時為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，并為此盡可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。

　　雇用你所能找到的最突出的人

　　一般來說，員工并不喜歡過于頻繁地變換工作，因此，沒有必要花費時間去考慮誰要離開，但一定要努力搞清楚他們會留下什么，這就足夠了!如果企業(yè)的需求是要尋找一個能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個在與同事相處方面不會有問題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓(xùn)他所缺乏的能力。同時，要善于發(fā)現(xiàn)員工的長處，雇用時不能只盯著候選人在習慣與才能上的弱點，而要看其主要的優(yōu)勢與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實際上是不可能的。在如今的人才市場上，能找到80%適合崗位的人就已經(jīng)很幸運了。

　　合理運用企業(yè)的網(wǎng)站

　　企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標、價值觀與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時也極易吸引那些瀏覽過網(wǎng)站、對空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡歷。因此，有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個招聘頁面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業(yè)的空缺職位非常感興趣。

　　推薦人核實

　　推薦人核實是背景調(diào)查的一部分，常會被人力資源管理人員所忽視。背景調(diào)查的目的在于切實避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實是通過與認識候選人的人，最好是他以前的上司或同事進行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位，并確認候選人在簡歷上及面試過程中所描述的工作業(yè)績是否屬實。運用這一方法可以確保準備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責。此外，還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內(nèi)的員工。事實上，如果因未做好背景調(diào)查而導(dǎo)致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，HR要負相應(yīng)的責任。