引導(dǎo)語(yǔ)：面試的最終目的是要判斷候選人符不符合崗位要求，HR們應(yīng)如何搭建招聘體系呢，歡迎大家閱讀小編收集的文章如何搭建招聘體系之三：組織面試。
如何搭建招聘體系之三：組織面試
確定需求，找到合適的人員后接下來(lái)就是組織面試了。組織面試要解決兩個(gè)問(wèn)題:
第一：用什么方法面試
第二：由哪些人來(lái)面試
面試方法：情境模擬
面試的最終目的是要判斷候選人符不符合崗位要求。要證明一個(gè)人是不是符合崗位要求，能不能干這件事情最好的方法就是讓他去做這件事情，做得成就是符合崗位要求，做不成就不符合崗位要求。但是現(xiàn)實(shí)的情況往往不允許用人單位這么做，因?yàn)檫@對(duì)于候選人來(lái)說(shuō)付出的成本太高，時(shí)間和精力方面都不允許用人部門和候選人這么操作。所以最終我們選擇去盡最大的努力去模擬一個(gè)盡可能和崗位環(huán)境相同的情境，然后讓候選人進(jìn)入其中，觀察候選人在各種條件下做出的反應(yīng)，據(jù)此判斷候選人是否符合崗位要求。
包括我們?nèi)ヌ釤拲徫划?dāng)中需要的知識(shí)來(lái)對(duì)候選人提問(wèn);包括拿該崗位實(shí)際工作中可能遇到的復(fù)雜的人際關(guān)系處理情況來(lái)試探候選人的反應(yīng)，并可能要求候選人舉例去證明有能力處理此種復(fù)雜的人就關(guān)系;對(duì)于未知的領(lǐng)域面試中還可能通過(guò)了解候選人對(duì)新事物的學(xué)習(xí)速度和方法來(lái)判斷候選人應(yīng)對(duì)未知情況的能力……
以上種種面試方法概括起來(lái)其實(shí)都可以叫做情境模擬面試，包括我們平時(shí)的文件一籮筐、結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、以及面試中的STAR原則都是為了讓面試官對(duì)候選人在各種情境中的反應(yīng)有個(gè)更準(zhǔn)確的了解，并以此作為推斷其是否具備某項(xiàng)能力的依據(jù)。
所有面試方法的根本不在于候選人所“說(shuō)”，重點(diǎn)應(yīng)該在于候選人說(shuō)出來(lái)事情背后的“行”。知易行難，假如做到一個(gè)事情是100分，那么一個(gè)人知道一件事情該怎么做只能拿一份，剩下的想辦法做到這件事情值99分。我們所有的面試手段(包括以上說(shuō)的結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、STAR原則)都應(yīng)該是時(shí)要去考察候選人過(guò)往干的怎么樣，而不是考慮候選人過(guò)往知道怎么干的。一個(gè)人知道怎么做一件事情不代表他有資源做這件事情，有資源做這件事情不代表有能力整合這些資源，有能力整合這些資源不代表能夠應(yīng)對(duì)過(guò)程中的各種突發(fā)情況。真正能夠做成事情的人才是我們才能稱之為：人才。
假如任何面試方法都是情境模擬，那么我們所有的努力都應(yīng)該是讓情境更真實(shí)，更貼近實(shí)際，這是我們的終極目的。
由哪些人員面試：面試流程和面試人員
有了面試方法，還要保證面試人員有足夠的能力能夠運(yùn)用，而且為保證面試的信度和效度在面試的流程設(shè)計(jì)方面也要設(shè)計(jì)合理，就要讓必要的參與面試又不能讓流程過(guò)長(zhǎng)影響效率。
什么人員能夠參加面試?如何管理這些人員?
對(duì)面試官的要求：
1、在某些領(lǐng)域必須要有足夠的閱歷，最好有過(guò)帶團(tuán)隊(duì)管理的經(jīng)驗(yàn)
2、某些技術(shù)領(lǐng)域的專家，包括技術(shù)、管理、職能、銷售、生產(chǎn)
3、心態(tài)要相對(duì)平和，不偏執(zhí)，不絕對(duì)
4、深入了解公司的價(jià)值觀，了解公司內(nèi)部的運(yùn)作機(jī)制
因此為保證招聘標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一和有效，從公司挑選符合以上條件的人員組成面試官池，每個(gè)技術(shù)細(xì)分領(lǐng)域至少保證2-3人作為面試官，并要保證在某些知識(shí)、能力領(lǐng)域的判斷標(biāo)準(zhǔn)這些面試官能夠有相對(duì)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。
任何一個(gè)崗位需要哪些人員參加面試呢：原則上崗位的直接上司、間接上司和HR應(yīng)該面試，一些涉及到專業(yè)定級(jí)的崗位還需要面試官池當(dāng)中的技術(shù)專家參加面試，可根據(jù)不同的崗位序列不同的人員級(jí)別設(shè)定具體的面試流程。原則上維持3-5輪面試比較合理，太短或者太長(zhǎng)的流程要么影響效度和信度，要么影響效率。
任何面試官都要保證能夠熟練運(yùn)用面試方法，不掌握面試方法的面試官(比如某個(gè)崗位的上級(jí))應(yīng)該侯HR或者其他人員參與一起面試。對(duì)面試官池要實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，保證質(zhì)量，HR要定期的對(duì)面試官進(jìn)行培訓(xùn)。
所有的面試方法都不能保證面試的絕對(duì)精準(zhǔn)，好的槍手都是子彈喂出來(lái)的，好的面試官也是不斷從錯(cuò)誤當(dāng)中歷練出來(lái)的，因此對(duì)所有的錄用人員的面試記錄都要保留好，定期對(duì)入職的人員表現(xiàn)進(jìn)行追蹤并與當(dāng)時(shí)的面是記錄做比照才能更好的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的面試官要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)不好的面試官要幫助其進(jìn)步。
除了相信科學(xué)的面試方法，我們也要相信直覺(jué)的力量，身經(jīng)百戰(zhàn)的面試官的直覺(jué)有時(shí)也能夠幫助公司發(fā)現(xiàn)優(yōu)異的人才。人性的很復(fù)雜、也很簡(jiǎn)單。歸根結(jié)底面試過(guò)程其實(shí)就是對(duì)人性的判斷，絕對(duì)不可能100%準(zhǔn)確，唯有屢敗屢戰(zhàn)，不斷總結(jié)，結(jié)合背景調(diào)查的情況，謹(jǐn)慎判斷我們才能更高的概率找到“知行合一”的候選人。
[知識(shí)拓展]
企業(yè)做好人才招聘的十大原則
建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫(kù)
在企業(yè)選聘新員工時(shí)，自己找上門或看到報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒(méi)有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時(shí)間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵(lì)內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動(dòng)，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因?yàn)椋@二個(gè)方式大大改善了企業(yè)的人才庫(kù)，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴(kuò)大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡(jiǎn)歷收入企業(yè)的人才庫(kù)中;注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會(huì)有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個(gè)優(yōu)秀的人才庫(kù)之前就先建立好它。
做出正確的雇用決定
企業(yè)聘用新員工時(shí)都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來(lái)自一個(gè)企業(yè)文化非常相似的組織。”不少HR經(jīng)理篤信“過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最好預(yù)測(cè)”的觀點(diǎn)，并認(rèn)為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時(shí)，也有一些企業(yè)認(rèn)為雇用的新員工應(yīng)該是進(jìn)入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不是花費(fèi)時(shí)間與財(cái)力去培訓(xùn)一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎(chǔ)。
從內(nèi)部挖掘人才
為內(nèi)部員工提供晉升的機(jī)會(huì)可對(duì)現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動(dòng)作用，并增強(qiáng)他們的自信心，讓他們充分認(rèn)識(shí)到自己的才能，這本身就是認(rèn)可員工的最好方式。在出現(xiàn)崗位空缺的時(shí)候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實(shí)力的候選人以面試的機(jī)會(huì)，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標(biāo)，實(shí)際上這也是HR更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機(jī)會(huì)。有時(shí)，HR會(huì)在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個(gè)非常好的平衡點(diǎn)，一旦找到，將對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。
成為知名的雇主
在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的時(shí)代，企業(yè)的目標(biāo)不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點(diǎn)，這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵(lì)、責(zé)任、報(bào)酬、認(rèn)可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。而如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個(gè)非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會(huì)因此認(rèn)可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強(qiáng)了對(duì)潛在雇員的吸引力。
讓員工參與雇用過(guò)程
企業(yè)有三個(gè)機(jī)會(huì)讓員工參與雇用過(guò)程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助HR審核潛在候選人的簡(jiǎn)歷與資格，三是協(xié)助HR面試潛在的候選人，評(píng)估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業(yè)沒(méi)有充分運(yùn)用現(xiàn)有員工評(píng)估潛在雇員，那是對(duì)企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費(fèi)。此外，讓員工參與新員工的甄選過(guò)程同時(shí)也有助于新舊員工的承繼性。
提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬
支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個(gè)定律。然而，沒(méi)有幾個(gè)企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的薪水，但不可否認(rèn)的是，薪酬對(duì)人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場(chǎng)并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡(jiǎn)單，卻很少有企業(yè)做到了這一點(diǎn)。絕大多數(shù)雇主每天都會(huì)與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個(gè)非常危險(xiǎn)的想法。沒(méi)錯(cuò)，有時(shí)企業(yè)也有機(jī)會(huì)以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因?yàn)樗麄兊呐渑蓟蚣彝?wèn)題，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績(jī)效不錯(cuò)，仍會(huì)為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機(jī)會(huì)他們就會(huì)選擇離職。
此外，讓員工感覺(jué)到薪酬的公正性也至關(guān)重要。如果企業(yè)能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業(yè)已經(jīng)決定雇用他的話，就要說(shuō)服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力、做自己感興趣的事情以及實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。
將福利作為重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之上并適時(shí)為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時(shí)，也要讓員工知道所得到福利的價(jià)值與組織在這方面投入的費(fèi)用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責(zé)任與興趣，并為此盡可能提供機(jī)會(huì)與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計(jì)劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績(jī)效實(shí)施獎(jiǎng)金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過(guò)與員工的談話確定他們的興趣所在。因?yàn)�，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
雇用你所能找到的最突出的人
一般來(lái)說(shuō)，員工并不喜歡過(guò)于頻繁地變換工作，因此，沒(méi)有必要花費(fèi)時(shí)間去考慮誰(shuí)要離開，但一定要努力搞清楚他們會(huì)留下什么，這就足夠了!如果企業(yè)的需求是要尋找一個(gè)能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個(gè)在與同事相處方面不會(huì)有問(wèn)題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓(xùn)他所缺乏的能力。同時(shí)，要善于發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，雇用時(shí)不能只盯著候選人在習(xí)慣與才能上的弱點(diǎn)，而要看其主要的優(yōu)勢(shì)與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實(shí)際上是不可能的。在如今的人才市場(chǎng)上，能找到80%適合崗位的人就已經(jīng)很幸運(yùn)了。
合理運(yùn)用企業(yè)的網(wǎng)站
企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)、價(jià)值觀與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時(shí)也極易吸引那些瀏覽過(guò)網(wǎng)站、對(duì)空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡(jiǎn)歷。因此，有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個(gè)招聘頁(yè)面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會(huì)吸引很多合適的候選人投遞簡(jiǎn)歷，一般情況下，這些候選人都對(duì)企業(yè)的空缺職位非常感興趣。
推薦人核實(shí)
推薦人核實(shí)是背景調(diào)查的一部分，常會(huì)被人力資源管理人員所忽視。背景調(diào)查的目的在于切實(shí)避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來(lái)一些不必要的麻煩。推薦人核實(shí)是通過(guò)與認(rèn)識(shí)候選人的人，最好是他以前的上司或同事進(jìn)行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認(rèn)候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位，并確認(rèn)候選人在簡(jiǎn)歷上及面試過(guò)程中所描述的工作業(yè)績(jī)是否屬實(shí)。運(yùn)用這一方法可以確保準(zhǔn)備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責(zé)。此外，還要查清雇用的員工沒(méi)有過(guò)往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內(nèi)的員工。事實(shí)上，如果因未做好背景調(diào)查而導(dǎo)致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，HR要負(fù)相應(yīng)的責(zé)任。