引導(dǎo)語(yǔ)：招聘的源頭來(lái)自于企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人員的需求、來(lái)源于人力規(guī)劃，下文就是一篇關(guān)于如何搭建招聘體系之一·做好人力規(guī)劃文章，歡迎大家閱讀！
如何搭建招聘體系之一：做好人力規(guī)劃
招聘的源頭來(lái)自于企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人員的需求、來(lái)源于人力規(guī)劃，人力規(guī)劃主要包括對(duì)人員的數(shù)量和人員的結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面的規(guī)劃。
怎么確定人員的數(shù)量呢：人均投入產(chǎn)出估算，這個(gè)數(shù)據(jù)是用來(lái)控制大盤(pán)的。一般來(lái)講公司內(nèi)部的業(yè)務(wù)可以分成成熟業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略業(yè)務(wù)。成熟業(yè)務(wù)指的是業(yè)務(wù)所處的行業(yè)比較成熟，在公司內(nèi)部有穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)支持、有清晰成熟的業(yè)務(wù)模式，能夠?yàn)楣咎峁┓�(wěn)定的利潤(rùn)來(lái)源。戰(zhàn)略業(yè)務(wù)指的是基于未來(lái)業(yè)務(wù)的發(fā)展需要公司提前對(duì)某個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域作出的業(yè)務(wù)布局，通常行業(yè)內(nèi)沒(méi)有可參考的成熟的業(yè)務(wù)模式，人才供給比較稀缺、利潤(rùn)很低或者還處于虧損狀態(tài)。
我們先談?wù)劤墒鞓I(yè)務(wù)的人員數(shù)量怎么確定。
比如說(shuō)公司今年決定銷(xiāo)售額要達(dá)到100億，那么在這個(gè)行業(yè)內(nèi)的平均人均產(chǎn)出應(yīng)該是多少?100億除以這個(gè)人均產(chǎn)出數(shù)就是公司人員的大盤(pán)總數(shù)，當(dāng)然這只然是個(gè)估算，但可以以這個(gè)值作參考。
怎么去取人均投入產(chǎn)出這個(gè)值呢?
第一：可以根據(jù)公司的歷史規(guī)律推算，一般在歷史的數(shù)據(jù)上提升一定的幅度，比如說(shuō)去年的人均產(chǎn)值是200W，那么今年是不是考慮定在210W或者205W呢?因?yàn)楣镜男时仨氁刑嵘�。這里面的數(shù)據(jù)可能會(huì)包括開(kāi)發(fā)一個(gè)項(xiàng)目所投入的人數(shù)和時(shí)間等……
第二：可以對(duì)標(biāo)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，可以根據(jù)實(shí)際情況定的比他們高，或者底些，因?yàn)槊總�(gè)公司的規(guī)模不一樣，效率也會(huì)不一樣。
第三：是會(huì)計(jì)計(jì)算方法，根據(jù)公司的投入成本、費(fèi)用來(lái)計(jì)算銷(xiāo)售額應(yīng)該達(dá)到多少，公司必須需要有利潤(rùn)空間，理論上公司都希望公司的利潤(rùn)率高于行業(yè)平均水平或者達(dá)到一流水平，這個(gè)要根據(jù)企業(yè)的事情情況確定合適的利潤(rùn)率值。
第四：工作量推算，這個(gè)指標(biāo)可以作為人員總數(shù)的負(fù)責(zé)指標(biāo)，來(lái)驗(yàn)證以上的方式推算是不是合適。員工加班量很多的話一般不是人員少了就是流程有問(wèn)題，或者溝通效率低下之類(lèi)的問(wèn)題，可以作為參考依據(jù)之一。
人員的結(jié)構(gòu)規(guī)劃包括兩方面：
第一、從崗位工種設(shè)置緯度：企業(yè)規(guī)劃一個(gè)產(chǎn)品開(kāi)始，經(jīng)研發(fā)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)加工、銷(xiāo)售及服務(wù)各個(gè)環(huán)節(jié)中不同的崗位設(shè)置屬于人員結(jié)構(gòu)的一部分。從這個(gè)緯度來(lái)看主要是要保持業(yè)務(wù)的平衡，各條產(chǎn)品線的上下接口、組織內(nèi)部要順暢。研發(fā)人員多了，生產(chǎn)人員少了肯定是要影響產(chǎn)品出貨的，銷(xiāo)售人員多了產(chǎn)品少了大家就閑置了，總之是要“和諧”才行。
第二、技術(shù)級(jí)別緯度：這個(gè)緯度主要是從同一類(lèi)別的崗位角度去考慮，研發(fā)人員同一崗位高、中、低三個(gè)級(jí)別的技術(shù)人員比例要合理。高級(jí)別的太多人員成本會(huì)很高，內(nèi)部可能誰(shuí)也不服誰(shuí)，內(nèi)耗會(huì)較高，企業(yè)能夠給所有的人員提供合適的平臺(tái)也是個(gè)大問(wèn)題。低級(jí)別的人員太多的話產(chǎn)品質(zhì)量可能會(huì)比較低、產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)周期可能會(huì)拉長(zhǎng)錯(cuò)過(guò)合適的市場(chǎng)時(shí)機(jī)，總體來(lái)講又保持合適的人才梯隊(duì)，團(tuán)隊(duì)中既要有人要把握方向，還有給大家提升的空間讓大家看到希望。對(duì)員工最好的工作是那些工作內(nèi)容有30%-40%的內(nèi)容是具有挑戰(zhàn)性的，接收挑戰(zhàn)才能成長(zhǎng)，傳幫帶是很好的維系團(tuán)隊(duì)情感的方式，否則大家最后都看錢(qián)的話團(tuán)隊(duì)氛圍就要出問(wèn)題了。
同時(shí)在技術(shù)或者某個(gè)領(lǐng)域要注重是否存在短板，或者決定產(chǎn)品核心競(jìng)爭(zhēng)力的領(lǐng)域人員資源可以考慮做重點(diǎn)的傾斜。
當(dāng)然對(duì)各領(lǐng)域高級(jí)別的人員的需求對(duì)某些具有超額利潤(rùn)的公司未必需要比例的限制，比如GOOGLE這樣的公司未必需要，對(duì)人才壟斷可能才是他們的終極目標(biāo)。
第三、管理幅度：管理幅度要合理，管理崗位和人員的設(shè)置要考慮合適的管理幅度。個(gè)別因人設(shè)崗的情況可能不能避免，但是總體要合理。
對(duì)于非成熟的業(yè)務(wù)建議目前只能根據(jù)完成一個(gè)產(chǎn)品或者一個(gè)業(yè)務(wù)需要的崗位類(lèi)別、崗位數(shù)量去做設(shè)置，保證業(yè)務(wù)人員的工作量飽和就OK ，對(duì)決定業(yè)務(wù)成敗的關(guān)鍵核心崗位方面可以做適當(dāng)?shù)膬A斜。
總之整個(gè)人力的規(guī)劃應(yīng)該是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和以上因素做出判斷，得出相對(duì)綜合平衡的一個(gè)結(jié)果。人員規(guī)劃的合理性關(guān)鍵在于基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的合理性，要將人力規(guī)劃做好，建設(shè)大數(shù)據(jù)的體系和平臺(tái)會(huì)越來(lái)越重要。
[知識(shí)拓展]
企業(yè)做好人才招聘的十大原則
建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫(kù)
在企業(yè)選聘新員工時(shí)，自己找上門(mén)或看到報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類(lèi)候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒(méi)有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時(shí)間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專(zhuān)業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵(lì)內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專(zhuān)業(yè)組織與活動(dòng)，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因?yàn)�，這二個(gè)方式大大改善了企業(yè)的人才庫(kù)，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴(kuò)大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡(jiǎn)歷收入企業(yè)的人才庫(kù)中;注意在一些專(zhuān)業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會(huì)有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個(gè)優(yōu)秀的人才庫(kù)之前就先建立好它。
做出正確的雇用決定
企業(yè)聘用新員工時(shí)都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來(lái)自一個(gè)企業(yè)文化非常相似的組織。”不少HR經(jīng)理篤信“過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最好預(yù)測(cè)”的觀點(diǎn)，并認(rèn)為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時(shí)，也有一些企業(yè)認(rèn)為雇用的新員工應(yīng)該是進(jìn)入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不是花費(fèi)時(shí)間與財(cái)力去培訓(xùn)一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎(chǔ)。
從內(nèi)部挖掘人才
為內(nèi)部員工提供晉升的機(jī)會(huì)可對(duì)現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動(dòng)作用，并增強(qiáng)他們的自信心，讓他們充分認(rèn)識(shí)到自己的才能，這本身就是認(rèn)可員工的最好方式。在出現(xiàn)崗位空缺的時(shí)候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實(shí)力的候選人以面試的機(jī)會(huì)，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標(biāo)，實(shí)際上這也是HR更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機(jī)會(huì)。有時(shí)，HR會(huì)在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個(gè)非常好的平衡點(diǎn)，一旦找到，將對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。
成為知名的雇主
在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的時(shí)代，企業(yè)的目標(biāo)不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點(diǎn)，這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵(lì)、責(zé)任、報(bào)酬、認(rèn)可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。而如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個(gè)非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會(huì)因此認(rèn)可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強(qiáng)了對(duì)潛在雇員的吸引力。
讓員工參與雇用過(guò)程
企業(yè)有三個(gè)機(jī)會(huì)讓員工參與雇用過(guò)程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助HR審核潛在候選人的簡(jiǎn)歷與資格，三是協(xié)助HR面試潛在的候選人，評(píng)估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業(yè)沒(méi)有充分運(yùn)用現(xiàn)有員工評(píng)估潛在雇員，那是對(duì)企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費(fèi)。此外，讓員工參與新員工的甄選過(guò)程同時(shí)也有助于新舊員工的承繼性。
提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬
支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個(gè)定律。然而，沒(méi)有幾個(gè)企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的薪水，但不可否認(rèn)的是，薪酬對(duì)人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場(chǎng)并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡(jiǎn)單，卻很少有企業(yè)做到了這一點(diǎn)。絕大多數(shù)雇主每天都會(huì)與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個(gè)非常危險(xiǎn)的想法。沒(méi)錯(cuò)，有時(shí)企業(yè)也有機(jī)會(huì)以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因?yàn)樗麄兊呐渑蓟蚣彝?wèn)題，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績(jī)效不錯(cuò)，仍會(huì)為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機(jī)會(huì)他們就會(huì)選擇離職。
此外，讓員工感覺(jué)到薪酬的公正性也至關(guān)重要。如果企業(yè)能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業(yè)已經(jīng)決定雇用他的話，就要說(shuō)服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力、做自己感興趣的事情以及實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。
將福利作為重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之上并適時(shí)為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時(shí)，也要讓員工知道所得到福利的價(jià)值與組織在這方面投入的費(fèi)用，使員工明白組織是在不斷地努力滿(mǎn)足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責(zé)任與興趣，并為此盡可能提供機(jī)會(huì)與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計(jì)劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績(jī)效實(shí)施獎(jiǎng)金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過(guò)與員工的談話確定他們的興趣所在。因?yàn)�，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
雇用你所能找到的最突出的人
一般來(lái)說(shuō)，員工并不喜歡過(guò)于頻繁地變換工作，因此，沒(méi)有必要花費(fèi)時(shí)間去考慮誰(shuí)要離開(kāi)，但一定要努力搞清楚他們會(huì)留下什么，這就足夠了!如果企業(yè)的需求是要尋找一個(gè)能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個(gè)在與同事相處方面不會(huì)有問(wèn)題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓(xùn)他所缺乏的能力。同時(shí)，要善于發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，雇用時(shí)不能只盯著候選人在習(xí)慣與才能上的弱點(diǎn)，而要看其主要的優(yōu)勢(shì)與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實(shí)際上是不可能的。在如今的人才市場(chǎng)上，能找到80%適合崗位的人就已經(jīng)很幸運(yùn)了。
合理運(yùn)用企業(yè)的網(wǎng)站
企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)、價(jià)值觀與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時(shí)也極易吸引那些瀏覽過(guò)網(wǎng)站、對(duì)空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡(jiǎn)歷。因此，有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個(gè)招聘頁(yè)面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會(huì)吸引很多合適的候選人投遞簡(jiǎn)歷，一般情況下，這些候選人都對(duì)企業(yè)的空缺職位非常感興趣。
推薦人核實(shí)
推薦人核實(shí)是背景調(diào)查的一部分，常會(huì)被人力資源管理人員所忽視。背景調(diào)查的目的在于切實(shí)避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來(lái)一些不必要的麻煩。推薦人核實(shí)是通過(guò)與認(rèn)識(shí)候選人的人，最好是他以前的上司或同事進(jìn)行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認(rèn)候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位，并確認(rèn)候選人在簡(jiǎn)歷上及面試過(guò)程中所描述的工作業(yè)績(jī)是否屬實(shí)。運(yùn)用這一方法可以確保準(zhǔn)備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責(zé)。此外，還要查清雇用的員工沒(méi)有過(guò)往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內(nèi)的員工。事實(shí)上，如果因未做好背景調(diào)查而導(dǎo)致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，HR要負(fù)相應(yīng)的責(zé)任。