引導(dǎo)語(yǔ)：如何搭建招聘體系呢？下面是小編收集能夠解答這個(gè)問(wèn)題的答案，歡迎大家閱讀！
如何搭建招聘體系之二：搭建渠道
確定的要招聘多少人，招聘什么人接下來(lái)的問(wèn)題就是：怎么找到這些人?這是渠道要解決的問(wèn)題。
對(duì)于企業(yè)來(lái)講所有的人員都可以分為外部人員和內(nèi)部人員。所以招聘渠道就分為內(nèi)部渠道和外部渠道兩種。
內(nèi)部渠道：包括內(nèi)部的輪崗、晉升兩種。
對(duì)于內(nèi)部輪崗需要相關(guān)的制度去規(guī)劃和管理，要不然就亂了。輪崗既是解決內(nèi)部稀缺崗位的方法，也是為公司培養(yǎng)綜合型人才的手段。一般而言輪崗應(yīng)該優(yōu)先選擇與空缺崗位有關(guān)聯(lián)性質(zhì)的工作崗位人選，一般是工作的上下游，或者不同業(yè)務(wù)單元當(dāng)中的相同崗位，這樣做的目的是輪崗人員適應(yīng)新崗位的時(shí)間會(huì)最短。比如說(shuō)：經(jīng)營(yíng)管理崗位出現(xiàn)空缺，同一公司內(nèi)部不同體系的經(jīng)營(yíng)管理人員都可以互相調(diào)任，或者同一體系內(nèi)部的財(cái)務(wù)或者統(tǒng)籌管理類(lèi)的崗位都可以考慮輪崗。這樣都回有利于輪崗人員更全面的了解業(yè)務(wù)流程。
晉升作是一種很好的激勵(lì)手段，也是關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺，或者組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)變動(dòng)時(shí)大規(guī)模需要人員的時(shí)候(特別是稀缺人員)快速補(bǔ)充人員的有效手段，輔助于適當(dāng)?shù)慕M織與資源的支持，大部分員工都能夠發(fā)揮較大的潛力。從內(nèi)部晉升人員填補(bǔ)關(guān)鍵崗位的空缺能較好的激勵(lì)士氣。具體什么人員能夠晉升取決于人才梯隊(duì)建設(shè)的情況。
外部渠道：網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場(chǎng)招聘、校園招聘、獵頭，中介、員工內(nèi)部推薦……
以上渠道不用多做介紹了，只要做過(guò)招聘的人都應(yīng)該清楚是怎么回事。但是對(duì)于以上渠道運(yùn)用的效率關(guān)鍵在于對(duì)需求人員的了解和對(duì)渠道的了解。物以類(lèi)聚，人以群分，要讓渠道能夠高效快速的找到這些人的關(guān)鍵是要了解我們招聘的對(duì)象習(xí)慣用什么渠道。關(guān)鍵是要平時(shí)做好業(yè)務(wù)和行業(yè)分析。
要了解業(yè)務(wù)模塊，清楚公司的短板在哪里，這里面包括技術(shù)領(lǐng)域的短板和管理領(lǐng)域的短板。各領(lǐng)域的短板就盯著行業(yè)內(nèi)做這塊技術(shù)比較好的公司，長(zhǎng)期盯著，弄清楚他們的核心人員(一般不會(huì)太多)，一般找他們的二把手最好，因?yàn)槎咽钟猩仙男枨螅窃瓉?lái)公司一般很難立刻滿(mǎn)足。
要了解公司的各模塊的人員都分布在行業(yè)上下游的哪些公司，什么崗位上面。這個(gè)一定要有積累�？梢酝苿�(dòng)公司的伯樂(lè)獎(jiǎng)制度，讓公司全員幫忙推薦人員，難找的崗位不管招不招人，有合適的人員都先面試，累計(jì)資源。要分析公司內(nèi)部的人員來(lái)源，看看目前內(nèi)部的人員主要來(lái)自哪些公司和哪些領(lǐng)域，這說(shuō)明了你們公司在人才的競(jìng)爭(zhēng)中對(duì)哪些行業(yè)或者哪些企業(yè)的人有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。要重點(diǎn)去經(jīng)營(yíng)這些領(lǐng)域和公司，要讓來(lái)自?xún)?nèi)部的人員多去宣傳公司的招人策略。同時(shí)要去分析哪些對(duì)標(biāo)公司的人員不考慮來(lái)你們公司，或者來(lái)的人很少，你們的劣勢(shì)在哪里?有沒(méi)有可以改進(jìn)的地方。重點(diǎn)是要在各行業(yè)內(nèi)建立的人際關(guān)系網(wǎng)。
了解了以上信息，我們才能知道選用什么樣的渠道。各種網(wǎng)絡(luò)渠道其實(shí)沒(méi)什么太大的選擇空間，全國(guó)就那么幾家，專(zhuān)業(yè)類(lèi)的網(wǎng)站重點(diǎn)選一兩家就行。對(duì)獵頭的管理要有淘汰機(jī)制，這樣才能保證整體的質(zhì)量。校園招聘要清楚自己的定位，包括企業(yè)能夠給出的薪酬，知名度，專(zhuān)業(yè)對(duì)口度，可以適當(dāng)去寫(xiě)高大上的學(xué)校，但是不應(yīng)該做為重點(diǎn)。
所有的渠道的目的都是為了在招聘方面做好平時(shí)的積累，招聘人員一定要主動(dòng)出擊，有針對(duì)性的對(duì)一些難找的崗位、市場(chǎng)人才供給少的崗位、各公司的核心人員多出去找人家喝茶吃飯，要能夠做到招聘一個(gè)崗位的時(shí)候馬上就能夠想到這個(gè)崗位的候選人會(huì)在那個(gè)行業(yè)、在哪個(gè)公司、甚至那個(gè)崗位上的那個(gè)候選人。實(shí)在不行的話招聘人員也要做到接到一個(gè)崗位需求的時(shí)候知道找誰(shuí)推薦候選人會(huì)比較有效。靜態(tài)的等著渠道輸送人才通常只有死路一條，畢竟大部分公司沒(méi)有BAT公司那樣的實(shí)力可以養(yǎng)著一兩百家獵頭玩。
最終來(lái)看，所謂的渠道其實(shí)就是人脈，維系渠道其實(shí)就是維系人脈，維系行業(yè)里面關(guān)鍵的人脈。
[知識(shí)拓展]
企業(yè)做好人才招聘的十大原則
建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫(kù)
在企業(yè)選聘新員工時(shí)，自己找上門(mén)或看到報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類(lèi)候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒(méi)有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時(shí)間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專(zhuān)業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵(lì)內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專(zhuān)業(yè)組織與活動(dòng)，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因?yàn)�，這二個(gè)方式大大改善了企業(yè)的人才庫(kù)，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴(kuò)大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡(jiǎn)歷收入企業(yè)的人才庫(kù)中;注意在一些專(zhuān)業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會(huì)有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個(gè)優(yōu)秀的人才庫(kù)之前就先建立好它。
做出正確的雇用決定
企業(yè)聘用新員工時(shí)都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來(lái)自一個(gè)企業(yè)文化非常相似的組織。”不少HR經(jīng)理篤信“過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最好預(yù)測(cè)”的觀點(diǎn)，并認(rèn)為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時(shí)，也有一些企業(yè)認(rèn)為雇用的新員工應(yīng)該是進(jìn)入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不是花費(fèi)時(shí)間與財(cái)力去培訓(xùn)一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎(chǔ)。
從內(nèi)部挖掘人才
為內(nèi)部員工提供晉升的機(jī)會(huì)可對(duì)現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動(dòng)作用，并增強(qiáng)他們的自信心，讓他們充分認(rèn)識(shí)到自己的才能，這本身就是認(rèn)可員工的最好方式。在出現(xiàn)崗位空缺的時(shí)候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實(shí)力的候選人以面試的機(jī)會(huì)，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標(biāo)，實(shí)際上這也是HR更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機(jī)會(huì)。有時(shí)，HR會(huì)在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個(gè)非常好的平衡點(diǎn)，一旦找到，將對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。
成為知名的雇主
在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的時(shí)代，企業(yè)的目標(biāo)不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點(diǎn)，這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵(lì)、責(zé)任、報(bào)酬、認(rèn)可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。而如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個(gè)非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會(huì)因此認(rèn)可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強(qiáng)了對(duì)潛在雇員的吸引力。
讓員工參與雇用過(guò)程
企業(yè)有三個(gè)機(jī)會(huì)讓員工參與雇用過(guò)程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助HR審核潛在候選人的簡(jiǎn)歷與資格，三是協(xié)助HR面試潛在的候選人，評(píng)估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業(yè)沒(méi)有充分運(yùn)用現(xiàn)有員工評(píng)估潛在雇員，那是對(duì)企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費(fèi)。此外，讓員工參與新員工的甄選過(guò)程同時(shí)也有助于新舊員工的承繼性。
提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬
支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個(gè)定律。然而，沒(méi)有幾個(gè)企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的薪水，但不可否認(rèn)的是，薪酬對(duì)人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場(chǎng)并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡(jiǎn)單，卻很少有企業(yè)做到了這一點(diǎn)。絕大多數(shù)雇主每天都會(huì)與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個(gè)非常危險(xiǎn)的想法。沒(méi)錯(cuò)，有時(shí)企業(yè)也有機(jī)會(huì)以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因?yàn)樗麄兊呐渑蓟蚣彝?wèn)題，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績(jī)效不錯(cuò)，仍會(huì)為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機(jī)會(huì)他們就會(huì)選擇離職。
此外，讓員工感覺(jué)到薪酬的公正性也至關(guān)重要。如果企業(yè)能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業(yè)已經(jīng)決定雇用他的話，就要說(shuō)服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力、做自己感興趣的事情以及實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。
將福利作為重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之上并適時(shí)為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時(shí)，也要讓員工知道所得到福利的價(jià)值與組織在這方面投入的費(fèi)用，使員工明白組織是在不斷地努力滿(mǎn)足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責(zé)任與興趣，并為此盡可能提供機(jī)會(huì)與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計(jì)劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績(jī)效實(shí)施獎(jiǎng)金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過(guò)與員工的談話確定他們的興趣所在。因?yàn)�，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
雇用你所能找到的最突出的人
一般來(lái)說(shuō)，員工并不喜歡過(guò)于頻繁地變換工作，因此，沒(méi)有必要花費(fèi)時(shí)間去考慮誰(shuí)要離開(kāi)，但一定要努力搞清楚他們會(huì)留下什么，這就足夠了!如果企業(yè)的需求是要尋找一個(gè)能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個(gè)在與同事相處方面不會(huì)有問(wèn)題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓(xùn)他所缺乏的能力。同時(shí)，要善于發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，雇用時(shí)不能只盯著候選人在習(xí)慣與才能上的弱點(diǎn)，而要看其主要的優(yōu)勢(shì)與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實(shí)際上是不可能的。在如今的人才市場(chǎng)上，能找到80%適合崗位的人就已經(jīng)很幸運(yùn)了。
合理運(yùn)用企業(yè)的網(wǎng)站
企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)、價(jià)值觀與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時(shí)也極易吸引那些瀏覽過(guò)網(wǎng)站、對(duì)空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡(jiǎn)歷。因此，有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個(gè)招聘頁(yè)面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會(huì)吸引很多合適的候選人投遞簡(jiǎn)歷，一般情況下，這些候選人都對(duì)企業(yè)的空缺職位非常感興趣。
推薦人核實(shí)
推薦人核實(shí)是背景調(diào)查的一部分，常會(huì)被人力資源管理人員所忽視。背景調(diào)查的目的在于切實(shí)避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來(lái)一些不必要的麻煩。推薦人核實(shí)是通過(guò)與認(rèn)識(shí)候選人的人，最好是他以前的上司或同事進(jìn)行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認(rèn)候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位，并確認(rèn)候選人在簡(jiǎn)歷上及面試過(guò)程中所描述的工作業(yè)績(jī)是否屬實(shí)。運(yùn)用這一方法可以確保準(zhǔn)備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責(zé)。此外，還要查清雇用的員工沒(méi)有過(guò)往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內(nèi)的員工。事實(shí)上，如果因未做好背景調(diào)查而導(dǎo)致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，HR要負(fù)相應(yīng)的責(zé)任。