引導(dǎo)語(yǔ)：有時(shí)候招聘如約會(huì)，我們要了解一些技巧或者法則，才能更好的招聘精英人才。
招聘如約會(huì)，10條法則你一定要知道
法則一：第一印象最重要
當(dāng)戀愛(ài)中的男女第一次約會(huì)時(shí)，都渴望留給對(duì)方美好的第一印象。因?yàn)樗麄兩钪�，一個(gè)人的第一印象會(huì)影響到日后對(duì)方對(duì)他的看法。在招聘的時(shí)候，你在挑選候選人，也在被心儀的候選人挑選，所以留給對(duì)方的第一印象也很重要。在職位描述或初面時(shí)，不僅要專業(yè)和人性化，還要充分體現(xiàn)自我的差異化。譬如如果你之前根本不曾和他們交流過(guò)，千萬(wàn)不要隨口就說(shuō)，“我們有一個(gè)非常好的職位提供給你。”
法則二：不要只看表面
有注冊(cè)過(guò)相親網(wǎng)站的都清楚，里面的單身男女，無(wú)一不是帥哥靚女。為了達(dá)到吸引他人關(guān)注的目的，他們還會(huì)繪聲繪色地講述很多動(dòng)人的故事、增加豐富的履歷。但是這一切就都是真的么?當(dāng)我們見(jiàn)到他本人時(shí)，你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)他可能比介紹上描述的矮20公分，或者老10歲。同理，在求職者的簡(jiǎn)歷中，他們也往往會(huì)夸大他們的能力和技能，隱藏他們的弱項(xiàng)。所以，簡(jiǎn)歷只是簡(jiǎn)歷，不要因?yàn)榭戳撕?jiǎn)歷，就預(yù)設(shè)任何事情。在將候選人推薦給最終決策者之前，我們還要通過(guò)嚴(yán)格的篩選、面試、能力評(píng)估和背景調(diào)查。
法則三：要努力爭(zhēng)取
如果我們足夠優(yōu)秀，也許不需要相親，就會(huì)有很多愛(ài)慕者。但是偏偏大多數(shù)人都是普通人，而且很有可能我們遇到的對(duì)象，要超過(guò)我們的預(yù)期。當(dāng)遇到優(yōu)秀的對(duì)象，你可能會(huì)緊張，覺(jué)得他不可能看上自己。當(dāng)你打退堂鼓的同時(shí)，也掐滅了與他牽手的機(jī)會(huì)。無(wú)論如何，要堅(jiān)信你們能享受一個(gè)非常愉快的約會(huì)，而且你會(huì)給對(duì)方留下一個(gè)非常好的印象。
在招聘時(shí)，同樣如此，當(dāng)你面對(duì)優(yōu)異的求職者，千萬(wàn)不要乞求他們前來(lái)面試，這將減少你談判的砝碼。以平常心對(duì)待，盡全力去爭(zhēng)取對(duì)方的認(rèn)可，才是正確的方法。
法則四：用心去挑選
很多人在談戀愛(ài)時(shí)，總是能包容戀人的一些過(guò)錯(cuò)，總覺(jué)得通過(guò)自己的努力，最終能夠感化對(duì)方。每每抱持這種想法，到最后都會(huì)收獲一個(gè)悲慘的結(jié)局。事實(shí)上，你不可能改變?nèi)魏稳�。在招聘上亦是如此，不要只盯著候選人的優(yōu)點(diǎn)，也要關(guān)注他的缺點(diǎn)。在向招聘經(jīng)理推薦候選人時(shí)，不僅要闡述清楚推薦的理由，也需要解釋他們的弱點(diǎn)和不足。
法則五：約會(huì)前精心準(zhǔn)備
很多人在約會(huì)時(shí)，都會(huì)精心打扮，籌劃好節(jié)目和橋段，以期留給對(duì)方完美的印象。在招聘時(shí)也需如此。如果你在電話里和候選人“嘮叨”了半個(gè)小時(shí)，并“忽悠”對(duì)方放棄工作前來(lái)面試，但是一見(jiàn)面，你卻說(shuō)，“好吧，告訴我你想做什么?”這不是在浪費(fèi)大家的時(shí)間么?在面試之前，你必須清楚候選人的簡(jiǎn)歷，并記錄下你想要了解的部分。如果你對(duì)他感到滿意，對(duì)公司的描述也最好與應(yīng)聘者的需求相匹配。
法則六：讓對(duì)方多說(shuō)話
在約會(huì)的時(shí)候，人們總是滔滔不絕地講述自己的故事，期待贏得對(duì)方的認(rèn)可和贊許。其實(shí)無(wú)論是戀愛(ài)，還是招聘，應(yīng)該留給對(duì)方更多表述的時(shí)間，以此評(píng)估應(yīng)聘者能提供的、了解他們的需要，并設(shè)定一起共事的預(yù)期。如果你因?yàn)樘d奮，脫口而出，“我們很滿意你，你是我們見(jiàn)過(guò)的最好的應(yīng)聘者。”好吧，想想接下來(lái)該怎么談薪酬吧?!
法則七：約會(huì)后保持聯(lián)絡(luò)
約會(huì)后，如果互相滿意，只要沒(méi)確定關(guān)系，雙方都會(huì)是忐忑不安的——如果表白，并接受了，則另當(dāng)別論。所以，如果還想再見(jiàn)對(duì)方一次，就打電話給他吧，別讓他等太長(zhǎng)時(shí)間。同樣，如果沒(méi)有想進(jìn)一步發(fā)展關(guān)系，也要誠(chéng)實(shí)地告訴他。在招聘里，最大的問(wèn)題也是如此，求職者和招聘方之間缺乏溝通。對(duì)于應(yīng)聘者而言，沒(méi)有消息依然是最好的消息。如果你期望留住應(yīng)聘者，一定要保持良好的溝通。
法則八：不合適就拒絕
有誰(shuí)選擇終生伴侶會(huì)將就著么?大家都期望找到合適的另一半。招聘時(shí)，我們也是通過(guò)仔細(xì)地篩選、嚴(yán)格地面試，并且一直告訴應(yīng)聘者公司的實(shí)際情況，以期達(dá)成統(tǒng)一。如果應(yīng)聘者不符合你的招聘關(guān)注點(diǎn)，譬如說(shuō)技能不夠、薪資期望太高、抑或住的地方太遠(yuǎn)等等，那怎么辦?可以培訓(xùn)的就培訓(xùn)他們，否則就把他們放回市場(chǎng)，給他們中肯的建議，幫助他們找到自己合適的位置。
法則九：物以類(lèi)聚，人以群分
如果你期望找到賢妻良母，可嘗試去做義工，在酒吧里是很難找到的。同理，如果你期望招聘技術(shù)類(lèi)人才，那就需要你多參與行業(yè)內(nèi)技術(shù)性的活動(dòng)。譬如，為協(xié)會(huì)會(huì)務(wù)義務(wù)接待，你就可能會(huì)碰到所有的與會(huì)者。當(dāng)你向你所遇到的人自我介紹時(shí)，有兩類(lèi)人你需要特別留意，一類(lèi)是在其專業(yè)領(lǐng)域領(lǐng)先且正在尋找機(jī)會(huì)的，一類(lèi)則是在領(lǐng)域領(lǐng)先但還沒(méi)有馬上尋找機(jī)會(huì)的。就算后者并不能和你達(dá)成一致，但是你依然讓他知道了你，從此你就和他建立了聯(lián)系。
法則十：合理的期望值
英語(yǔ)中有這么一句俗語(yǔ)：“如果可以得到免費(fèi)的牛奶的話，沒(méi)有人想要買(mǎi)頭牛。”男人可能期望女人出得廳堂、入得廚房，還能溫柔孝順、獨(dú)擋一面……好吧，如果真是這么完美，那她為什么選擇你?
當(dāng)你決定吸納一名應(yīng)聘者成為你的正式員工，你們就邁入到一個(gè)商業(yè)契約里。當(dāng)它開(kāi)始運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)，你就需要設(shè)定清晰合理的期望值。你不能指望應(yīng)聘者十全十美，無(wú)所不能。一旦應(yīng)聘者無(wú)法適應(yīng)，他就會(huì)喪失對(duì)你的認(rèn)同感，很快你們就會(huì)Say Goodbye.
[知識(shí)拓展]
招聘的方法
內(nèi)部招聘的方法有：晉升，從一個(gè)較低職位挑選人員到一個(gè)較高的空缺職位;職位轉(zhuǎn)換，當(dāng)企業(yè)中有較重要的職位空缺時(shí)，從與該職位同級(jí)別但相對(duì)次要職位的人員中挑選適宜人員填補(bǔ)空缺職位。
通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠(chéng)度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開(kāi)展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。它的缺點(diǎn)是人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會(huì)招聘、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”：有利于平息并緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系;能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液。外部招聘也會(huì)有它的局限性，主要表現(xiàn)在：外聘者對(duì)組織缺乏深入了解;組織對(duì)外聘者缺乏了解;對(duì)內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，包括財(cái)務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時(shí)考慮招聘職位的類(lèi)型、層次、能力要求等，來(lái)選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖�。比如�?duì)于處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，人才需求量很大，對(duì)于公司高級(jí)管理人員，應(yīng)該采用內(nèi)部招聘的方式，因?yàn)檫@部分人員對(duì)公司非常熟悉，對(duì)新工作能夠很容易上手，對(duì)處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會(huì)造成較大影響，同時(shí)這種晉升的機(jī)會(huì)也可以激勵(lì)人才，留住人才;對(duì)于中低層次的人才，應(yīng)該考慮采用見(jiàn)效快的招聘渠道，比如現(xiàn)場(chǎng)招聘以及時(shí)效較長(zhǎng)的網(wǎng)絡(luò)招聘。
人才招聘過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題及解決對(duì)策
(一)人才招聘過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題
人才招聘過(guò)程中的存在以下常見(jiàn)問(wèn)題：
1)企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱,招聘方對(duì)應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解
2)無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說(shuō)明書(shū)。
3)招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。
4)沒(méi)有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系,很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，對(duì)人才儲(chǔ)備建立重視不夠，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招
5)缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量
許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來(lái)的人不久就離開(kāi)了企業(yè)，使得招聘效率越來(lái)越低。
(二)完善人才招聘的對(duì)策
1)改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對(duì)稱。發(fā)揮和加強(qiáng)政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫(kù),將人才誠(chéng)信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。
2)進(jìn)行工作分析，完善招聘計(jì)劃。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)和任職資格說(shuō)明書(shū)，以及雇用什么樣的人來(lái)承擔(dān)該職位的信息。在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計(jì)劃，即人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費(fèi)用預(yù)算等。
3)招聘隊(duì)伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)。企業(yè)要使其招聘隊(duì)伍專業(yè)化,就要]對(duì)招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：企業(yè)各崗位的職責(zé)要求與變化、招聘部門(mén)的作用和職責(zé)、面試的提問(wèn)技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理測(cè)驗(yàn)知識(shí)等。
4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過(guò)程中.盡量營(yíng)造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境，使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。
5)規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲(chǔ)備信息。招聘部門(mén)要建立企業(yè)的人才信息庫(kù)，錄入暫時(shí)不需要的優(yōu)秀人才信息，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的范圍，也是企業(yè)管理體系的基礎(chǔ)。它關(guān)系到每個(gè)工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力的最大化。因此，現(xiàn)代企業(yè)要重視人才招聘工作，認(rèn)識(shí)到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。