引導(dǎo)語：不做招聘的招聘才是最好的招聘!具體怎么做呢?小編教你以下幾招，HR趕緊收藏。
別只想著招聘，用好已有的人才即是最好的招聘
人才究竟在哪里?很久以來，招聘像是一個(gè)幽靈，一直在HR們的夢中徘徊，令不少HR們頭疼不已。
具體怎么做呢?有以下幾招：
第一招
采用有效的高薪策略
勞動(dòng)者，大多數(shù)人的收入在小康及以下水平，按照馬斯洛先生的需求層次理論，這些人工作，主要是為了解決生理需求、安全需求和被尊重的需求，只要能解決生理需求和安全需求，有一部分人甚至連被尊重的需求都可以犧牲或者部分犧牲，如果一家企業(yè)能在充分考慮當(dāng)?shù)刈畹?a href='http://www.hongweilanqiujulebu.com/hr/xinchouguanli/' target='_blank'>工資標(biāo)準(zhǔn)、社會消費(fèi)水平和行業(yè)薪資水平的前提下，將薪資高于同行業(yè)薪資10~20%，求職者定會趨之若鶩，蜂擁而來。
人往高處走，水往低處流。每個(gè)應(yīng)聘者，在求職時(shí)都有一個(gè)基本的薪資待遇期望，“重賞之下，必有勇夫”，如果企業(yè)在招聘時(shí)能夠通過合理的薪資福利體系，達(dá)到甚至超過求職者的薪資待遇期望，企業(yè)招聘還會是問題嗎?
當(dāng)然，這種高薪，必須是有效的高薪，就是企業(yè)確定一定的工作標(biāo)準(zhǔn)，讓勞動(dòng)者在完成工作后實(shí)現(xiàn)高薪，而不是盲目的高薪，以避免人類的劣根性在一部分人中暴露出來，養(yǎng)成懶惰的惡習(xí)，甚至在管理人員中出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象，這是要不得的。
第二招
良好而有效的可實(shí)現(xiàn)的個(gè)人發(fā)展空間
有一種說法，“人過留名，雁過留聲”;還有一種說法，“人生在世，名利二字”。我們暫且不去管這種說法的對與錯(cuò)，但人人都希望成長，都希望有一個(gè)不錯(cuò)的社會地位和收入，都希望自己被人尊重，在自己的圈子里有一定的影響力，這卻是人之常情。2015年，有網(wǎng)站統(tǒng)計(jì)離職原因如下圖：
由此圖可以看出，因缺少發(fā)展空間而離職的人員排在薪資水平低之后，可見員工在企業(yè)的發(fā)展空間是多么重要。
無獨(dú)有偶，2016年5月23日，北京中外企人力資源協(xié)會對協(xié)會超過100家會員單位去年全年的本科生離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析，報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。如果員工覺得在你的企業(yè)里已經(jīng)沒有上升空間了，那就離他離職的時(shí)間不遠(yuǎn)了。
與此形成鮮明對比的是，華為、阿里巴巴等無數(shù)個(gè)企業(yè)的案例也表明，良好的發(fā)展空間確實(shí)是吸引人才的重要手段。
第三招
形成良好的企業(yè)文化
什么是企業(yè)文化?筆者認(rèn)為，企業(yè)文化就是在一段時(shí)期內(nèi)，在企業(yè)的核心經(jīng)營管理思想之下所形成的成員與成員之間、成員與企業(yè)之間、企業(yè)與其他企業(yè)之間、成員與環(huán)境(包括自然環(huán)境與社會環(huán)境)之間、企業(yè)與環(huán)境之間相處的方式、原則，以及堅(jiān)持這些方式、原則的精神。這種方式、原則與精神，彌漫在企業(yè)所有成員的言行舉止、舉手投足之間。冷漠是一種文化，溫暖是一種文化，責(zé)任是一種文化，勾心斗角也是一種文化。而只有那些充滿著正能量、能夠促進(jìn)形成企業(yè)凝聚力、積極向上的文化，才能稱得上是良好的企業(yè)文化。
良性的企業(yè)文化，讓員工覺得溫暖如春，讓員工積極向上，永遠(yuǎn)充滿著前進(jìn)的動(dòng)力，即使是壓力，也是可以轉(zhuǎn)化動(dòng)力的。華為的新員工入職180天流程，筆者認(rèn)為就是良好的企業(yè)文化的典范。
第四招
打好感情牌
人都是感情動(dòng)物，在一個(gè)企業(yè)里工作久了，自然會對企業(yè)和周圍的同事產(chǎn)生留戀，尤其是在有良好氛圍的環(huán)境里更是如此，同事之間成為好友，一起逛街、購物、吃飯、喝茶、打牌、打球、散步、聊天，甚至有的異性之間成為戀人、夫妻，都很正常，常言說“打虎親兄弟，上陣父子兵”、“遠(yuǎn)親不如近鄰”在這里都得到了體現(xiàn)，同事之間互相交流、溝通和幫助，都是人人之常情，如果企業(yè)能形成這樣的氛圍，留人的幾率也會大大增加。
[知識拓展]
招聘的方法
內(nèi)部招聘的方法有：晉升，從一個(gè)較低職位挑選人員到一個(gè)較高的空缺職位;職位轉(zhuǎn)換，當(dāng)企業(yè)中有較重要的職位空缺時(shí)，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補(bǔ)空缺職位。
通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當(dāng)了解，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。它的缺點(diǎn)是人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優(yōu)勢”：有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系;能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的局限性，主要表現(xiàn)在：外聘者對組織缺乏深入了解;組織對外聘者缺乏了解;對內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，包括財(cái)務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時(shí)考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖馈１热鐚τ谔幱诔砷L期的企業(yè)，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應(yīng)該采用內(nèi)部招聘的方式，因?yàn)檫@部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會造成較大影響，同時(shí)這種晉升的機(jī)會也可以激勵(lì)人才，留住人才;對于中低層次的人才，應(yīng)該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現(xiàn)場招聘以及時(shí)效較長的網(wǎng)絡(luò)招聘。
人才招聘過程中的常見問題及解決對策。
(一)人才招聘過程中的常見問題
人才招聘過程中的存在以下常見問題：
1)企業(yè)招聘存在信息不對稱,招聘方對應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解
2)無長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說明書。
3)招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。
4)沒有建立合理、有效的人才儲備體系,很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，對人才儲備建立重視不夠，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招
5)缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量
許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘效率越來越低。
(二)完善人才招聘的對策
1)改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。發(fā)揮和加強(qiáng)政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。
2)進(jìn)行工作分析，完善招聘計(jì)劃。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔(dān)該職位的信息。在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計(jì)劃，即人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費(fèi)用預(yù)算等。
3)招聘隊(duì)伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)。企業(yè)要使其招聘隊(duì)伍專業(yè)化,就要]對招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：企業(yè)各崗位的職責(zé)要求與變化、招聘部門的作用和職責(zé)、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理測驗(yàn)知識等。
4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中.盡量營造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境，使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。
5)規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息。招聘部門要建立企業(yè)的人才信息庫，錄入暫時(shí)不需要的優(yōu)秀人才信息，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的范圍，也是企業(yè)管理體系的基礎(chǔ)。它關(guān)系到每個(gè)工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力的最大化。因此，現(xiàn)代企業(yè)要重視人才招聘工作，認(rèn)識到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。