引導(dǎo)語(yǔ)：下文是關(guān)于人才招聘的評(píng)價(jià)與方法，希望可以幫到大家，歡迎大家閱讀!
招聘評(píng)價(jià)與方法
一、傳統(tǒng)企業(yè)招聘評(píng)價(jià)的誤區(qū)
誤區(qū)一：重視外在，忽視內(nèi)在
對(duì)于大型企業(yè)集團(tuán)而言，一旦出現(xiàn)職位空缺，通常會(huì)在知名媒體上刊登廣告發(fā)布招聘信息，并獲得大量的候選人資源。在面對(duì)如此豐富的候選人資源時(shí)，企業(yè)的招聘人員往往會(huì)存在“求好”的心理，學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書(shū)及所獲獎(jiǎng)項(xiàng)等硬件條件會(huì)作為應(yīng)聘者排序的重要依據(jù)，而應(yīng)聘者內(nèi)在的素質(zhì)，包括動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等則可能會(huì)被忽視。在這樣的招聘理念下，招聘評(píng)價(jià)多以測(cè)試應(yīng)聘者的知識(shí)和技能為主要目標(biāo)，并且擇優(yōu)錄取。由于缺少對(duì)應(yīng)聘者內(nèi)在素質(zhì)的測(cè)評(píng)手段，可能出現(xiàn)招聘到的人員，試用期表現(xiàn)欠佳，不得不提前結(jié)束試用期。
誤區(qū)二：重視崗位技能測(cè)試，忽視崗位勝任度評(píng)價(jià)
對(duì)招聘結(jié)果的評(píng)價(jià)應(yīng)以是否招聘到最適合崗位的人才為判斷依據(jù)。究竟什么才是最適合崗位的人才，大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有制定出相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，在招聘時(shí)也就無(wú)法客觀評(píng)價(jià)應(yīng)聘者與崗位的適合度，通常以應(yīng)聘者的技能作為評(píng)價(jià)崗位適合度的主要依據(jù)。
誤區(qū)三：重視評(píng)價(jià)形式，忽視評(píng)價(jià)成本
隨著專業(yè)測(cè)評(píng)服務(wù)的興起，部分企業(yè)過(guò)度依賴這些專業(yè)測(cè)評(píng)手段，反而取得負(fù)面的效果。有的企業(yè)將招聘測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)完全外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)，并以測(cè)評(píng)結(jié)果作為招聘甄選的唯一依據(jù);有的企業(yè)則不區(qū)分招聘崗位的特點(diǎn)，采用統(tǒng)一的測(cè)評(píng)手段，甚至是完全相同的測(cè)評(píng)試題，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真。這些做法都是對(duì)專業(yè)測(cè)評(píng)手段的曲解與誤用。
二、構(gòu)建企業(yè)集團(tuán)招聘評(píng)價(jià)體系
一套科學(xué)的招聘評(píng)價(jià)體系應(yīng)滿足以下幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：
1、將與工作相關(guān)的行為作為評(píng)價(jià)對(duì)象，并且通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者過(guò)去的行為表現(xiàn)預(yù)測(cè)其未來(lái)的行為表現(xiàn);
2、評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是被評(píng)價(jià)者與崗位的適合度(P-J度)和被評(píng)價(jià)者與組織的適合度(P-O度);
3、運(yùn)用高效的面試技巧和技術(shù);
4、靈活運(yùn)用定量和定性的評(píng)價(jià)方法;
5、評(píng)價(jià)過(guò)程及結(jié)果對(duì)被評(píng)價(jià)者應(yīng)產(chǎn)生積極正面的影響;
6、所有的評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，包括評(píng)價(jià)程序、評(píng)價(jià)方法等應(yīng)形成一套完整的系統(tǒng)，并且能夠在統(tǒng)一的信息平臺(tái)上完成。
為滿足以上標(biāo)準(zhǔn)，中華-博略提出“基于勝任力模型的招聘評(píng)價(jià)模型”，能幫助企業(yè)建立適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘評(píng)價(jià)體系。(見(jiàn)圖1:基于勝任力模型的招聘評(píng)價(jià)模型)
招聘評(píng)價(jià)第一步：確定甄選標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)崗位的勝任力要求，將招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)劃分為以下三個(gè)維度：人格特征(性格是否滿足應(yīng)聘崗位的要求);發(fā)展動(dòng)力(是否有意愿從事應(yīng)聘崗位的工作);能力(是否掌握完成應(yīng)聘崗位工作的各項(xiàng)技能)。(見(jiàn)圖2:招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)的三個(gè)維度)
1、發(fā)展動(dòng)力
·根據(jù)公司戰(zhàn)略及核心競(jìng)爭(zhēng)力確定所有崗位的價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn);
·根據(jù)崗位級(jí)別不同劃分成就動(dòng)機(jī)標(biāo)準(zhǔn);
·根據(jù)崗位專業(yè)的不同劃分職業(yè)傾向。
2、人格特征
·根據(jù)招聘崗位所處的序列、級(jí)別及具體的專業(yè)，確定該崗位的認(rèn)知方式、行為風(fēng)格的標(biāo)準(zhǔn)。
3、能力
·根據(jù)崗位工作分析結(jié)果確定甄選的硬件標(biāo)準(zhǔn)，包括學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書(shū)等;
·根據(jù)崗位勝任力模型確定軟性能力標(biāo)準(zhǔn)，包括領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、溝通能力、研究能力、操作能力等。
招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)崗位的不同分類設(shè)置，并非每一個(gè)崗位的甄選標(biāo)準(zhǔn)均應(yīng)包括以上所有維度的各個(gè)方面。甄選標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置以簡(jiǎn)便、有效、可操作為基本原則。 招聘評(píng)價(jià)第二步：選擇以評(píng)價(jià)中心為主的招聘評(píng)價(jià)方法
評(píng)價(jià)中心(Assessment Center)是一種綜合性的人事測(cè)評(píng)方法，其核心特征是使用了情景性的測(cè)評(píng)方法對(duì)被評(píng)價(jià)者的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)(Thornton, 1992)。
這種方法通常是將被評(píng)價(jià)者置于一個(gè)模擬的工作情景中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，由多個(gè)評(píng)價(jià)者觀察和評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者在這種模擬工作情景中的心理和行為。這種方法也被稱為“情景模擬法”(Situational simulation exercise)。
評(píng)價(jià)中心利用心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬和面談等技術(shù)，能對(duì)通過(guò)工作分析決定有效從事某一工作所必要的發(fā)展動(dòng)力、個(gè)性特征及能力進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，從而甄選出與崗位和組織最匹配的人員。(見(jiàn)圖3:評(píng)價(jià)中心體系圖)
1、發(fā)展動(dòng)力
·根據(jù)公司戰(zhàn)略及核心競(jìng)爭(zhēng)力確定所有崗位的價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn);
·根據(jù)崗位級(jí)別不同劃分成就動(dòng)機(jī)標(biāo)準(zhǔn);
·根據(jù)崗位專業(yè)的不同劃分職業(yè)傾向。
2、人格特征
·根據(jù)招聘崗位所處的序列、級(jí)別及具體的專業(yè)，確定該崗位的認(rèn)知方式、行為風(fēng)格的標(biāo)準(zhǔn)。
3、能力
·根據(jù)崗位工作分析結(jié)果確定甄選的硬件標(biāo)準(zhǔn)，包括學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書(shū)等;
·根據(jù)崗位勝任力模型確定軟性能力標(biāo)準(zhǔn)，包括領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、溝通能力、研究能力、操作能力等。
招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)崗位的不同分類設(shè)置，并非每一個(gè)崗位的甄選標(biāo)準(zhǔn)均應(yīng)包括以上所有維度的各個(gè)方面。甄選標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置以簡(jiǎn)便、有效、可操作為基本原則。
招聘評(píng)價(jià)第二步：選擇以評(píng)價(jià)中心為主的招聘評(píng)價(jià)方法
評(píng)價(jià)中心(Assessment Center)是一種綜合性的人事測(cè)評(píng)方法，其核心特征是使用了情景性的測(cè)評(píng)方法對(duì)被評(píng)價(jià)者的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)(Thornton, 1992)。
這種方法通常是將被評(píng)價(jià)者置于一個(gè)模擬的工作情景中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，由多個(gè)評(píng)價(jià)者觀察和評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者在這種模擬工作情景中的心理和行為。這種方法也被稱為“情景模擬法”(Situational simulation exercise)。
評(píng)價(jià)中心利用心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬和面談等技術(shù)，能對(duì)通過(guò)工作分析決定有效從事某一工作所必要的發(fā)展動(dòng)力、個(gè)性特征及能力進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，從而甄選出與崗位和組織最匹配的人員。(見(jiàn)圖3:評(píng)價(jià)中心體系圖)
評(píng)價(jià)中心通過(guò)設(shè)計(jì)特定的工作狀態(tài)(如群體互動(dòng)、一對(duì)一的單向或書(shū)面溝通的環(huán)境)，運(yùn)用多種測(cè)評(píng)手段，整合多位測(cè)評(píng)師的評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)候選人現(xiàn)有能力，更對(duì)其潛在能力提供的客觀、公正的評(píng)估，對(duì)于企業(yè)集團(tuán)中高級(jí)崗位的招聘甄選評(píng)價(jià)具有很強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值：
1、評(píng)價(jià)中心技術(shù)建立在崗位工作分析結(jié)果的基礎(chǔ)上，對(duì)于應(yīng)聘者的測(cè)試維度有的放矢，評(píng)價(jià)結(jié)果能集中反映崗位的要求;
2、評(píng)價(jià)中心技術(shù)通過(guò)多種評(píng)價(jià)方法，由多個(gè)評(píng)價(jià)者在多種環(huán)境中，從多角度同時(shí)評(píng)價(jià)多個(gè)應(yīng)聘同一崗位人員的行為表現(xiàn)，甄選出最適合崗位要求的應(yīng)聘者，確保評(píng)價(jià)的可靠性和有效性;
3、評(píng)價(jià)中心的心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)根據(jù)應(yīng)聘者在代表某種能力的一些典型行為樣本上的反映，可以推斷出其具備這種能力的可能性;這類測(cè)試通常包括職業(yè)興趣發(fā)展測(cè)試、性格測(cè)試、動(dòng)機(jī)測(cè)試和行為風(fēng)格測(cè)試;
4、評(píng)價(jià)中心的情景模擬技術(shù)能通過(guò)應(yīng)聘者在仿真模擬的應(yīng)聘崗位工作環(huán)境中的行為表現(xiàn)，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)其是否具備該崗位的勝任特征。情景模擬技術(shù)包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐作業(yè)、角色扮演、案例分析等。
但是，中華-博略在多家企業(yè)招聘評(píng)價(jià)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中，發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)仍存在一定的局限性，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和選擇使用。首先是評(píng)價(jià)中心的使用成本較高。評(píng)價(jià)中心技術(shù)關(guān)注的是應(yīng)聘者行為與崗位及組織的匹配性，因此要根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同的測(cè)試環(huán)境，并分別組織測(cè)試，綜合成本較高;其次是評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)使用者的要求非常高，從設(shè)計(jì)測(cè)試題目、參與評(píng)價(jià)到確定人選的各環(huán)節(jié)，都需要評(píng)價(jià)者具備較高的素質(zhì)以及對(duì)崗位的深度了解;第三，評(píng)價(jià)中心仍存在一定的主觀性，其結(jié)果受評(píng)價(jià)者的主觀判斷影響。
招聘評(píng)價(jià)方法多種多樣，中華-博略經(jīng)過(guò)系統(tǒng)研究認(rèn)為，企業(yè)在設(shè)計(jì)自身的招聘評(píng)價(jià)方案時(shí)應(yīng)把握以下三個(gè)原則：
1、 有效性原則：應(yīng)根據(jù)招聘崗位的特點(diǎn)，選擇一種或幾種行之有效的招聘方法。例如對(duì)于高級(jí)管理人才的招聘，應(yīng)側(cè)重于運(yùn)用情景模擬方法，而對(duì)于應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的招聘，則應(yīng)側(cè)重于基本能力和潛力的測(cè)試。
2、簡(jiǎn)便可操作性原則：招聘方法一定要簡(jiǎn)便可行，并且結(jié)果可控。應(yīng)針對(duì)不同的招聘要求設(shè)計(jì)不同的招聘方案。
3、通用與專業(yè)相結(jié)合原則：招聘方法要兼顧對(duì)招聘者通用素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)的考察，其中通用部分的考察要盡量使用標(biāo)準(zhǔn)化的考察形式，而專業(yè)部分則應(yīng)采用個(gè)性化的考察形式。
招聘評(píng)價(jià)第三步：客觀評(píng)估招聘評(píng)價(jià)結(jié)果，改進(jìn)招聘評(píng)價(jià)體系
對(duì)招聘評(píng)價(jià)效果進(jìn)行評(píng)估是企業(yè)招聘評(píng)價(jià)體系中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)對(duì)所選聘的人進(jìn)行一段時(shí)間的跟蹤，來(lái)看看他們?cè)跍y(cè)評(píng)過(guò)程的結(jié)果與實(shí)際的業(yè)績(jī)是否具有較高的一致性。通過(guò)這種評(píng)估，可以發(fā)現(xiàn)所定的評(píng)價(jià)指標(biāo)是否合適，現(xiàn)存的評(píng)價(jià)方法是不是可靠和準(zhǔn)確，進(jìn)而改進(jìn)評(píng)價(jià)指標(biāo)，完善評(píng)價(jià)方法。
對(duì)招聘評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)估，主要從信度和效度兩個(gè)方面進(jìn)行。所謂信度，是指多次評(píng)價(jià)結(jié)果的一致性。所謂效度，是指評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性，即評(píng)價(jià)結(jié)果與被評(píng)價(jià)者實(shí)際表現(xiàn)之間的一致性。 對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)估，可選擇一定樣本量的應(yīng)聘成功員工，將其半年或年度績(jī)效考核結(jié)果與招聘評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)比，如果一致性較高，則說(shuō)明招聘評(píng)價(jià)體系的信度和效度較高，否則就需要對(duì)招聘評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或方法進(jìn)行修正。
確定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、選擇科學(xué)的評(píng)價(jià)方法、執(zhí)行嚴(yán)格的招聘程序是企業(yè)成功建立招聘平臺(tái)的三個(gè)關(guān)鍵因素。以評(píng)價(jià)中心為基礎(chǔ)的招聘評(píng)價(jià)體系將逐步成為企業(yè)招聘中高級(jí)人才的主要評(píng)價(jià)手段，對(duì)于大型企業(yè)集團(tuán)建立科學(xué)的招聘平臺(tái)具有十分重要的意義，其效果也將越來(lái)越明顯地展現(xiàn)出來(lái)。
[知識(shí)拓展]
企業(yè)做好人才招聘的十大原則
建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫(kù)
在企業(yè)選聘新員工時(shí)，自己找上門(mén)或看到報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒(méi)有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時(shí)間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵(lì)內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動(dòng)，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因?yàn)椋@二個(gè)方式大大改善了企業(yè)的人才庫(kù)，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴(kuò)大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡(jiǎn)歷收入企業(yè)的人才庫(kù)中;注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會(huì)有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個(gè)優(yōu)秀的人才庫(kù)之前就先建立好它。
做出正確的雇用決定
企業(yè)聘用新員工時(shí)都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來(lái)自一個(gè)企業(yè)文化非常相似的組織。”不少HR經(jīng)理篤信“過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最好預(yù)測(cè)”的觀點(diǎn)，并認(rèn)為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時(shí)，也有一些企業(yè)認(rèn)為雇用的新員工應(yīng)該是進(jìn)入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不是花費(fèi)時(shí)間與財(cái)力去培訓(xùn)一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎(chǔ)。
從內(nèi)部挖掘人才
為內(nèi)部員工提供晉升的機(jī)會(huì)可對(duì)現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動(dòng)作用，并增強(qiáng)他們的自信心，讓他們充分認(rèn)識(shí)到自己的才能，這本身就是認(rèn)可員工的最好方式。在出現(xiàn)崗位空缺的時(shí)候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實(shí)力的候選人以面試的機(jī)會(huì)，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標(biāo)，實(shí)際上這也是HR更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機(jī)會(huì)。有時(shí)，HR會(huì)在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個(gè)非常好的平衡點(diǎn)，一旦找到，將對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。
成為知名的雇主
在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的時(shí)代，企業(yè)的目標(biāo)不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點(diǎn)，這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵(lì)、責(zé)任、報(bào)酬、認(rèn)可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。而如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個(gè)非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會(huì)因此認(rèn)可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強(qiáng)了對(duì)潛在雇員的吸引力。
讓員工參與雇用過(guò)程
企業(yè)有三個(gè)機(jī)會(huì)讓員工參與雇用過(guò)程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助HR審核潛在候選人的簡(jiǎn)歷與資格，三是協(xié)助HR面試潛在的候選人，評(píng)估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業(yè)沒(méi)有充分運(yùn)用現(xiàn)有員工評(píng)估潛在雇員，那是對(duì)企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費(fèi)。此外，讓員工參與新員工的甄選過(guò)程同時(shí)也有助于新舊員工的承繼性。
提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬
支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個(gè)定律。然而，沒(méi)有幾個(gè)企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的薪水，但不可否認(rèn)的是，薪酬對(duì)人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場(chǎng)并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡(jiǎn)單，卻很少有企業(yè)做到了這一點(diǎn)。絕大多數(shù)雇主每天都會(huì)與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個(gè)非常危險(xiǎn)的想法。沒(méi)錯(cuò)，有時(shí)企業(yè)也有機(jī)會(huì)以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因?yàn)樗麄兊呐渑蓟蚣彝?wèn)題，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績(jī)效不錯(cuò)，仍會(huì)為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機(jī)會(huì)他們就會(huì)選擇離職。
此外，讓員工感覺(jué)到薪酬的公正性也至關(guān)重要。如果企業(yè)能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業(yè)已經(jīng)決定雇用他的話，就要說(shuō)服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力、做自己感興趣的事情以及實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。
將福利作為重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之上并適時(shí)為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時(shí)，也要讓員工知道所得到福利的價(jià)值與組織在這方面投入的費(fèi)用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責(zé)任與興趣，并為此盡可能提供機(jī)會(huì)與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計(jì)劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績(jī)效實(shí)施獎(jiǎng)金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過(guò)與員工的談話確定他們的興趣所在。因?yàn)�，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
雇用你所能找到的最突出的人
一般來(lái)說(shuō)，員工并不喜歡過(guò)于頻繁地變換工作，因此，沒(méi)有必要花費(fèi)時(shí)間去考慮誰(shuí)要離開(kāi)，但一定要努力搞清楚他們會(huì)留下什么，這就足夠了!如果企業(yè)的需求是要尋找一個(gè)能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個(gè)在與同事相處方面不會(huì)有問(wèn)題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓(xùn)他所缺乏的能力。同時(shí)，要善于發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，雇用時(shí)不能只盯著候選人在習(xí)慣與才能上的弱點(diǎn)，而要看其主要的優(yōu)勢(shì)與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實(shí)際上是不可能的。在如今的人才市場(chǎng)上，能找到80%適合崗位的人就已經(jīng)很幸運(yùn)了。
合理運(yùn)用企業(yè)的網(wǎng)站
企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)、價(jià)值觀與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時(shí)也極易吸引那些瀏覽過(guò)網(wǎng)站、對(duì)空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡(jiǎn)歷。因此，有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個(gè)招聘頁(yè)面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會(huì)吸引很多合適的候選人投遞簡(jiǎn)歷，一般情況下，這些候選人都對(duì)企業(yè)的空缺職位非常感興趣。
推薦人核實(shí)
推薦人核實(shí)是背景調(diào)查的一部分，常會(huì)被人力資源管理人員所忽視。背景調(diào)查的目的在于切實(shí)避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來(lái)一些不必要的麻煩。推薦人核實(shí)是通過(guò)與認(rèn)識(shí)候選人的人，最好是他以前的上司或同事進(jìn)行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認(rèn)候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位，并確認(rèn)候選人在簡(jiǎn)歷上及面試過(guò)程中所描述的工作業(yè)績(jī)是否屬實(shí)。運(yùn)用這一方法可以確保準(zhǔn)備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責(zé)。此外，還要查清雇用的員工沒(méi)有過(guò)往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內(nèi)的員工。事實(shí)上，如果因未做好背景調(diào)查而導(dǎo)致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，HR要負(fù)相應(yīng)的責(zé)任。