引導(dǎo)語：人才招聘選拔的靈魂是吸引，人才招聘的本質(zhì)是營銷，做好企業(yè)招聘管理，企業(yè)招聘管理方案和企業(yè)招聘管理制度可讓企業(yè)在招聘中目標(biāo)明確、標(biāo)準(zhǔn)清晰，找到適合企業(yè)的優(yōu)秀人才。
優(yōu)秀企業(yè)如何做好人才招聘選拔
選拔方法選擇
選拔方法就是考官利用那些具體的技術(shù)對職位申請者進(jìn)行評估。對于大部分人力資源主管來說面試是普遍采用的技術(shù)。當(dāng)然還包括心理測驗(yàn)、情境模擬(其中包含無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲等)、工作樣本、申請表、背景調(diào)查等。前面我們曾經(jīng)提及任何選拔方法都有其局限性，不同的選拔指標(biāo)適用于不同的選拔方法，一個選拔維度可能同時適合兩種以上的選拔方法。
假設(shè)我們確定了影響并試圖控制他人、溝通能力、創(chuàng)新能力、關(guān)注他人四項(xiàng)選拔維度作為渠道經(jīng)理的選拔指標(biāo)。我們要逐一分析這四個指標(biāo)分別用那些測評方法比較合適，“影響并試圖控制他人”用心理測驗(yàn)中的動機(jī)測驗(yàn)：“溝通能力”可以用面試或無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：“創(chuàng)新能力”可以用情境模擬中的公文筐測驗(yàn)或無領(lǐng)小組討論，也可以用面試的方法：“關(guān)注他人”可以用面試或情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。確定了適宜每個選拔指標(biāo)的方法后我們再來決定將選拔進(jìn)行組合后設(shè)計題目或直接選取題庫中的題目。
在這一環(huán)節(jié)要注意：并不是所有的題目都需要自己開發(fā)，也不是所有的題目我們都有時間與精力去開發(fā)。如：個性測驗(yàn)，我們就很難在短時間內(nèi)開發(fā)出來，并且沒有開發(fā)的必要，完全可以應(yīng)用比較經(jīng)典的個性測驗(yàn)來解決問題。
選拔指標(biāo)分析與定義
選拔指標(biāo)或稱選拔維度就是根據(jù)崗位的具體要求需要對每個申請者考察的內(nèi)容。首先我們要明確這個崗位需要考察的指標(biāo)有哪些?然后我們還要考慮站在擬聘崗位的角度這些指標(biāo)應(yīng)該如何理解?最后我們還應(yīng)該知道每個指標(biāo)具體的行為表現(xiàn)應(yīng)該有哪些。這就是選拔指標(biāo)分析與定義的過程。
設(shè)計、選擇選拔題目
這個環(huán)節(jié)是設(shè)計、選擇各種選拔方法所采用具體題目的過程。如：面試題目設(shè)計、情境模擬題目設(shè)計等。這就需要人力資源主管必須注意各種方法之間的聯(lián)接性，讓題目之間有一定的聯(lián)系性，在國外很多企業(yè)開始嘗試在情境模擬中采用同一案例背景信息，以增強(qiáng)其仿真的特點(diǎn)。如果需要利用心理測驗(yàn)的話，人力資源主管還需要選擇合適的測驗(yàn)量表。由于后文還將討論題目設(shè)計問題，在此不再贅述。
選拔方案設(shè)計
選拔方案設(shè)計即根據(jù)選拔方法的特點(diǎn)及實(shí)際情況來決定選拔技術(shù)的先后順序。設(shè)計選拔方案要根據(jù)“成本最低、時間最短、用人最少”的原則，精確的計算選拔成本、準(zhǔn)確的規(guī)劃選拔時間、合理的安排選拔場地、詳細(xì)的安排人員分工。做好考官分組、人員分工、計算題目數(shù)量、計劃選拔時間等工作。選拔方案的設(shè)計還要注意各種方法之間的聯(lián)接性。如在情境模擬方法中的公文筐測驗(yàn)結(jié)束后，考官要對申請者進(jìn)行追問，因此在選拔方案設(shè)計的過程我們可以將公文筐測驗(yàn)在前，面試在后。
實(shí)施選拔過程
選拔的實(shí)施過程是按照選拔方案規(guī)定的時間計劃與分工計劃及前后順序完成選拔任務(wù)的過程。此環(huán)節(jié)需要提醒大家的是“考官培訓(xùn)問題”，實(shí)施評估之前必須對來自企業(yè)內(nèi)部或外部的考官進(jìn)行深入、細(xì)致的培訓(xùn)。很多考官一般只依賴自己在以往項(xiàng)目中積累的經(jīng)驗(yàn)對申請者進(jìn)行評價，而不是依據(jù)客觀的崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，這也是很多選拔結(jié)果缺乏說服力的直接原因，因此在實(shí)施之前必須要對考官進(jìn)行選拔維度、題目、評價標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。
選拔結(jié)果反饋
很多選拔技術(shù)在企業(yè)的內(nèi)部選拔或能力考核與診斷等過程中的應(yīng)用需要對申請者進(jìn)行測評結(jié)果的反饋。反饋的目的是向申請者說明其在評估過程中的行為或心理表現(xiàn)，并進(jìn)一步剖析申請者的素質(zhì)特點(diǎn)，向申請者說明評估結(jié)果與崗位的匹配程度。在某些情況下還需要專家根據(jù)申請者的素質(zhì)特點(diǎn)與崗位特點(diǎn)，為申請者提出素質(zhì)發(fā)展建議。發(fā)展建議則必須具有可實(shí)施性的特點(diǎn)。
選拔結(jié)果統(tǒng)計與報告
選拔結(jié)束以后，考官要進(jìn)行各項(xiàng)測驗(yàn)的結(jié)果統(tǒng)計工作，并在定量與定性分析的基礎(chǔ)上撰寫選拔報告。由于很多測驗(yàn)可以直接在計算機(jī)上完成，或者是在被試者筆試后由錄入人員將被試者的答案數(shù)據(jù)錄入計算機(jī)系統(tǒng)，計算機(jī)系統(tǒng)能夠根據(jù)軟件規(guī)定的成績統(tǒng)計方式進(jìn)行成績統(tǒng)計并輸出結(jié)果。比如：卡特爾16人格因素測驗(yàn)就有計算機(jī)軟件系統(tǒng)可以直接進(jìn)行結(jié)果統(tǒng)計與選拔報告輸出。在企業(yè)人才選拔實(shí)踐中，往往都具有明確的選拔目的。因此會根據(jù)選拔維度的特點(diǎn)使用多種選拔方法，所以根據(jù)某一個維度可能采用兩種以上的選拔工具。這就需要選拔專家根據(jù)被試者在針對同一維度的多種選拔方法中的結(jié)果撰寫總體報告。
[知識拓展]
企業(yè)做好人才招聘的十大原則
建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫
在企業(yè)選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因?yàn)�，這二個方式大大改善了企業(yè)的人才庫，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴(kuò)大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡歷收入企業(yè)的人才庫中;注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個優(yōu)秀的人才庫之前就先建立好它。
做出正確的雇用決定
企業(yè)聘用新員工時都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業(yè)文化非常相似的組織。”不少HR經(jīng)理篤信“過去的行為是未來行為的最好預(yù)測”的觀點(diǎn)，并認(rèn)為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業(yè)認(rèn)為雇用的新員工應(yīng)該是進(jìn)入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不是花費(fèi)時間與財力去培訓(xùn)一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎(chǔ)。
從內(nèi)部挖掘人才
為內(nèi)部員工提供晉升的機(jī)會可對現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強(qiáng)他們的自信心，讓他們充分認(rèn)識到自己的才能，這本身就是認(rèn)可員工的最好方式。在出現(xiàn)崗位空缺的時候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實(shí)力的候選人以面試的機(jī)會，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標(biāo)，實(shí)際上這也是HR更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機(jī)會。有時，HR會在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點(diǎn)，一旦找到，將對企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。
成為知名的雇主
在人才競爭日益激烈的時代，企業(yè)的目標(biāo)不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點(diǎn)，這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵、責(zé)任、報酬、認(rèn)可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。而如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會因此認(rèn)可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強(qiáng)了對潛在雇員的吸引力。
讓員工參與雇用過程
企業(yè)有三個機(jī)會讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助HR審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協(xié)助HR面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業(yè)沒有充分運(yùn)用現(xiàn)有員工評估潛在雇員，那是對企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費(fèi)。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。
提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬
支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個定律。然而，沒有幾個企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的薪水，但不可否認(rèn)的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業(yè)做到了這一點(diǎn)。絕大多數(shù)雇主每天都會與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業(yè)也有機(jī)會以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因?yàn)樗麄兊呐渑蓟蚣彝栴}，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機(jī)會他們就會選擇離職。
此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關(guān)重要。如果企業(yè)能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業(yè)已經(jīng)決定雇用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力、做自己感興趣的事情以及實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。
將福利作為重要的競爭優(yōu)勢
將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之上并適時為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費(fèi)用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責(zé)任與興趣，并為此盡可能提供機(jī)會與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績效實(shí)施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因?yàn)�，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
雇用你所能找到的最突出的人
一般來說，員工并不喜歡過于頻繁地變換工作，因此，沒有必要花費(fèi)時間去考慮誰要離開，但一定要努力搞清楚他們會留下什么，這就足夠了!如果企業(yè)的需求是要尋找一個能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個在與同事相處方面不會有問題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓(xùn)他所缺乏的能力。同時，要善于發(fā)現(xiàn)員工的長處，雇用時不能只盯著候選人在習(xí)慣與才能上的弱點(diǎn)，而要看其主要的優(yōu)勢與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實(shí)際上是不可能的。在如今的人才市場上，能找到80%適合崗位的人就已經(jīng)很幸運(yùn)了。
合理運(yùn)用企業(yè)的網(wǎng)站
企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)、價值觀與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時也極易吸引那些瀏覽過網(wǎng)站、對空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡歷。因此，有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個招聘頁面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業(yè)的空缺職位非常感興趣。
推薦人核實(shí)
推薦人核實(shí)是背景調(diào)查的一部分，常會被人力資源管理人員所忽視。背景調(diào)查的目的在于切實(shí)避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實(shí)是通過與認(rèn)識候選人的人，最好是他以前的上司或同事進(jìn)行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認(rèn)候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位，并確認(rèn)候選人在簡歷上及面試過程中所描述的工作業(yè)績是否屬實(shí)。運(yùn)用這一方法可以確保準(zhǔn)備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責(zé)。此外，還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內(nèi)的員工。事實(shí)上，如果因未做好背景調(diào)查而導(dǎo)致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，HR要負(fù)相應(yīng)的責(zé)任。