引導語：在人才招聘選拔中，總離不開面試這一環(huán)節(jié)，一次設計完善、準備充分的深度面試，是確保人才甄選優(yōu)質與高效的關鍵。而在實際操作過程中，面試最大的難題就是怎樣通過與應聘者的問答，科學準確地考察其真實的能力水平。所以，要想在面試過程中提高人才甄選成功率，問對問題就成為關鍵。
如何設定正確的面試招聘問題
第一步：起——提出問題
對應聘者來說，行為面試的首要難題是在面試的初始階段還不太適應回憶自己過去的經歷。那么，這時提出的問題最好是其工作經歷中發(fā)生的相關事件，如：個人成長的關鍵階段、與目標崗位接近的工作經歷、工作崗位或角色發(fā)生變化、重大項目或重要的工作事件、獲得的表彰或榮譽、應聘者在自我介紹時著重提到的經歷等，這些應聘者都會記得比較清楚，也容易說出來。如果有一個事例使應聘者逐漸進入狀態(tài)，整個行為面試就容易開展了。當面試官從這些方面切入話題進行發(fā)問時，需要注意以下幾點：
1.面試提問前，先要進行寒暄，營造面試氛圍，消除應聘者的緊張和焦慮情緒，引出面試主題，讓他講真話。方法有很多種，可以進行簡單閑聊，或先讓他“做一個簡單的自我介紹”，或“講述一件工作中印象最深刻的經歷”。
2.引導應聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告，一旦發(fā)現應聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。在應聘人員詳細講完一個工作事件之前，不要讓其轉移到別的話題上。
3.如果面試者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經歷。
對于一些面試官而言，接下來最大的難題是如何提問。如果面試官了解了行為面試的句式是如何構成的，提問就變得簡單了。表1至表3就是筆者總結梳理的情境化行為面試的幾種標準句式。
相比之下，句式三比句式二更加情境化，更加突出情境中的矛盾沖突點，更容易讓應聘者找到回憶過去行為事件的感覺。
總體來看，這三種句式沒有絕對的優(yōu)劣之分。但是在同一次面試中，提問句式不應過于單一，可以幾種句式搭配起來使用。
需要注意的是，如果應聘者對其中的某個問題回答是“以前從來沒有遇到過”，這可能有三種情況：一是其缺乏從事該職位的相關經驗和背景;二是該問題不是該崗位遇到的典型情境;三是應聘者故意回避該問題。針對第三種情況，提問應當更有技巧一些，應當先挖個“坑”給應聘者跳，比如我們可以這樣來提問：通常在與人溝通時，并不是所有的人都那么好相處，在過去面對這樣的情況，你是如何溝通的?
第二步：承——追問細節(jié)
在面試過程中，常常會碰到一些非行為面試的描述語句。如以下關于團隊合作性的事例回答：這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個人不會和同事發(fā)生爭執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒有什么矛盾。有時我們也會加班，其實大家在一起都還是比較愉快的……
通過上面的回答，根本無法判斷應聘者的合作性問題。所以在面試中一定要進行追問。通過行為細節(jié)的追問來了解事情的來龍去脈，以此判斷應聘者的能力水平和驗證事件的真假。追問的基本原則就是STAR原則(背景、任務、行為、結果)。為使追問內容更加標準化，筆者將STAR細化為表4中的內容。
行為面試的關鍵點是行為表現。而不同情境下人的行為是不同的，因此了解行為的背景信息十分關鍵。通過關鍵工作事件了解應聘人員素質，包括背景、個人的行動以及后果;了解應聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當時情景中究竟是如何做的;盡可能讓應聘者詳細而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結。
在實際的面試中，當發(fā)現應聘者使用表5中的描述詞語時，要進行追問。
第三步：轉——轉移過渡
在面試過程中，一般需要考察應聘者多個指標，列舉多個行為事件，面試官需要提多個問題，進行多次追問。而在這其中，怎樣進行話題的銜接、轉移，怎樣進行面試節(jié)奏的調整，也是一個關鍵部分。特別是隨著面試時間的推移，面試官可能會發(fā)現，還是需要干預應聘者的談話，因為他可能已經在前面幾個問題上花費了太多的時間，如果一直這樣下去，這位應聘者可能會占用其他應聘者的時間，或者你事先準備的問題會無法全部提出，就不會達到結構化行為面試的要求。
轉移過渡并不太難，最好是在應聘者停頓的時候使用表6中的方法，有禮貌地打斷他，順利實現轉移過渡。
第四步：合——整合評價
當面試提問結束后，就進入最后的整合評價階段，這對于很多面試官來說是一個挑戰(zhàn)。作為評價者，應認真研究和掌握面試評分過程中的各種評分技術及相關的、應該注意的問題：
●緊扣評價指標和標準進行評分。在面試前，面試官一定要深刻理解面試的評價指標和評分標準，要避免光環(huán)效應、第一印象、似我效應等誤差。如果多位面試官同時參與，面試前還要對目標崗位要求、面試題本和追問思路、評分標準達成一致意見。
●區(qū)分哪些是“規(guī)定動作”，哪些是“自選動作”。應聘者描述的行為事件里的行為是評分的重要依據，但是在使用這些“行為證據”的時候，還要注意進行區(qū)分。某些行為是公司制度和流程的“規(guī)定動作”，應聘者采取的這些行為并不能代表其能力高，但是如果沒有這些行為，則說明應聘者能力低。而反映應聘者能力的，就是那些制度和流程沒有明確規(guī)定的“自選動作”。
●符合正態(tài)分布。當面試人數較多時，可以按照正態(tài)分布的規(guī)律規(guī)定優(yōu)良中差不同評分等級人數的比例，給面試官評分一個把握的尺度參考，以防止評分過于集中或極端，減少組間差異。
此外，在評分時，需要謹慎對應聘者描述的負責事件進行評價。在這些負責事件中，往往隱藏了很多求職者的價值觀、求職動機、性格特征等因素，是務必深入挖掘的，但是不能因為有失敗事件就把人“一棍子打死”，而應當重點關注應聘者能否從失敗事件中吸取教訓，并且在之后有明顯改善。
[知識拓展]
招聘選拔六步法管理模式
第一步招聘前的準備：人力資源規(guī)劃和工作分析
企業(yè)在招聘之前，需要做兩項重要的基礎性工作，那就是：人力資源規(guī)劃和工作分析。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運用科學的方法對企業(yè)人力資源需求和供應進行分析和預測，判斷未來的企業(yè)內部各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，即在數量、結構、層次多方面平衡。工作分析，是分析企業(yè)中的這些職位的職責是什么，這些職位的工作內容有哪些以及什么樣的人能夠勝任這些職位。兩者的結合會使得招聘工作的科學性、準確性大大地加強。
第二步招聘策略的確定
企業(yè)要進行招聘工作，一般需要考慮以下一些方面的問題：
企業(yè)需要招聘多少人員?
企業(yè)將涉足哪些人才市場?
企業(yè)應該雇用固定員工，還是應利用其他靈活的雇用方式?
在企業(yè)內外同時招聘時，企業(yè)應在多大的程度上側重從內部招聘?
什么樣的知識、技能、能力和經歷是必須的?
在招聘中應注意哪些法律因素的影響?
企業(yè)應怎樣傳遞關于職務空缺的信息?
企業(yè)招聘工作的力度如何?
對這些問題的回答其實就是招聘的策略。招聘的策略包括了對目標人才進行界定，對企業(yè)吸引人才的核心優(yōu)勢進行挖掘和推廣宣傳，以及對招聘渠道和方法的選擇等。只有正確的招聘策略才能保證我們的招聘工作有的放矢，百發(fā)百中。依據招聘策略以及人力資源規(guī)劃和工作分析的結果，我們就可以制定詳盡的招聘計劃了。
常用的招聘渠道有：互聯(lián)網、媒體廣告、現場招聘會、校園招聘、人才中介機構、獵頭公司、雇員推薦等，如何選擇最適合企業(yè)的招聘渠道往往是困擾我們的問題，通過《招聘渠道評估表》就可以有效地選擇出適合于企業(yè)的招聘渠道。
第三步企業(yè)向外發(fā)布招聘信息
就需要設計出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請工作的愿望以及讓人看了之后立刻采取行動等特點的招聘廣告，即注意—興趣—愿望—行動四原則。在撰寫招聘廣告時，還需要保證招聘廣告的內容客觀、真實，要符合國家和地方的法律法規(guī)和政策，要簡潔明了，重點突出招聘崗位名稱、任職資格等內容以及聯(lián)系方式。
人才招聘會是一種比較傳統(tǒng)的招聘方式。如果決定了要參加一場招聘會，就必須為招聘會做好充分的準備。準備一個有吸引力的展位，在人才招聘會上這一點尤其重要。如何讓自己的公司出類拔萃從而在招聘會的競爭中取勝，從某種意義上來講不亞于在業(yè)務上與其他公司的競爭，而且這個時候樹立給大眾的公司形象是直接的，影響是深刻的。準備好會上所用的資料，如宣傳品和登記表格。準備好相關的設備，如現場可能需要用到電腦、投影儀、電視機、放像機、錄像機、照相機等設備，這些都應該事先準備好。招聘人員也應做好準備，這些準備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌，對答如流。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。在招聘會上，招聘人員要及早進入會場，將一切布置妥當，迎接求職人員入場。要時刻保持良好的精神風貌，更不要在展臺里交頭接耳。不要在求職者走后對他們進行評論，—方面對求職者不夠尊重，另一方面可能會令其他求職者望而卻步。招聘會結束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。
獵頭服務方興未艾，一般適用于高級人才的招聘，獵頭公司的服務程序為：接受委托、職位分析及公司背景了解、簽約委托、尋獵行動、初試及綜合測評、推薦與復試、錄用、結算余款及后續(xù)跟蹤服務。目前，我國的獵頭市場還存在許多不規(guī)范的地方，因此一定要注意一些問題，選擇獵頭公司時要對其資質進行考察，在與獵頭公司合作時，一定要在開始時約定好雙方的責任和義務，并就—些容易發(fā)生爭議的問題事先達成共識，例如費用、時限、候選人的標準、保證期的承諾、后續(xù)責任等問題。
網絡招聘可以使招聘工作變得異常輕松，求職者不用為參加招聘會疲于奔命，企業(yè)招聘負責人只需輕點鼠標，就可以瀏覽應聘信息。通過數據庫、搜索等網絡技術，網絡招聘服務商可以對龐大的求職者資料和企業(yè)職位空缺資料進行管理，可以方便地增加、修改和刪除這些資料，可以實現異地用戶之間的信息傳遞，使資料的查詢、求職者與職位空缺之間的匹配更加迅速、便捷。與招聘網站合作需要考察的四個因素，即其是否擁有良好的信譽、強大的功能、優(yōu)質的服務及網絡招聘擴展服務。
第四步面試體系的設計
理想的面試包括五個階段：準備、引入、正題、收尾以及回顧。面試準備時，首先要審查求職者的申請表和簡歷，并注明能表明其優(yōu)缺點和尚需進一步了解的地方。同時應當查閱工作說明書。在引入階段，應聘者剛開始進行面試時問一些比較輕松的話題，以消除應聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。在正題階段，面試者要按照事先準備或者根據面試的具體進程，對應聘者提出問題，同時對面試評價表的各項評價要素做出評價。在收尾階段，主要問題提問完畢以后，面試就進入了收尾階段，這是可以讓應聘者提出一些自己感興趣的問題由面試者解答。在回顧面試階段，面試者檢查面試記錄，把面試記錄表填寫完整。
做好面試前的準備工作，回顧職位說明書，閱讀應聘材料和簡歷，能夠幫助面試者更好的對被面試者做出判斷，能夠幫助被面試者形成對公司的良好印象。由于在面試之前沒有做好準備，可能會失去一些優(yōu)秀的潛在人才。面試的過程是面試者對被面試者進行判斷的過程，也是被面試者對公司進行判斷的過程。因此，為了在被面試者的心目中形成對公司的良好印象，必須要重視面試前的準備。
面試通用題庫包括詢問應聘者基本情況、專業(yè)背景、工作模式、價值取向、資質特性、薪資待遇、背景調查等方面的專業(yè)題庫。本書中還將介紹其它面試問題樣例，如：團隊意識、有效的溝通技能、工作主動性、適應能力、決策和分析問題的能力、交際能力、鼓勵創(chuàng)新和革新的能力、獨立工作的能力、處理矛盾和沖突的能力、建立合作關系的能力等方面得面試問題樣例。
第五步招聘測評體系設計
招聘測評又稱為選拔過程，就是通過一系列科學的或直觀經驗的測試方法，挑選出符合組織和崗位要求的人員的過程。招聘測評的方法很多，心理測評、筆試、面試、評價中心技術、系統(tǒng)仿真等都可以作為測評手段。其中，心理測評、筆試、評價中心技術的應用最為普遍。在實際應用中，可以根據需要選擇合適的測評方法。招聘測評方案設計有四個步驟，第一步，確定測評的重點維度;第二步，選擇和開發(fā)能夠測評以上維度的工具;第三步，實施測評，反績測評結果;第四步，跟蹤反饋。招聘測評中有兩個技術指標：信度和效度。信度是指測試方法不受隨機誤差干擾的程度，簡單的說就是指測試法方法得到的測試結果的穩(wěn)定性和一致性程度。穩(wěn)定性和一致性程度越高，說明測試方法的信度越高;否則，就意味著測試方法的信度越低。效度則是指測試方法測量出的測量內容的有效程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內容。如果測量出要測內容的有效程度比較高，就說明測試方法的效度比較高;反之，就表明測試方法的效度比較低。為了保證選拔錄用的效果，測試方法必須同時具備高的信度和效度。
本書中，我們還將介紹到招聘測評過程中經常用到的方法，如：心理壓力測試、氣質測試、價值觀傾向測試、公文筐測驗等方法。評價中心技術也越來越多地被企業(yè)在招聘測評中使用，一個典型的評價中心的時間和內容安排有：自我介紹、管理游戲、心理測驗與面試、無領導小組討論、文件筐練習、書面的案例分析。
第六步員工錄用與反饋
決定錄用一位職位候選人需要做出以下四步：做出初步錄用決策、決定薪酬福利、通知未被錄用的應聘者、背景調查。
員工招聘、錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節(jié)，構建員工招聘法律風險防范體系極具現實意義。在這個環(huán)節(jié)，有如下幾個方面的實務問題，應引起招聘負責人的注意。如：建立健全員工招聘、錄用管理規(guī)章制度，知情權的使用及證據的保存，防范員工可能帶來與原單位有關的法律風險，應確定被錄用者已解除與原單位的勞動關系。與錄用員工簽訂勞動合同應注意的問題：正確確定試用期限，確定并告知試用期內的工作考核及考核標準，在勞動合同中明確約定薪資，約定單方解除勞動合同的違約金或賠償金。企業(yè)構建招聘、錄用員工法律風險防范體系，是一個制度層面與實務操作層面規(guī)范化運作相結合的過程，企業(yè)HR從業(yè)人員須審慎操作每一個環(huán)節(jié)，防范法律風險，穩(wěn)定勞動關系。
一個完整的招聘過程的最后，應該有一個評估與反饋階段。招聘評估包括以下四個方面：
(1)招聘成本評估;
(2)錄用人員評估;
(3)綜合評估;
(4)撰寫招聘小結。