引導(dǎo)語：HR想知道公司內(nèi)部招聘的公告如何寫才能吸引人才？下面小編已經(jīng)為你整理好了內(nèi)部招聘公告范文，歡迎大家閱讀！
【內(nèi)部招聘公告范文一】
編號：
公告日期：
結(jié)束日期：在人力資源部門中有一全日制職位人力資源助理可供申請。此職位對/不對外部申請者開放。
薪資支付水平：最低中間點(diǎn)最高3000 元 4000 元 5000 元 職責(zé)：
(1) 一旦接到人力資源申請表，向每一位合適的基層主管起草一份通知書，說明現(xiàn)在的工作空缺。通知書應(yīng)包括工作的名稱、工作編號、報酬級別、工作范圍、履行的基本職責(zé)和需要的資格(從工作說明/規(guī)范中獲取資料)
(2) 確保這份通知書張貼在公司的所有布告欄里
(3) 確保每一位勝任該職位的員工能清楚地了解空缺的工作
(4) 與人力資源部門聯(lián)系所需要的技能和能力：(1) 在現(xiàn)在/過去的崗位上表現(xiàn)出良好的工作績效，其中包括：
·有能力完整、準(zhǔn)確的完成任務(wù)
·能夠及時完成工作并能夠堅持到底
·有同其他人合作共事的良好能力
·能進(jìn)行有效的溝通
·可信、良好的出勤率
·較強(qiáng)的組織能力
·解決問題的態(tài)度與方法
·積極的工作態(tài)度：熱心、自信、開放、樂于助人和獻(xiàn)身精神
(2) 可優(yōu)先考慮的技術(shù)和能力(這些技術(shù)和能力使申請者更具有競爭力)：
·具有人力資源管理教育背景或曾接受人力資源管理課程培訓(xùn)
·具有招聘經(jīng)驗或協(xié)助招聘經(jīng)驗員工申請程序如下：
(1) 電話申請可撥打號碼 ：***，每天下午 5：30 分之前，節(jié)假日除外。
(2) 確保同一天將已經(jīng)填好的內(nèi)部工作申請表連同最新履歷表一同寄至人力資源部。
(3) 對于所有的申請人將首先根據(jù)上面的資格要求進(jìn)行初步審查。
(4) 選拔工作由人力資源部經(jīng)理 **負(fù)責(zé)。
(5) 機(jī)會對每個人來說都是均等的。
【內(nèi)部招聘公告范文二】
為維護(hù)吉安職業(yè)技術(shù)學(xué)院校園治安，根據(jù)學(xué)院工作需要，吉州區(qū)公安局、吉安職業(yè)技術(shù)學(xué)院警務(wù)室現(xiàn)面向社會招聘協(xié)警員，現(xiàn)將有關(guān)招聘事宜公布如下：
一、招聘方式
在學(xué)院網(wǎng)站公布招聘崗位，采取公開考試的方式進(jìn)行招聘。
二、招聘人數(shù)及對象
招聘協(xié)警員四名，2男2女。
三、招聘要求
1.男性年齡要求40歲以下，女性35歲以下。
2.遵紀(jì)守法，吃苦耐勞，服從管理，組織紀(jì)律強(qiáng)。
3.身體健康，五官端正。
4.具備機(jī)動汽車駕駛證照。
5.退伍軍人、警校畢業(yè)生和有公安工作經(jīng)驗者優(yōu)先。
四、招聘方式
(一)報名：采取現(xiàn)場報名的方式報名。報名時提交下列材料：
(1)統(tǒng)一填寫《吉安職業(yè)技術(shù)學(xué)院招聘報名表》(見附件);
(2)提供本人身份證、戶口本、學(xué)歷、證書及相關(guān)資格證書原件和復(fù)(影)印件;
(3)現(xiàn)場報名地址：湖南省出國留學(xué)市江南大道133號出國留學(xué)網(wǎng)技術(shù)學(xué)院行政樓205保衛(wèi)處。
【內(nèi)部招聘公告范文三】
20xx年宣城市人民檢察院招聘公告
合肥事業(yè)單位宣城市人民檢察院招聘公告。 因工作需要，招聘以下人員：
1、保安人員：1名，男性，35周歲以下，高中或高中以上文化程度，身體健康，中共黨員，退伍軍人優(yōu)先錄取，工資待遇：月工資1400元，購買六險。
2、保潔人員：2名，45周歲以下，初中以上文化程度，身體健康，工資待遇：月工資1200 元(保險自購)。
請符合條件者于20xx年1月20日前到市檢察院政治部報名，聯(lián)系電話：***(節(jié)假日休息)
地 址：
聯(lián)系我們：
聯(lián)系電話：***
聯(lián)系人：毛老師。
(4)報名時間：20xx年12月22日—2014*年12月26日
2.報名結(jié)束后，通知符合資格條件者參加考試。
(二)招聘考試時間、地點(diǎn)及方式
1.考試時間20xx年12 月 29 日(周一)上午8:30
面試地點(diǎn)：學(xué)院行政樓602室會議室。
2.面試考核：參加應(yīng)聘人員按抽簽順序參加面試，面試時間約為8—10分鐘。主要內(nèi)容：
(1)應(yīng)聘人員作自我介紹，時間為5分鐘;
(2)應(yīng)聘人員回答考核小組提問;
3.體能測試：男子10米*4折返跑、一分鐘俯臥撐
女子10米*4折返跑、一分鐘仰臥起坐
4.擬錄成績：
(1)面試成績、體能測試成績均為百分制。體能測試兩項評分均為百分制，按得分各占50%計入體能測試總分(體能測試評分標(biāo)準(zhǔn)詳見附件2)
(2)最后成績=面試成績70%+體能測試30%。
(3)體能測試成績低于60分、最后成績低于60分者不予以錄用。
(三)學(xué)院依據(jù)考試得分情況，體檢合格后擇優(yōu)錄用。
五、工資待遇
所有被選聘人員均為吉安職業(yè)技術(shù)學(xué)院非在編聘用制工作人員，工資為2500元/月(內(nèi)含社保金、工作服)。
招聘選拔六步法管理模式
第一步招聘前的準(zhǔn)備：人力資源規(guī)劃和工作分析
企業(yè)在招聘之前，需要做兩項重要的基礎(chǔ)性工作，那就是：人力資源規(guī)劃和工作分析。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行分析和預(yù)測，判斷未來的企業(yè)內(nèi)部各崗位的人力資源是否達(dá)到綜合平衡，即在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次多方面平衡。工作分析，是分析企業(yè)中的這些職位的職責(zé)是什么，這些職位的工作內(nèi)容有哪些以及什么樣的人能夠勝任這些職位。兩者的結(jié)合會使得招聘工作的科學(xué)性、準(zhǔn)確性大大地加強(qiáng)。
第二步招聘策略的確定
企業(yè)要進(jìn)行招聘工作，一般需要考慮以下一些方面的問題：
企業(yè)需要招聘多少人員?
企業(yè)將涉足哪些人才市場?
企業(yè)應(yīng)該雇用固定員工，還是應(yīng)利用其他靈活的雇用方式?
在企業(yè)內(nèi)外同時招聘時，企業(yè)應(yīng)在多大的程度上側(cè)重從內(nèi)部招聘?
什么樣的知識、技能、能力和經(jīng)歷是必須的?
在招聘中應(yīng)注意哪些法律因素的影響?
企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息?
企業(yè)招聘工作的力度如何?
對這些問題的回答其實就是招聘的策略。招聘的策略包括了對目標(biāo)人才進(jìn)行界定，對企業(yè)吸引人才的核心優(yōu)勢進(jìn)行挖掘和推廣宣傳，以及對招聘渠道和方法的選擇等。只有正確的招聘策略才能保證我們的招聘工作有的放矢，百發(fā)百中。依據(jù)招聘策略以及人力資源規(guī)劃和工作分析的結(jié)果，我們就可以制定詳盡的招聘計劃了。
常用的招聘渠道有：互聯(lián)網(wǎng)、媒體廣告、現(xiàn)場招聘會、校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、雇員推薦等，如何選擇最適合企業(yè)的招聘渠道往往是困擾我們的問題，通過《招聘渠道評估表》就可以有效地選擇出適合于企業(yè)的招聘渠道。
第三步企業(yè)向外發(fā)布招聘信息
就需要設(shè)計出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請工作的愿望以及讓人看了之后立刻采取行動等特點(diǎn)的招聘廣告，即注意—興趣—愿望—行動四原則。在撰寫招聘廣告時，還需要保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，要符合國家和地方的法律法規(guī)和政策，要簡潔明了，重點(diǎn)突出招聘崗位名稱、任職資格等內(nèi)容以及聯(lián)系方式。
人才招聘會是一種比較傳統(tǒng)的招聘方式。如果決定了要參加一場招聘會，就必須為招聘會做好充分的準(zhǔn)備。準(zhǔn)備一個有吸引力的展位，在人才招聘會上這一點(diǎn)尤其重要。如何讓自己的公司出類拔萃從而在招聘會的競爭中取勝，從某種意義上來講不亞于在業(yè)務(wù)上與其他公司的競爭，而且這個時候樹立給大眾的公司形象是直接的，影響是深刻的。準(zhǔn)備好會上所用的資料，如宣傳品和登記表格。準(zhǔn)備好相關(guān)的設(shè)備，如現(xiàn)場可能需要用到電腦、投影儀、電視機(jī)、放像機(jī)、錄像機(jī)、照相機(jī)等設(shè)備，這些都應(yīng)該事先準(zhǔn)備好。招聘人員也應(yīng)做好準(zhǔn)備，這些準(zhǔn)備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌，對答如流。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。在招聘會上，招聘人員要及早進(jìn)入會場，將一切布置妥當(dāng)，迎接求職人員入場。要時刻保持良好的精神風(fēng)貌，更不要在展臺里交頭接耳。不要在求職者走后對他們進(jìn)行評論，—方面對求職者不夠尊重，另一方面可能會令其他求職者望而卻步。招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。
獵頭服務(wù)方興未艾，一般適用于高級人才的招聘，獵頭公司的服務(wù)程序為：接受委托、職位分析及公司背景了解、簽約委托、尋獵行動、初試及綜合測評、推薦與復(fù)試、錄用、結(jié)算余款及后續(xù)跟蹤服務(wù)。目前，我國的獵頭市場還存在許多不規(guī)范的地方，因此一定要注意一些問題，選擇獵頭公司時要對其資質(zhì)進(jìn)行考察，在與獵頭公司合作時，一定要在開始時約定好雙方的責(zé)任和義務(wù)，并就—些容易發(fā)生爭議的問題事先達(dá)成共識，例如費(fèi)用、時限、候選人的標(biāo)準(zhǔn)、保證期的承諾、后續(xù)責(zé)任等問題。
網(wǎng)絡(luò)招聘可以使招聘工作變得異常輕松，求職者不用為參加招聘會疲于奔命，企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人只需輕點(diǎn)鼠標(biāo)，就可以瀏覽應(yīng)聘信息。通過數(shù)據(jù)庫、搜索等網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)商可以對龐大的求職者資料和企業(yè)職位空缺資料進(jìn)行管理，可以方便地增加、修改和刪除這些資料，可以實現(xiàn)異地用戶之間的信息傳遞，使資料的查詢、求職者與職位空缺之間的匹配更加迅速、便捷。與招聘網(wǎng)站合作需要考察的四個因素，即其是否擁有良好的信譽(yù)、強(qiáng)大的功能、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)及網(wǎng)絡(luò)招聘擴(kuò)展服務(wù)。
第四步面試體系的設(shè)計
理想的面試包括五個階段：準(zhǔn)備、引入、正題、收尾以及回顧。面試準(zhǔn)備時，首先要審查求職者的申請表和簡歷，并注明能表明其優(yōu)缺點(diǎn)和尚需進(jìn)一步了解的地方。同時應(yīng)當(dāng)查閱工作說明書。在引入階段，應(yīng)聘者剛開始進(jìn)行面試時問一些比較輕松的話題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。在正題階段，面試者要按照事先準(zhǔn)備或者根據(jù)面試的具體進(jìn)程，對應(yīng)聘者提出問題，同時對面試評價表的各項評價要素做出評價。在收尾階段，主要問題提問完畢以后，面試就進(jìn)入了收尾階段，這是可以讓應(yīng)聘者提出一些自己感興趣的問題由面試者解答。在回顧面試階段，面試者檢查面試記錄，把面試記錄表填寫完整。
做好面試前的準(zhǔn)備工作，回顧職位說明書，閱讀應(yīng)聘材料和簡歷，能夠幫助面試者更好的對被面試者做出判斷，能夠幫助被面試者形成對公司的良好印象。由于在面試之前沒有做好準(zhǔn)備，可能會失去一些優(yōu)秀的潛在人才。面試的過程是面試者對被面試者進(jìn)行判斷的過程，也是被面試者對公司進(jìn)行判斷的過程。因此，為了在被面試者的心目中形成對公司的良好印象，必須要重視面試前的準(zhǔn)備。
面試通用題庫包括詢問應(yīng)聘者基本情況、專業(yè)背景、工作模式、價值取向、資質(zhì)特性、薪資待遇、背景調(diào)查等方面的專業(yè)題庫。本書中還將介紹其它面試問題樣例，如：團(tuán)隊意識、有效的溝通技能、工作主動性、適應(yīng)能力、決策和分析問題的能力、交際能力、鼓勵創(chuàng)新和革新的能力、獨(dú)立工作的能力、處理矛盾和沖突的能力、建立合作關(guān)系的能力等方面得面試問題樣例。
第五步招聘測評體系設(shè)計
招聘測評又稱為選拔過程，就是通過一系列科學(xué)的或直觀經(jīng)驗的測試方法，挑選出符合組織和崗位要求的人員的過程。招聘測評的方法很多，心理測評、筆試、面試、評價中心技術(shù)、系統(tǒng)仿真等都可以作為測評手段。其中，心理測評、筆試、評價中心技術(shù)的應(yīng)用最為普遍。在實際應(yīng)用中，可以根據(jù)需要選擇合適的測評方法。招聘測評方案設(shè)計有四個步驟，第一步，確定測評的重點(diǎn)維度;第二步，選擇和開發(fā)能夠測評以上維度的工具;第三步，實施測評，反績測評結(jié)果;第四步，跟蹤反饋。招聘測評中有兩個技術(shù)指標(biāo)：信度和效度。信度是指測試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度，簡單的說就是指測試法方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。穩(wěn)定性和一致性程度越高，說明測試方法的信度越高;否則，就意味著測試方法的信度越低。效度則是指測試方法測量出的測量內(nèi)容的有效程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內(nèi)容。如果測量出要測內(nèi)容的有效程度比較高，就說明測試方法的效度比較高;反之，就表明測試方法的效度比較低。為了保證選拔錄用的效果，測試方法必須同時具備高的信度和效度。
本書中，我們還將介紹到招聘測評過程中經(jīng)常用到的方法，如：心理壓力測試、氣質(zhì)測試、價值觀傾向測試、公文筐測驗等方法。評價中心技術(shù)也越來越多地被企業(yè)在招聘測評中使用，一個典型的評價中心的時間和內(nèi)容安排有：自我介紹、管理游戲、心理測驗與面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐練習(xí)、書面的案例分析。
第六步員工錄用與反饋
決定錄用一位職位候選人需要做出以下四步：做出初步錄用決策、決定薪酬福利、通知未被錄用的應(yīng)聘者、背景調(diào)查。
員工招聘、錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節(jié)，構(gòu)建員工招聘法律風(fēng)險防范體系極具現(xiàn)實意義。在這個環(huán)節(jié)，有如下幾個方面的實務(wù)問題，應(yīng)引起招聘負(fù)責(zé)人的注意。如：建立健全員工招聘、錄用管理規(guī)章制度，知情權(quán)的使用及證據(jù)的保存，防范員工可能帶來與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險，應(yīng)確定被錄用者已解除與原單位的勞動關(guān)系。與錄用員工簽訂勞動合同應(yīng)注意的問題：正確確定試用期限，確定并告知試用期內(nèi)的工作考核及考核標(biāo)準(zhǔn)，在勞動合同中明確約定薪資，約定單方解除勞動合同的違約金或賠償金。企業(yè)構(gòu)建招聘、錄用員工法律風(fēng)險防范體系，是一個制度層面與實務(wù)操作層面規(guī)范化運(yùn)作相結(jié)合的過程，企業(yè)HR從業(yè)人員須審慎操作每一個環(huán)節(jié)，防范法律風(fēng)險，穩(wěn)定勞動關(guān)系。
一個完整的招聘過程的最后，應(yīng)該有一個評估與反饋階段。招聘評估包括以下四個方面：
(1)招聘成本評估;
(2)錄用人員評估;
(3)綜合評估;
(4)撰寫招聘小結(jié)。
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