引導(dǎo)語：HR們你們覺得招聘是一件痛并快樂著的事呢？來這里了解一下答案吧。

　　招聘是一件痛并快樂著的事

　　招聘更多的是腦力的角逐

　　互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代改變著每一個(gè)人的工作生活方式，我們也不例外。記得我剛出校園踏上招聘這條“不歸路”的時(shí)候，當(dāng)時(shí)每天有看不完的投遞簡歷，一天打一百多個(gè)邀約電話，然后批量面試，批量入職。那個(gè)時(shí)候雖然感覺累，這種累更多的是體力上的累，但看到成果，還是蠻有成就感的。不過現(xiàn)在想這么忙活估計(jì)是不太現(xiàn)實(shí)了。

　　時(shí)代在變化，特別是賣方市場到買方市場的轉(zhuǎn)變，意味著更多被動求職者需要我們花大量的時(shí)間精力去挖掘與連接，因?yàn)檫@部分目前不怎么看機(jī)會的群體，大多是績優(yōu)與骨干人才，是公司發(fā)展產(chǎn)生加速度不可缺少的支撐。 所以越來越多的招聘汪們開始走出固有的思維深井，走進(jìn)目標(biāo)群體去窺探他們是怎樣的一群生物，努力跟他們交流產(chǎn)生共鳴。這時(shí)候企業(yè)對招聘汪的期望轉(zhuǎn)移到了對優(yōu)秀人才的連接、學(xué)習(xí)、與吸引。

　　以前是體力的較量，現(xiàn)在更多是腦力的角逐。因?yàn)橐苿踊ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代一切都很快，你不夠勤奮不夠快聯(lián)系到這個(gè)人選，他就被搶走了。 一個(gè)聰明的招聘汪一定會想方設(shè)法，在人選有跳槽念頭的時(shí)候快速出擊，完成轉(zhuǎn)化。當(dāng)然這需要人才連接體系的建立跟完善，包括招聘渠道的延伸，內(nèi)外部KOL的培育跟激勵(lì)，人才地圖的繪制與落地等等。

　　一切也很開放，開放到不可思議的地步。以前招聘網(wǎng)站沒有這么普及的情況下，找高端人才幾乎全靠打CC，找個(gè)繞過前臺妹子的理由去接觸到這個(gè)目標(biāo)人選。但是現(xiàn)在我覺得這種工作方式可以被淘汰了，因?yàn)樵诨ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，找到任何一位人選的電話，并沒有多難。

　　招聘不是人人都能做好的

　　雖說HR的入行門檻不高，但是真正做好的并不多。至少我認(rèn)識的HR群體里面，做到頂尖的屈指可數(shù)。

　　最近我在獵頭公司聽見一個(gè)小姑娘給人選打電話，你們感受一下：

　　“喂，您好，請問是xx先生嗎?我這邊有個(gè)職位想跟您溝通下，不知道您最近看不看機(jī)會呢?哦好的那我不打擾您了。” 然后pia，電話掛了。

　　那時(shí)候我特別想給她上堂關(guān)于打陌生電話話術(shù)的培訓(xùn)。沒辦法，職業(yè)病，后來想想還是算了。

　　我們講人才連接、人才池運(yùn)營，從來不是一蹴而成的事情，需要長期的人才積累與互動。 我經(jīng)常跟團(tuán)隊(duì)的小伙伴講，對于優(yōu)秀的人才，千萬不要輕易放過(當(dāng)然如果態(tài)度很惡劣的可以直接無視)，雖然他這次不看機(jī)會，沒關(guān)系，加個(gè)QQ微信，然后把他手機(jī)號碼存入手機(jī)，這樣脈脈、領(lǐng)英就可以在讀取通訊錄的時(shí)候，自動把他的一度人脈、二度人脈、三度人脈都展示出來，然后再一個(gè)個(gè)的加，積累這個(gè)細(xì)分崗位的人才池。等他某一刻干的不爽的時(shí)候，在朋友圈一吐槽(請相信，不管對企業(yè)多么忠誠的員工，一年總會有那么幾個(gè)瞬間想跳槽)，這個(gè)時(shí)候我們就可以“趁虛而入”了。這是我多年招聘工作的一個(gè)習(xí)慣，舉這個(gè)例子，是想告訴大家要有積累人脈的意識，一個(gè)優(yōu)秀的人才身邊絕對有同樣優(yōu)秀的朋友，這是社交屬性決定的，通過工具的使用，我們可以滲透到他的朋友圈，形成連接互動，在關(guān)鍵時(shí)刻往往能夠給你驚喜。

　　這里邊還有一層意思， 招聘不是等你需要招這個(gè)崗位的時(shí)候，才去招人，往往可以前置，形成人才提前入職的效果。 一個(gè)優(yōu)秀的HR具備企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略嗅覺，能看到目前以及不遠(yuǎn)的將來，公司需要什么樣的人才。比如研發(fā)類的，如果移動端跟PC都做，安卓、IOS、Java、PHP等等這類是常規(guī)崗位，還要看到公司業(yè)務(wù)的短板是什么，如果是用戶量增長過快帶來的系統(tǒng)危機(jī)，那么高并發(fā)的運(yùn)維跟DBA必須開始物色了，從一線互聯(lián)網(wǎng)公司里面勾搭人才。這些都需要自己的預(yù)判，然后跟用人部門持續(xù)互動，才能從救火隊(duì)員的角色變成真正的業(yè)務(wù)partner。

　　所以在這個(gè)移動互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，一名優(yōu)秀的招聘汪應(yīng)該把60%的時(shí)間都放在對外部市場人才的關(guān)注與連接上，30%的時(shí)間放在對業(yè)務(wù)需求的理解與協(xié)作上，剩下10%放在日常雜事上。 如果你感覺一天下來很忙，但是不知道忙了什么，一定是時(shí)間管理出了問題。這里有個(gè)建議，每天早上九點(diǎn)半以前，把今天需要做的幾件事情跟預(yù)期目標(biāo)寫在本子上，養(yǎng)成習(xí)慣，會有收獲。

　　說說“招聘專家”這件事兒

　　最近發(fā)現(xiàn)一個(gè)挺驚喜的現(xiàn)象，越來越多的企業(yè)都設(shè)置了“招聘專家”這個(gè)title的崗位，并從一線公司里面招人。我曾經(jīng)跟一位業(yè)界前輩探討過這個(gè)事情，為毛滴滴打車這樣的企業(yè)每個(gè)事業(yè)部都放一個(gè)招聘專家，需要解決什么樣的問題，以及需要什么樣的技能。

　　一方面，在人才搶奪戰(zhàn)中發(fā)揮重要作用的招聘汪，工作的價(jià)值得到了前所未有的重視，比如在阿里內(nèi)部有運(yùn)營專家，技術(shù)專家等等，說明越來越多的企業(yè)把招聘放在了影響公司發(fā)展的戰(zhàn)略地位，這類崗位年薪普遍在40-80萬之間，這是很喜聞樂見的一件事兒，各位同仁好好努力錢途無限。

　　另一方面，也對招聘的技能提出了新的要求。我總結(jié)過這個(gè)崗位要求，必須對招聘的各種玩法很熟悉，并且通過運(yùn)營的方式去落地，通過數(shù)據(jù)的形式去呈現(xiàn)，加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)并且完成人才引進(jìn)。

　　招聘是可以做到像玩兒似的。如果你很苦逼，只是還沒找到其中的樂趣。

　　下面跟大家分享幾個(gè)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的招聘玩法。

　　1. 內(nèi)部推薦。 這個(gè)玩的好可以解決三分之一以上的招聘需求。好多企業(yè)都在做，做的好的相對較少。不足之處是運(yùn)營的方式跟力度還不夠。內(nèi)部推薦首先要建立起內(nèi)部員工自上而下的意識，可以在開跨部門例會的時(shí)候TL去宣導(dǎo)這件事兒;可以做一塊宣傳墻，把伯樂領(lǐng)現(xiàn)金的照片掛上去，設(shè)計(jì)一些宣傳的圖片以及口號，易拉寶等等，形成一種爭當(dāng)伯樂的氛圍;可以每半年總結(jié)一次，排在前幾名的伯樂獎勵(lì)自助游之類的，引起大家的推薦興趣與意愿。當(dāng)然，對于推薦的人才要第一時(shí)間給與反饋，以免打擊伯樂的積極性，對內(nèi)部KOL給與他們特別的精神或物質(zhì)激勵(lì)，KOL是推薦大牛的有效渠道，可以好好運(yùn)營跟維護(hù)。內(nèi)部推薦是一項(xiàng)持久戰(zhàn)，跟產(chǎn)品的運(yùn)營有很多相同之處，比如線上線下怎么引流通過UI文案吸引關(guān)注，比如對會員的行為做有效分析并做到定制化服務(wù)，比如在節(jié)假日給重點(diǎn)客戶給力的折扣等等，這些運(yùn)營思路都可以借鑒學(xué)習(xí)。

　　2. 行業(yè)Mapping。 這個(gè)玩法不常用但是特別重要。需要我們保持對同行的關(guān)注，通過搜集競品信息來分析人才結(jié)構(gòu)，確定我們需要的人才在哪里。比如移動電商領(lǐng)域，美麗說、蘑菇街、洋碼頭、卷皮、貝貝網(wǎng)等等，如果這些是你公司的同行，必須對他們的了解細(xì)化到這個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理是哪個(gè)事業(yè)部、負(fù)責(zé)哪條產(chǎn)品線、下面帶幾個(gè)人、匯報(bào)對象是誰，甚至是他的背景、名字。我認(rèn)識一個(gè)招聘汪，真的對他們的競品公司組織架構(gòu)人員背景如數(shù)家珍，這十分難得，需要長期的跟蹤跟信息采集。

　　Mapping的好處在于，通過了解同行，來為企業(yè)的業(yè)務(wù)提供關(guān)鍵決策信息，特別在新興領(lǐng)域，沒有太多的先行者，那么同行在做的實(shí)踐就是我們需要學(xué)習(xí)的成功實(shí)踐，在這個(gè)基礎(chǔ)上做業(yè)務(wù)創(chuàng)新。

　　當(dāng)然最大的好處是在關(guān)鍵時(shí)刻對優(yōu)秀人才的引進(jìn)。上面說的這個(gè)朋友在去年，當(dāng)獲悉某同行將被并購的消息時(shí)，第一時(shí)間帶領(lǐng)業(yè)務(wù)部門TL飛去北京，在某公司辦公室樓下包了一個(gè)咖啡廳一個(gè)禮拜，然后這一周時(shí)間，把某公司三分之一的人都見了。帶回大批技術(shù)精英。這些人可不是你天天在公司刷招聘網(wǎng)站能夠聯(lián)系上的。

　　3. KOL布道。 優(yōu)秀的企業(yè)總會有那么幾個(gè)行業(yè)大牛，把他們拉進(jìn)來一起招人，效果更佳。我知道有互聯(lián)網(wǎng)公司嘗試這樣一種玩法：比如某知名互聯(lián)網(wǎng)公司技術(shù)總監(jiān)，在微信群里分享一個(gè)新興技術(shù)，然后在開始前一周招聘汪做大量宣傳，把各企業(yè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或者TL拉到群里，為了激勵(lì)大家定期在群里發(fā)紅包互動，設(shè)計(jì)H5文案轉(zhuǎn)發(fā)宣傳等等。技術(shù)總監(jiān)當(dāng)晚與400+同行做了一次交流與分享。之后招聘汪就可以在這個(gè)群里定點(diǎn)勾搭了。

　　舉這個(gè)例子是想告訴大家，人才連接的思維是通用的，會有很多創(chuàng)新的玩法需要我們?nèi)ニ伎紝?shí)踐，只要能過把優(yōu)秀人才連接聚合起來一起玩，就會有價(jià)值。

　　4. 人才池運(yùn)營。 去年參加過一次某電商企業(yè)的公開參觀日，還蠻有感觸的。他們會定期組織人才池的目標(biāo)人群到企業(yè)里面來參觀聊天，吃喝玩樂，把企業(yè)好的地方展示出來，把企業(yè)的價(jià)值觀融入在游戲互動環(huán)節(jié)，通過線下的這種交流，能夠進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)價(jià)值觀趨同的這部分人選，也能吸引到人才加盟。這是一種不錯(cuò)的嘗試，當(dāng)然，如果企業(yè)比較小，也是可以操作的。比如，逢年過節(jié)給人才池的伙伴們發(fā)發(fā)祝福的郵件，比如公司舉辦員工活動的時(shí)候把擬入職的新伙伴也叫過來一起感受，這樣放鴿子的概率是不是也就降低了?我個(gè)人覺得人才池要運(yùn)營的好，一方面要體現(xiàn)對人才的尊重與理解，同時(shí)向他們傳遞一個(gè)信息，你們對于公司來說很重要，另一方面也是EVP建設(shè)的需要，通過圈內(nèi)的口碑相傳，你能收獲的驚喜遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于你的付出。

　　篇幅有限，僅做以上實(shí)踐玩法分享，玩法很多，連接與轉(zhuǎn)化的思路都是相通的。

　　招聘汪的進(jìn)階

　　最近有個(gè)做招聘的朋友跟我吐槽，天天被公司內(nèi)部各種流程各項(xiàng)雜事各種問題員工所累，好長時(shí)間沒有真正作為一條狼去獵食了。

　　確實(shí)是這樣， 招聘汪從來都是企業(yè)網(wǎng)羅外部優(yōu)秀人才的獵手，如果長期不出門打獵，信息會滯后，嗅覺會遲鈍，最終失去充當(dāng)獵人的資格。

　　很多人覺得做招聘很辛苦，通常是沒有找到對的方法，沒有指導(dǎo)工作的好的方法論。

　　最近面試過幾個(gè)百萬獵頭，發(fā)現(xiàn)他們的共同特點(diǎn)是，對于空缺崗位會有饑渴感，不把坑快速填上心里很不爽，所以他們效率都很高，當(dāng)然取決于一直以來的人才積累，他們每天都會接到高級人才的來電，說最近在看機(jī)會。我一直覺得，你有多少求職者的電話簡歷并不重要，有多少求職者存了你的電話才是重中之重。這個(gè)可以通過招聘環(huán)節(jié)去節(jié)點(diǎn)銷售，這里不多說。只有足夠多的求職者知道你的角色，信任你，并且能第一時(shí)間聯(lián)系到你，這些被動求職者是一座寶礦，當(dāng)電話響起時(shí)，不費(fèi)吹灰之力就有獵到蘿卜了。

　　還有，百萬顧問對于職位都很專注，對人才挖的很深。成單后我會去分析，這個(gè)蘿卜是通過哪個(gè)關(guān)系節(jié)點(diǎn)進(jìn)來的。我發(fā)現(xiàn)大多是在三度人脈之后。這些都可以給我們招聘汪一點(diǎn)啟示，在找人方面，你是“盡力”了，還是“拼命”了，不深挖到想要的人才誓不罷休。后者，是招聘汪的進(jìn)階狀態(tài)。

　　招聘是一件很有意思的事情，很考驗(yàn)人的心理承受能力，可能前一秒被N多個(gè)求職者放鴿子了心灰意冷，后一秒offer了一個(gè)人選整個(gè)人神采飛揚(yáng)，所以特別容易得蛇精病。

　　很多好的經(jīng)驗(yàn)我也想找機(jī)會分享給大家，讓后來者少走一些彎路，在邏輯框架上建立起基于實(shí)踐的招聘方法論，每一個(gè)招聘汪，都值得更有價(jià)值的工作。

　　請相信，念念不忘，必有回響。

　　[知識拓展]

　　小微企業(yè)招聘的4大技巧

　　小微企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)更要尤其謹(jǐn)慎，如果在人才招聘上犯錯(cuò)，不但會降低效率還會阻礙成功，那么小企業(yè)主的工作千頭萬緒，該如何避免犯錯(cuò)呢?億獵資深I(lǐng)T獵頭顧問分享4大招聘技巧：

　　1.首先要熟知國家法律法規(guī)

　　招聘時(shí)要注意不同地區(qū)有不同的規(guī)定，首先要了解當(dāng)?shù)匦∑髽I(yè)管理局的一些規(guī)章制度。

　　2.在職位描述中突出品牌個(gè)性

　　如果你的品牌知名度不高，又想吸引最好的人才，你必須為潛在申請人提供有價(jià)值的工作機(jī)會。IT獵頭建議：可以精心撰寫職位描述，向他們展示公司最獨(dú)特和最令人興奮的特質(zhì)。不管是說明你如何顛覆了一個(gè)產(chǎn)業(yè)，還是分享最近媒體報(bào)道的例子，你的職位描述必須令人過目難忘。

　　3.與其從零開始組建新團(tuán)隊(duì)不如考慮“小組面試”

　　如果你正從頭組建一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，你需要經(jīng)理、高級銷售人員和初級員工，電商獵頭建議：你可以考慮把經(jīng)常合作的人放在一起進(jìn)行“小組面試”，評估他們一起工作的融合程度和彼此的關(guān)系。

　　4.花心思培植企業(yè)文化

　　每個(gè)員工對企業(yè)文化都有至關(guān)重要的影響，在小微企業(yè)尤其如此。一個(gè)人的創(chuàng)造力、消極態(tài)度、高效或漠不關(guān)心能迅速波及整個(gè)組織。你要認(rèn)真想想營造怎樣的工作環(huán)境，哪些企業(yè)價(jià)值對你來說最重要，并在聘用的人員中重點(diǎn)培養(yǎng)這種品質(zhì)。