引導語：作為公司的HR，您知道哪些是最佳的招聘人才的方式?下面是小編為大家介紹的企業(yè)員工的最佳招聘方式，趕緊收藏來看看吧。

　　關于企業(yè)員工最佳選拔方式介紹

　　在《管理的實踐》一書中，彼得。德魯克指出，企業(yè)在選拔來自外部的管理者的時候，大約3個中有1個是準確的。半個多世紀過去了，這個數(shù)據(jù)用在今天的企業(yè)身上依然有效，實際上中國企業(yè)的平均成績尚未達到德魯克講的這個水準，即使在管理水平較為領先的西方企業(yè)那里，選拔外部管理者的準確率也始終在50%上下徘徊。

　　通用汽車和萬科的“秘訣”

　　在尋找最可信賴的方式之前，讓我們先來看兩個人才管理的“最佳實踐”。

　　德魯克曾在通用汽車內(nèi)部研究管理課題。通過考察，他發(fā)現(xiàn)了通用汽車擁有眾多人才的秘訣：慎重其事。斯隆本人幾乎把大半的時間用于人事問題，在他的記事本上，有某一年份143個人事決策的備忘錄，沒有其他任何事情在他的時間表里占到這么大的分量。斯隆雖然在高管會議上積極參與策略討論，卻總把主導權交給專家們，但是一談到人事的問題，主導的一定是他本人。通用汽車的高管會議多半時間也是花在人事問題的討論上，而非公司政策的研究。有一次，會議針對基層員工工作和職務分派的問題討論了好幾個小時，/職業(yè)培訓教育網(wǎng)/收集/令德魯克頗為不解。對此，斯隆的解釋是：“公司給我這么優(yōu)厚的待遇，就是要我做重大決策，而且不要發(fā)生失誤。請你告訴我，哪些決策比人的管理更重要呢?”

　　萬科是房地產(chǎn)企業(yè)。房地產(chǎn)項目周期非常長，一般需要5年左右，因此人才隊伍很難像其他行業(yè)如制造業(yè)那樣迅速復制和膨脹，而萬科不僅滿足了自身的人才需求，還在客觀上成為同行的人才“黃埔軍校”。是什么原因使得萬科在如此高速的發(fā)展中，職業(yè)的管理者源源不斷地涌現(xiàn)?

　　萬科的秘訣可以用“50”和“500”兩個數(shù)字來概括。每年，在集團人力資源部的牽頭下，根據(jù)員工的業(yè)績和上級主管的推薦和人力資源部的審核，萬科會從一線挑選出一個具有上升潛質(zhì)的管理后備隊伍，這個隊伍包括兩部分，一部分是從基層上升到中層的大概500人，/職業(yè)培訓教育網(wǎng)/收集/一部分是從中層上升到高層的大概50人。

　　對于500人，萬科采取問卷評估與反饋、職業(yè)發(fā)展對話等方式，對員工的能力有一定的了解，并制定針對性的發(fā)展計劃，如輪崗、雙向交流等。對于50人，萬科通過360度訪談、領導力發(fā)展中心以及其他培養(yǎng)方式等，在對其能力加以了解的同時，也發(fā)展了其能力。在領導力發(fā)展中心實施期間，公司總經(jīng)理、主管人力資源的副總經(jīng)理等都會到現(xiàn)場，考察這些管理者的特點、能力所長、需要改進的地方等等。

　　更為重要的是，在這些潛力人員晉升到更高的崗位之前，公司有較多的時間來考察他們，員工也能得到大量的實踐機會，因此，公司很容易找出那些一貫業(yè)績優(yōu)異，且確有管理能力的人選，在公司用人之際，予以任命。通過“50”和“500”兩個數(shù)字的持續(xù)滾動，萬科實現(xiàn)了管理人才梯隊的延續(xù)和擴張。

　　“最可信賴的方式”

　　通用汽車和萬科的案例告訴我們，管理人員選拔最可信賴的方式，或許就是在實踐中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)未來的管理者。這種方法或許沒有像招聘面試中的那樣需要當機立斷，也沒有什么神來之筆，相反，它需要漫長、持續(xù)、穩(wěn)定、艱苦的努力，但是由于它依賴的是一貫的業(yè)績和可靠的行為，因此是最值得信賴的。

　　不僅是通用汽車和萬科，在無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)，我們都看到了類似的情況。如寶潔，/職業(yè)培訓教育網(wǎng)/收集/公司總裁在每個周末都會在自家的后花園與公司的人力資源負責人就全球的經(jīng)理人隊伍進行詳細的探討。海爾“賽馬不相馬，人人是人才”的機制也在業(yè)內(nèi)廣為流傳，這種培養(yǎng)管理者的機制使海爾獲得了無可比擬的人才優(yōu)勢。

　　是不是說外部招聘就不可取了呢?實際上，任何快速發(fā)展的公司都需要在內(nèi)部培養(yǎng)相當數(shù)量的管理者，以滿足業(yè)務增長對管理人才的需求，同樣，任何公司在特定時期都需要招聘空降兵，以滿足其特定需要并改善人員結構。因此，在招聘中準確識人的能力和在實踐中考察人的方式，都是不可或缺的，任何企業(yè)都應該同時善用這些方式，而不能顧此失彼，否則就會造成長短不兼顧的局面。但是，從獲得長遠的人才競爭優(yōu)勢而言，顯然前者更為重要。因為過于依賴空降兵，往往是公司災難的開始。

　　[知識拓展]

　　小企業(yè)人力資源招聘的六大技巧

　　當你在撰寫職位描述、進行面試和新員工培訓時可以參考如下6個技巧。

　　1. 首先要熟知國家法律法規(guī)

　　招聘時要注意不同地區(qū)有不同的規(guī)定，首先要了解當?shù)匦∑髽I(yè)管理局的一些規(guī)章制度。你可能還想通過網(wǎng)絡與同處在成長期的小企業(yè)主們分享經(jīng)驗，包括最得力的會計師、商業(yè)背景調(diào)查機構等。

　　2. 在職位描述中突出品牌個性

　　如果你的品牌知名度不高，又想吸引最好的人才，你必須為潛在申請人提供有價值的工作機會。其中一種方法就是精心撰寫職位描述，向他們展示公司最獨特和最令人興奮的特質(zhì)。不管是說明你如何顛覆了一個產(chǎn)業(yè)，還是分享最近媒體報道的例子，你的職位描述必須令人過目難忘，因為這些申請人正用鼠標滾動數(shù)不清的職位信息。

　　3. 與其從零開始組建新團隊不如考慮“小組面試”

　　如果你正從頭組建一個銷售團隊，你需要經(jīng)理、高級銷售人員和初級員工，你可以考慮把經(jīng)常合作的人放在一起進行“小組面試”，評估他們一起工作的融合程度和彼此的關系。

　　4. 在面試中坦承職位具有的挑戰(zhàn)性

　　小微企業(yè)跟大企業(yè)相比有不同的挑戰(zhàn)和機遇，應對潛在申請人據(jù)實以告工作中的最大障礙(當然不能泄露企業(yè)機密)。如果你招聘的是市場經(jīng)理，挑戰(zhàn)可能是只有很少一點或根本沒有廣告預算;如果你招聘的是設計師，情況可能是你的網(wǎng)站和企業(yè)標識都需要重新設計。那些最好的員工，會迎接挑戰(zhàn)并努力尋找解決之道。

　　5. 不斷完善培訓內(nèi)容

　　保存培訓材料能讓你的生活輕松愜意，讓下一輪培訓更為順暢。這包括簽署的稅務文件、介紹公司歷史的幻燈片、所有新員工需要下載到電腦上的模板和職位描述，把這些全部保存在一個U盤里，或者另建一個新文件夾。新員工上崗幾個月之后，問一問哪些信息最有助于他們的成長，并以此為基礎完善下一次培訓。

　　6. 花心思培植企業(yè)文化

　　每個員工對企業(yè)文化都有至關重要的影響，在小微企業(yè)尤其如此。一個人的創(chuàng)造力、消極態(tài)度、高效或漠不關心能迅速波及整個組織。即使你時間緊，要簽發(fā)接收函，完成2015的目標，你還是要認真想想營造怎樣的工作環(huán)境，哪些企業(yè)價值對你來說最重要，并在聘用的人員中重點培養(yǎng)這種品質(zhì)。

　　小企業(yè)的工作千頭萬緒，不能在人才招聘上出紕漏。記住，在招聘新員工時運用你的理智和情感，永遠聘用你真正樂意與之共事的人。