引導(dǎo)語：作為公司的HR，您知道哪些是最佳的招聘人才的方式?下面是小編為大家介紹的企業(yè)員工的最佳招聘方式，趕緊收藏來看看吧。

　　關(guān)于企業(yè)員工最佳選拔方式介紹

　　在《管理的實踐》一書中，彼得。德魯克指出，企業(yè)在選拔來自外部的管理者的時候，大約3個中有1個是準確的。半個多世紀過去了，這個數(shù)據(jù)用在今天的企業(yè)身上依然有效，實際上中國企業(yè)的平均成績尚未達到德魯克講的這個水準，即使在管理水平較為領(lǐng)先的西方企業(yè)那里，選拔外部管理者的準確率也始終在50%上下徘徊。

　　通用汽車和萬科的“秘訣”

　　在尋找最可信賴的方式之前，讓我們先來看兩個人才管理的“最佳實踐”。

　　德魯克曾在通用汽車內(nèi)部研究管理課題。通過考察，他發(fā)現(xiàn)了通用汽車擁有眾多人才的秘訣：慎重其事。斯隆本人幾乎把大半的時間用于人事問題，在他的記事本上，有某一年份143個人事決策的備忘錄，沒有其他任何事情在他的時間表里占到這么大的分量。斯隆雖然在高管會議上積極參與策略討論，卻總把主導(dǎo)權(quán)交給專家們，但是一談到人事的問題，主導(dǎo)的一定是他本人。通用汽車的高管會議多半時間也是花在人事問題的討論上，而非公司政策的研究。有一次，會議針對基層員工工作和職務(wù)分派的問題討論了好幾個小時，/職業(yè)培訓(xùn)教育網(wǎng)/收集/令德魯克頗為不解。對此，斯隆的解釋是：“公司給我這么優(yōu)厚的待遇，就是要我做重大決策，而且不要發(fā)生失誤。請你告訴我，哪些決策比人的管理更重要呢?”

　　萬科是房地產(chǎn)企業(yè)。房地產(chǎn)項目周期非常長，一般需要5年左右，因此人才隊伍很難像其他行業(yè)如制造業(yè)那樣迅速復(fù)制和膨脹，而萬科不僅滿足了自身的人才需求，還在客觀上成為同行的人才“黃埔軍校”。是什么原因使得萬科在如此高速的發(fā)展中，職業(yè)的管理者源源不斷地涌現(xiàn)?

　　萬科的秘訣可以用“50”和“500”兩個數(shù)字來概括。每年，在集團人力資源部的牽頭下，根據(jù)員工的業(yè)績和上級主管的推薦和人力資源部的審核，萬科會從一線挑選出一個具有上升潛質(zhì)的管理后備隊伍，這個隊伍包括兩部分，一部分是從基層上升到中層的大概500人，/職業(yè)培訓(xùn)教育網(wǎng)/收集/一部分是從中層上升到高層的大概50人。

　　對于500人，萬科采取問卷評估與反饋、職業(yè)發(fā)展對話等方式，對員工的能力有一定的了解，并制定針對性的發(fā)展計劃，如輪崗、雙向交流等。對于50人，萬科通過360度訪談、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心以及其他培養(yǎng)方式等，在對其能力加以了解的同時，也發(fā)展了其能力。在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心實施期間，公司總經(jīng)理、主管人力資源的副總經(jīng)理等都會到現(xiàn)場，考察這些管理者的特點、能力所長、需要改進的地方等等。

　　更為重要的是，在這些潛力人員晉升到更高的崗位之前，公司有較多的時間來考察他們，員工也能得到大量的實踐機會，因此，公司很容易找出那些一貫業(yè)績優(yōu)異，且確有管理能力的人選，在公司用人之際，予以任命。通過“50”和“500”兩個數(shù)字的持續(xù)滾動，萬科實現(xiàn)了管理人才梯隊的延續(xù)和擴張。

　　“最可信賴的方式”

　　通用汽車和萬科的案例告訴我們，管理人員選拔最可信賴的方式，或許就是在實踐中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)未來的管理者。這種方法或許沒有像招聘面試中的那樣需要當(dāng)機立斷，也沒有什么神來之筆，相反，它需要漫長、持續(xù)、穩(wěn)定、艱苦的努力，但是由于它依賴的是一貫的業(yè)績和可靠的行為，因此是最值得信賴的。

　　不僅是通用汽車和萬科，在無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)，我們都看到了類似的情況。如寶潔，/職業(yè)培訓(xùn)教育網(wǎng)/收集/公司總裁在每個周末都會在自家的后花園與公司的人力資源負責(zé)人就全球的經(jīng)理人隊伍進行詳細的探討。海爾“賽馬不相馬，人人是人才”的機制也在業(yè)內(nèi)廣為流傳，這種培養(yǎng)管理者的機制使海爾獲得了無可比擬的人才優(yōu)勢。

　　是不是說外部招聘就不可取了呢?實際上，任何快速發(fā)展的公司都需要在內(nèi)部培養(yǎng)相當(dāng)數(shù)量的管理者，以滿足業(yè)務(wù)增長對管理人才的需求，同樣，任何公司在特定時期都需要招聘空降兵，以滿足其特定需要并改善人員結(jié)構(gòu)。因此，在招聘中準確識人的能力和在實踐中考察人的方式，都是不可或缺的，任何企業(yè)都應(yīng)該同時善用這些方式，而不能顧此失彼，否則就會造成長短不兼顧的局面。但是，從獲得長遠的人才競爭優(yōu)勢而言，顯然前者更為重要。因為過于依賴空降兵，往往是公司災(zāi)難的開始。

　　[知識拓展]

　　小企業(yè)人力資源招聘的六大技巧

　　當(dāng)你在撰寫職位描述、進行面試和新員工培訓(xùn)時可以參考如下6個技巧。

　　1. 首先要熟知國家法律法規(guī)

　　招聘時要注意不同地區(qū)有不同的規(guī)定，首先要了解當(dāng)?shù)匦∑髽I(yè)管理局的一些規(guī)章制度。你可能還想通過網(wǎng)絡(luò)與同處在成長期的小企業(yè)主們分享經(jīng)驗，包括最得力的會計師、商業(yè)背景調(diào)查機構(gòu)等。

　　2. 在職位描述中突出品牌個性

　　如果你的品牌知名度不高，又想吸引最好的人才，你必須為潛在申請人提供有價值的工作機會。其中一種方法就是精心撰寫職位描述，向他們展示公司最獨特和最令人興奮的特質(zhì)。不管是說明你如何顛覆了一個產(chǎn)業(yè)，還是分享最近媒體報道的例子，你的職位描述必須令人過目難忘，因為這些申請人正用鼠標滾動數(shù)不清的職位信息。

　　3. 與其從零開始組建新團隊不如考慮“小組面試”

　　如果你正從頭組建一個銷售團隊，你需要經(jīng)理、高級銷售人員和初級員工，你可以考慮把經(jīng)常合作的人放在一起進行“小組面試”，評估他們一起工作的融合程度和彼此的關(guān)系。

　　4. 在面試中坦承職位具有的挑戰(zhàn)性

　　小微企業(yè)跟大企業(yè)相比有不同的挑戰(zhàn)和機遇，應(yīng)對潛在申請人據(jù)實以告工作中的最大障礙(當(dāng)然不能泄露企業(yè)機密)。如果你招聘的是市場經(jīng)理，挑戰(zhàn)可能是只有很少一點或根本沒有廣告預(yù)算;如果你招聘的是設(shè)計師，情況可能是你的網(wǎng)站和企業(yè)標識都需要重新設(shè)計。那些最好的員工，會迎接挑戰(zhàn)并努力尋找解決之道。

　　5. 不斷完善培訓(xùn)內(nèi)容

　　保存培訓(xùn)材料能讓你的生活輕松愜意，讓下一輪培訓(xùn)更為順暢。這包括簽署的稅務(wù)文件、介紹公司歷史的幻燈片、所有新員工需要下載到電腦上的模板和職位描述，把這些全部保存在一個U盤里，或者另建一個新文件夾。新員工上崗幾個月之后，問一問哪些信息最有助于他們的成長，并以此為基礎(chǔ)完善下一次培訓(xùn)。

　　6. 花心思培植企業(yè)文化

　　每個員工對企業(yè)文化都有至關(guān)重要的影響，在小微企業(yè)尤其如此。一個人的創(chuàng)造力、消極態(tài)度、高效或漠不關(guān)心能迅速波及整個組織。即使你時間緊，要簽發(fā)接收函，完成2015的目標，你還是要認真想想營造怎樣的工作環(huán)境，哪些企業(yè)價值對你來說最重要，并在聘用的人員中重點培養(yǎng)這種品質(zhì)。

　　小企業(yè)的工作千頭萬緒，不能在人才招聘上出紕漏。記住，在招聘新員工時運用你的理智和情感，永遠聘用你真正樂意與之共事的人。