引導(dǎo)語：當(dāng)今社會(huì)就業(yè)形勢(shì)很嚴(yán)峻，人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，在偌大的社會(huì)，我們?nèi)绾握业骄⑷瞬艦楣境鲋\劃策呢?那就要看HR的招聘與選拔的準(zhǔn)備材料能不能吸引人才咯。
HR經(jīng)理告訴你如何準(zhǔn)備招聘與選拔人才資料
1、面試時(shí)間安排表。面試時(shí)間安排表包括求職者姓名、應(yīng)聘部門、應(yīng)聘崗位、建議面試崗位(更適合其他崗位，HR可提出考慮其他崗位的建議)、面試日期、面試具體時(shí)間點(diǎn)等。面試時(shí)間安排表相當(dāng)于領(lǐng)導(dǎo)這段時(shí)間的具體行程安排，一方面便于領(lǐng)導(dǎo)掌握相關(guān)信息，另一方面也有利于人力資源部和領(lǐng)導(dǎo)秘書或助理掌握行程，協(xié)調(diào)其他安排。
2、簡(jiǎn)歷分析表。這個(gè)表格的作用有點(diǎn)類似于公文處理中的摘要，便于領(lǐng)導(dǎo)更便捷地了解人選的大致情況。但跟公文處理摘要不同之處在于“分析“二字。
簡(jiǎn)歷分析表主要包括求職者姓名、性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、應(yīng)聘崗位、目前薪酬、期望薪酬、個(gè)人優(yōu)勢(shì)、個(gè)人劣勢(shì)等。不同的企業(yè)，各崗位的錄用決策流程有長有短，但至少會(huì)有兩到三個(gè)環(huán)節(jié)，即人力資源部、用人部門和決策領(lǐng)導(dǎo)。不同的崗位面試流程也會(huì)有所不同，高管人選大多愿意或要求直接與公司總經(jīng)理或董事長面談，即跳過人力資源部。那么，人力資源部對(duì)高管崗位人選的評(píng)估從哪里入手呢，有以下兩種方式：
(1)非正式的電話溝通。以介紹公司概括、業(yè)務(wù)行情等為主題，了解人選的價(jià)值觀、對(duì)行業(yè)的熟悉程度以及初面需要了解的其他內(nèi)容。
(2)分析人選簡(jiǎn)歷。以崗位職責(zé)、任職資格為基礎(chǔ)，對(duì)人選的簡(jiǎn)歷進(jìn)行全面的分析，從中提煉出人選的優(yōu)劣勢(shì)，同時(shí)對(duì)本崗位應(yīng)關(guān)注的其他信息予以分析，如工作穩(wěn)定性、文化水平等。
通過上述一種或兩種方式，可對(duì)人選進(jìn)行初步的評(píng)估，形成人力資源部意見，以簡(jiǎn)歷分析表的形式呈給領(lǐng)導(dǎo)。
3、個(gè)人求職簡(jiǎn)歷。無論簡(jiǎn)歷的獲取是人選主動(dòng)投遞還是HR主動(dòng)搜索，都會(huì)有一份電子版簡(jiǎn)歷，這些簡(jiǎn)歷的格式基本上是平臺(tái)制式的。如遇簡(jiǎn)歷不完整的，可與人選溝通提供完整的簡(jiǎn)歷。通常，求職者到企業(yè)來應(yīng)聘，接待人員都會(huì)讓人選填寫一份公司制式的簡(jiǎn)歷信息表，也有稱應(yīng)聘登記表。有些高管人選，在未了解和見識(shí)公司實(shí)力之前，會(huì)不太情愿去填寫公司制式的表單，倒也不必勉強(qiáng)。
4、公司組織架構(gòu)圖、部門組織架構(gòu)圖和崗位說明書。高管都比較關(guān)注所應(yīng)聘部門在公司業(yè)務(wù)中的地位，對(duì)崗位的匯報(bào)層級(jí)關(guān)系比較感興趣。公司組織架構(gòu)圖、部門組織架構(gòu)圖既能體現(xiàn)部門在公司的位置，也能讓人選明白部門內(nèi)部架構(gòu)，從而進(jìn)一步明確上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系。而崗位說明書是領(lǐng)導(dǎo)判斷人崗匹配度的基準(zhǔn)和依據(jù)。
5、薪酬標(biāo)準(zhǔn)。薪酬標(biāo)準(zhǔn)，可以表格形式呈現(xiàn)，大致包括公司現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)、人選期望薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及市場(chǎng)薪酬信息等。一方面是為了便于薪酬談判有數(shù)據(jù)支撐，另一方面讓領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步了解本崗位的市場(chǎng)期望水準(zhǔn)和求職者的期望值與企業(yè)現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)之間的差異。
可能有人會(huì)問，第4和5條領(lǐng)導(dǎo)心里都很清楚，為什么還要多此一舉呢?公司有完善薪酬體系的，則按照相關(guān)流程執(zhí)行即可，也有領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋敲定的企業(yè)，也有人選漫天要價(jià)以求抬高身價(jià)的，總得讓領(lǐng)導(dǎo)心里有一個(gè)標(biāo)尺吧!
有時(shí)候，一個(gè)崗位的數(shù)名甚至數(shù)十名應(yīng)聘者對(duì)薪資的期望值相近，這一事實(shí)，遠(yuǎn)比你辛辛苦苦做的薪酬調(diào)查結(jié)果更實(shí)用。
【拓展知識(shí)】
什么是員工招聘?
員工招聘包括征召、篩選和錄用三個(gè)階段。員工招聘，是指組織、企業(yè)根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者并從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。
地位意義
員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術(shù)、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，有效的招聘工作能為以后的培訓(xùn)、考評(píng)、工資福利、勞動(dòng)關(guān)系等管理活動(dòng)打好基礎(chǔ)。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。
招聘目標(biāo)
(1)減少不必要的人員流失。企業(yè)不僅要招聘到人更要留住人。能否留住有用的員工，招聘工作的好壞是一個(gè)重要的因素。應(yīng)該肯定的是，那些認(rèn)可公司的價(jià)值觀，在企業(yè)中能找到適合自己興趣、發(fā)揮自己能力的崗位的人，在短期內(nèi)離開公司的可能性就比較小一些。而這就有賴于招聘過程中雙方信息的有效傳遞和企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，有時(shí)公司也要站在員工的角度考慮才可以，這樣我們才能達(dá)到雙贏。
(2)樹立企業(yè)形象。招聘過程是企業(yè)代表與應(yīng)聘者直接接觸的過程。負(fù)責(zé)招聘的人員的工作能力、招聘過程中對(duì)企業(yè)的介紹、面試的程序以及招聘或拒絕什么樣的人等都會(huì)成為應(yīng)聘者評(píng)價(jià)企業(yè)的依據(jù)。招聘過程既可能幫企業(yè)樹立良好的形象、吸引更多的應(yīng)聘者，也可能損害企業(yè)形象，使應(yīng)聘者失望。
(3)獲得企業(yè)需要的人員。新補(bǔ)充進(jìn)來的員工就像制造產(chǎn)品的原材料，他們的素質(zhì)高低對(duì)企業(yè)今后的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)會(huì)有很大的影響。如果不能招聘到適合的員工，企業(yè)在時(shí)間和資金等方面的投入都會(huì)有很大的浪費(fèi)，并且可能會(huì)影響到企業(yè)員工的士氣。因而以獲得企業(yè)需要的人員為招聘目標(biāo)，有利于保障企業(yè)人員的素質(zhì)，提高人員的使用效率，同時(shí)為增加企業(yè)員工滿意度和凝聚力創(chuàng)造條件。