招聘擁有不同想法、并將自己帶出自我舒適區(qū)的人。以下是小編為大家推薦的知識經(jīng)濟時代的員工招聘與篩選相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
進入21世紀的今天，知識經(jīng)濟的來臨和經(jīng)濟的全球化，使勞動力市場逐漸從買方市場進入賣方市場，同時，由于高素質(zhì)人才的自主意識和自我發(fā)展意識的增強，勞動力的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)也發(fā)生了巨大變化，人員流動性的增加和高流失率的出現(xiàn)，使企業(yè)越來越重視人才
的篩選與錄用。同時，現(xiàn)代人力資源管理要求招聘和錄用工作從戰(zhàn)術(shù)管理的層次向戰(zhàn)略化發(fā)展，對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標產(chǎn)生支持作用。這些變化，都要求我們必須在傳統(tǒng)理念的基礎上，重新考慮篩選的思路和方法，以幫助企業(yè)真正找到適合企業(yè)的員工。
一、從個人——工作匹配理論到個人——組織匹配理論
1.個人——工作匹配(Person job fit)
指應聘者與工作職位相匹配，以應聘者的知識、技能和能力(即KSA)以及職位本身的要求為基礎。個人——工作匹配表明了個人與工作職位間潛在的互補關(guān)系：一方面要考慮個人是否滿足某一個工作崗位所需的能力和素質(zhì)，即要求與能力相適應;另一方面要考慮這個工作崗位是否與個人對職業(yè)的要求相吻合，即需求與供給的適應。
作為企業(yè)的招聘主管，主要考慮的是要求與能力的適應。正是基于這一理論，傳統(tǒng)的招聘篩選多停留在對應聘者工作方面的資格審查，如教育背景、以往的經(jīng)驗、知識水平、技能水平、能力等等，而忽視了個人與團隊、個人與組織之間的互動作用，不重視應聘者那些與職位要求不太相關(guān)的個性特征。與此相適應的傳統(tǒng)的篩選手段包括申請表、推薦檢驗和筆跡學方法等。
2.個人——組織匹配(Person organization fit)
指個人和組織間的價值觀相匹配，以應聘者的"整體"及其與應聘職位所處的組織性質(zhì)為基礎。個人——組織匹配描述了個人價值觀與組織價值觀間潛在的相似性。價值觀支配個體的行為，認同公司的價值觀和目標的員工，能與企業(yè)文化很好地融合，同時價值觀相同的員工彼此更容易交流，從而減輕工作壓力，提高組織整體效率。
3.個人——工作匹配與個人——組織匹配的比較
從研究類型、動機因素和影響企業(yè)效率的因素三個方面，來分析個人——工作匹配與個人——組織匹配兩種理論的不同之處。個人——工作理論是從個人的層次上來研究個人個性與工作之間的關(guān)系，討論技能和知識與工作中靜態(tài)技術(shù)方面的匹配，它僅就工作本身的特性要求對符合的個人進行衡量，而不考慮動態(tài)變化中能否始終保持個人與工作的匹配。
個人——組織匹配則站在組織的層面上，認為一個企業(yè)中的員工存在相互激勵的作用，每個員工都有成為組織中佼佼者的愿望，希望自己在同事中有良好的工作聲望。企業(yè)如果弄清楚這點，創(chuàng)造機會來改進員工之間的關(guān)系以及小組間的合作，通過有效的激勵方式使每一個員工都將具有相同的價值觀，就可以減少企業(yè)人才的流失，提升員工忠誠度，從而提高整個企業(yè)的效率。企業(yè)在篩選員工時，應該注意應聘者價值觀方面的考察。人在組織中的工作是一種社會性的工作，因此與他人的互動和關(guān)系是決定一個人績效的重要因素。在招聘中對人的測量除了傳統(tǒng)上對應聘這個人的測量之外，還應該包括對個人在團隊和組織中的能夠度量的表現(xiàn)進行評測。
正是由于個人——組織匹配理論的興起，"以價值為基礎"的招聘戰(zhàn)略才為越來越多的優(yōu)秀企業(yè)所采用。篩選的理念從"產(chǎn)品導向型"轉(zhuǎn)化為"服務導向型"。尤其在那些組織對個人的控制不大的企業(yè)中，管理者更需要能夠自我提供工作動機、對組織忠心的人，這就需要更為復雜的招聘和篩選系統(tǒng)來支持，使組織中的員工不僅是職位上適合于組織，而且從知識、技能、能力、性格、態(tài)度、價值觀、興趣等各個方面適合于組織。
二、招聘篩選方法及其發(fā)展
對應聘者的正確選擇是篩選過程要完成的任務。正如專家澳夫曼和郭溫所言，傳統(tǒng)的篩選過程是一種集中于對應聘者所缺乏的才能的測驗，而將來的篩選應該集中于對應聘者所有的或者可以被開發(fā)的才能的測驗上。招聘理念的轉(zhuǎn)變就要求創(chuàng)新的篩選方法。
1.傳統(tǒng)篩選方法介紹
傳統(tǒng)篩選方法一般包括面談、測驗、個人信息、推薦檢驗和筆記學研究，等等。這些方法在企業(yè)中應用十分廣泛，并在長期的實踐中被企業(yè)所接受和認可，下面分別介紹一下。
申請表、推薦檢測是企業(yè)篩選過程中最初級的篩選，側(cè)重于考察申請人的背景和工作及學習經(jīng)歷。填寫申請表格是應聘人書面介紹自己的一種方法，申請表中，企業(yè)希望獲得申請人提供的過去的許多信息，包括教育背景、就業(yè)歷史、工作偏好和個人資料。推薦測驗是企業(yè)通過電話問訊、書面推薦和個人訪談的方式從多個側(cè)面了解申請人過去的行為表現(xiàn)，作為反映他未來績效的參考。
筆跡學法是一種頗受好評的個性測量方法，在西歐被廣泛應用。公司要求應聘者遞交手寫應聘書，公司雇用筆跡學研究專家來判斷一個人的潛力和能力，但在我國還沒有被大多數(shù)企業(yè)認同。
篩選測驗因其科學性和有效性被大多數(shù)公司認同而成為人力資源篩選過程中應用最為廣泛的一種方法。現(xiàn)存的測驗方法多種多樣，所測試的偏重角度也有所不同，但最為常見的三種測驗是：智力測驗、人格測驗和績效測驗。智力測驗側(cè)重于檢驗應聘者數(shù)字和語言能力以及各種刺激所引起的心智活動方式;人格測驗是從心理學的角度考察一個人的人格特點，也就是一個人除了能力之外的個性的總和;績效測驗是一種學習能力的測驗，他考察一個人在其應聘的工作必需的某種技能領域里，經(jīng)過一段時間的培訓和學習所能達到的程度，不少標準化的計算機測驗、英語水平測驗等就是典型的績效測驗。
篩選面談是日常招聘中必不可少的篩選手段，據(jù)一項研究表明，有80%以上的組織使用面談作為篩選和錄用員工的方法。一些小企業(yè)即使不進行篩選測驗等過程，也會對應聘人進行必要的面談。面談是企業(yè)招聘人員和主管人員與應聘人面對面進行溝通了解的雙向選擇階段，一般要經(jīng)過嚴謹?shù)拿嬲勗O計才會達到預期的效果。